Управление знаниями: в чем польза и выгода для сотрудников

Появилось много новых решений в области теории управления знаниями (УЗ). Однако я практически нигде не вижу ответа на вопрос: «А зачем это сотрудникам коммерческих компаний и государственных организаций?». Ведь польза от принятой системы управления знаниями (СУЗ) не в элегантности решений, не в прозрачности процессов, а в головах и действиях тех сотрудников, которые применяют СУЗ в своей ежедневной работе.

Если есть польза для сотрудников, значит, есть польза и для компании. В первую очередь поговорим о финансовой выгоде, ведь стремление к материальному достатку естественно для человека.

Какие материальные выгоды получает работник от СУЗ

Само по себе УЗ, как и любой другой инструмент корпоративного управления, полезен, в первую очередь, для организации. Поэтому прямой материальной выгоды сотрудникам не дает. Но взаимодействие с коллегами, использование лучших практик и извлеченных уроков в оперативной деятельности влияет на эффективность работы, а значит – на уровень оплаты труда. По сути дела, изучение и применение ранее накопленного опыта повышает производительность и качество труда, что, как правило, учитывается в системах мотивирования и повышает вероятность карьерного роста.

Важно, что мы говорим только о возникающих возможностях. А вот как эти возможности будет использовать конкретный сотрудник, никто предположить не может. Кто-то увидит личную пользу от обмена знаниями, изучения предыдущего опыта коллег, от привлечения экспертов при решении текущих задач, от ознакомления с мировыми практиками, а кто-то сочтет обучение лишними обязательствами, и предпочтет замкнуться в ракушке своих профессиональных навыков и жизненного опыта.

1. Поощрения за личное творчество и вовлеченность

Каждый человек, ежедневно сталкиваясь с рутинной деятельностью, вырабатывает собственное представление о том, как эту деятельность улучшить. А в каждой СУЗ предусмотрена опция, которая называется «банк» или «биржа» идей. И, как правило, за активность в области предложений по улучшению деятельности предусмотрено материальное стимулирование. Кто-то просто платит за поданную идею или рацпредложение фиксированные суммы, а кто-то использует сложные системы с многоуровневыми экспертными оценками, апробациями и расчетом экономического эффекта, выплачивая иногда весьма существенные суммы. Наиболее активные сотрудники, фонтанирующие идеями, могут прилично заработать в таких системах.

В тех же случаях, когда за идею или рацпредложение человек получает «спасибо» и распечатанную на ближайшем цветном принтере грамоту от благодарных сослуживцев, экспертов, как правило, много, а авторов предложений – ничтожно мало. Хотя желающих делиться своими идеями без очевидных выгод крайне мало, и этот прием работоспособен. Поступление «бесплатных» предложений связано с тем, что всегда в коллективе найдутся сотрудники, которые будут предлагать какие-то улучшения не в поисках дополнительного денежного вознаграждения, а в целях сокращения трудоемкости своей работы. Эти люди всегда видят возможности, как упростить и облегчить свои задачи. А ведь сокращение трудоемкости при сохранении уровня оплаты труда равнозначно повышению тарифной ставки – налицо материальная выгода авторов «бесплатных» предложений, пусть и в неявной форме.

2. Ускоренная адаптация

Если работник на новом месте вовлекается в деятельность профессиональных сообществ, он погружается в решение текущих задач, получает доступ к экспертизе более опытных коллег, и, в свою очередь, может внести посильный вклад своими знаниями и навыками. Сроки адаптации на новом рабочем месте существенно сокращаются и новый работник быстрее начинает приносить пользу компании, окупая затраты на свое трудоустройство. Польза для организации очевидна, но в чем же выгода для сотрудника?

В первую очередь, сотрудник начинает быстрее разбираться в текущей ситуации, а значит, может лучше проявить себя за то время, которое ему отведено в качестве испытательного срока. Поведение новичка в этот период напрямую влияет на то, на какую должность, с каким окладом и какими условиями труда он будет окончательно принят на работу.

3. Обучение и повышение квалификации

СУЗ, как правило, связаны с корпоративным обучением. Особенно эффективными показывают себя программы, где преподавателями выступают сотрудники организации, которые:

  • Прекрасно знают тонкости корпоративной культуры, традиции и установившиеся правила коммуникаций, они не заинтересованы в затягивании курсов и не имеют желания «впихнуть невпихуемое» в учебный курс.
  • Не обсуждают и не рассказывают то, что и так известно аудитории. Они концентрируются на приемах практической работы, отвечают на прикладные, сущностные вопросы, не витийствуют на теоретические темы, их материалы конкретны и полезны для слушателей.

Помимо программ обучения, у любого сотрудника в рамках СУЗ имеется доступ к методическим приемам и практическим знаниям в смежных областях через участие в сообществах. Достаточно просто пообщаться, понаблюдать за работой коллег, спросить совета или уточнить «почему так?». Можно получать новые прикладные знания через участие в сообществах и межфункциональных проектных группах. Это существенно расширяет горизонты профессиональных компетенций работников, а значит, новые возможности, в первую очередь, для «горизонтального роста» – перехода с должности на должность внутри компании «по горизонтали», из подразделений, в которых нет перспектив карьерного роста – «стеклянный потолок», в те подразделения, где такие перспективы есть.

В XXI веке даже возник феномен «экономика увольнений». Человек приходит в новую для себя компанию, какое-то время в ней работает, впитывая новые знания и навыки в собственной и смежных профессиональных областях, и достаточно быстро увольняется, используя новые знания и навыки для трудоустройства в другую компанию на более высокооплачиваемую позицию. Это и есть, если говорить упрощенно, главное отличие «экономики увольнений». Благодаря СУЗ и доступности информации рушатся профессиональные, цеховые и корпоративные границы, открывая работникам новые перспективы.

Очевидно, что эти новые возможности выгодны работникам. Есть ли выгода для компаний от «горизонтального роста» и «экономики увольнений»? При грамотном управлении человеческими ресурсами, несомненно, есть. Но это тема для другой статьи.

Какие нематериальные выгоды получает работник от СУЗ

Речь о благах, лишенных экономического содержания, не имеющих стоимостного выражения. Внедрение инструментов УЗ может серьезно расширить нематериальный инструментарий работодателя по привлечению и удержанию работников, что особенно ценно в условиях кадрового дефицита. Для описания нематериальных выгод сотрудников от управления знаниями будем опираться на классическую модель иерархии потребностей Маслоу, поскольку личные выгоды неразрывно связаны с удовлетворением личных потребностей.

1. Потребность в самоактуализации

Познание, самовыражение и творчество есть высшая (по иерархии Маслоу) группа потребностей человека разумного. С одной стороны, любой работодатель дает работнику возможности самосовершенствования, но, с другой стороны, ограничивает возможности самоактуализации рамками корпоративной культуры, устранившихся правил взаимодействия, бюрократических и иерархических барьеров, границ профессиональных областей знаний.

Корпоративная СУЗ дает несколько возможностей для самоактуализации и творчества. Во-первых, это уже упоминавшиеся «банки идей» и другие способы сбора «с мест» предложений по улучшениям. Сотрудник получает достаточно простые и прозрачные инструменты реализации своего творческого потенциала не только в профессиональной области, но и в других сферах деятельности. Для автора идеи или предложения должен работать принцип «одного окна», куда отправил свою идею, и с которым взаимодействуешь дальше, получая информацию о ходе экспертизы, отвечая на вопросы, получая информацию о ходе апробации и, в случае успешного тестирования предложения, масштабирования предложения по всей бизнес-системе компании. Прозрачность прохождения процессов экспертизы предложения, возможность открытых коммуникаций с теми, кто занят оценкой и внедрением предложения – ключ к тому, чтобы автор был мотивирован на самоактуализацию.

Не менее важна и работа в разнообразных сообществах, функционирующих в рамках СУЗ. Компетенции, навыки и накопленный опыт работника могут быть востребованы как в профессиональных и проектных сообществах, так и разнообразных группах, не имеющих прямого отношения к его профильной области знаний. Любой человек накапливает большой объем опыта и знаний, который может быть полезен коллегам. Что может быть лучше благодарности коллег за вовремя данный совет? Причем такие советы могут быть даны не только в рамках работы, но и в режиме свободного общения на форумах и в чатах.

2. Потребность в уважении и признании

Человек, участвующий в работе сообществ, в обсуждениях и чатах, наполняющий материалами корпоративную википедию, ведущий персональный блог, сотрудничающий в среде СУЗ, получает возможность реализовывать свои карьерные амбиции, добиваясь профессионального и личного уважения среди коллег. Отличный мотивационный результат дает система «народного рейтинга» – оценки специалиста его коллегами. Таким образом обеспечивается рост профессионального и социального статуса работника в коллективе, формируются общественно признанные атрибуты успеха, создается площадка для карьерного роста.

3. Потребность в социализации

В чем привлекательность социальных сетей? В социализации, в возможности свободного нерегламентированного взаимодействия, когда каждый выбирает себе социальную группу по вкусу, для тех форм и тем общения, которые для него наиболее привлекательны. В соцсетях никто никого не принуждает все происходит на добровольной основе, не хочешь – не участвуй. Но человек – существо социальное. Потребность взаимодействия с единомышленниками, единоверцами, однокашниками, земляками – объединяться в группы по социально-общественному или профессиональному признаку, заложена в нас генетически, как результат эволюции. А такие потребности как защита слабых, поиск истины, личный статус в социальной группе, власть и влияние, причастность к знаковым событиям, являются мощнейшими мета-мотиваторами, мотивирующими факторами, которые затмевают все остальное.

Формализованные иерархические системы распределения труда не могут удовлетворить потребности в социализации – всяк сверчок должен знать свой шесток. Полномочия (права) того, кто выше в иерархии, превалируют над правами того, кто ниже. Каждый руководитель так или иначе защищает свой формальный статус, объясняя это интересами подразделения, режимом конфиденциальности, установленными правилами и т.д. УЗ смягчает жесткость таких ограничений.

Системы управления знаниями – это не только «склады» лучших практик и извлеченных уроков, это еще и системы коллаборации, потому что только в результате сотрудничества и взаимодействия происходит создание новых знаний. Иначе говоря, СУЗ представляет собой, в том числе, профессиональные социальные сети, замкнутые в границах организации. Некоторые СУЗ имеют открытые сегменты, например, сообщества бывших работников или совместные группы с поставщиками, потребителями и партнерами, которые гораздо лучше справляются с задачей интеграции бизнес-процессов, чем формальные процедуры.

Стало стандартом создание в СУЗ нерабочих чатов – «курилок» и «болталок», свободное формирование сообществ по интересам – хобби, путешествиям, спорту. Иначе говоря, наиболее эффективные СУЗ включают в себя типичные инструменты социализации из соцсетей, потому что именно в результате свободного общения наилучшим образом происходит возникновение новых идей, распространение и создание новых знаний, формирование сильной корпоративной культуры и объединение отдельных работников в единый коллектив организации. Как говорил один из основоположников управления знаниями как дисциплины Этьен Венгер: «Все, что нам нужно для распространения и создания знаний – это перенести кофе-машину в сеть». Эти инструменты СУЗ как раз и работают на социализацию работника, предоставляя ему нематериальные блага и закрепляя его в коллективе и компании.

*****

Управление знаниями создает возможности для приобретения материальных и нематериальных выгод сотрудниками организаций. Как работники воспользуются такими возможностями, зависит только от того, насколько они будут информированы об этих возможностях.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Независимый директор, Москва

Существует такая наука о самообразовании - хьютагогика
Она предполагает, что каждый человек учится на протяжении всей своей жизни. И не завершает свое обучение только теми дисциплинами, которые преподаются в колледже или университете.                                                              Индивидуализация обучения - один из её базовых принципов. 

Researcher, Москва

Я не верю во все эти СУЗ (Системы Управления Знаниями).

Знания очень быстро устаревают. Это скоропортящийся продукт.
Так как количество информации растёт в геометрической прогрессии, как следствие и знаний. Более того, они быстро трансформируются.
Далеко ходить не нужно -- когда-то большую ценность представляла SEO. Сейчас это никому не нужно.
Когда-то генерация контента (копирайтинг) была на вес золота -- щас это не имеет никакой ценности.
Как скоро вымрет и SMM.
Имя всему этому -- легион.

Ценность представляет экспертиза с глубоким фокусом на предмете в комбинации с её носителем, который постоянно её совершенствует. Который по сути -- творец. И каждый его следующий день приносит новые инсайты, которые затмевают вчерашние.
Вопрос не в том что он знает, а в том как он мыслит.
Чем тут управлять? К тому моменту как его очередной инсайт будет сформулирован и формально описан в виде инструмента -- он уже устареет.
А пока творец тратит на это время -- он буксует по сути.

Чтобы творить как Микеланджело -- нужно жить как Микеланджело.
А стамески и молотки у всех плюс/минус одинаковые.

СУЗ -- это динозавр и место ему в Палеонтологическом Музее.

Руководитель, Москва
Сергей Средний пишет:
когда-то большую ценность представляла SEO. Сейчас это никому не нужно.Когда-то генерация контента (копирайтинг) была на вес золота -- щас это не имеет никакой ценности.Как скоро вымрет и SMM

Наоборот, все это просто стало более конкурентным, сложным и как следствие менее доступным. Дилетанты сидят в капсулах из десятка-сотни читателей на площадках с миллиардом пользователей. Вырваться за эти рамки очень сложно, и как следствие дорого

 

Сергей Средний пишет:
Ценность представляет экспертиза с глубоким фокусом на предмете в комбинации с её носителем, который постоянно её совершенствует. Который по сути -- творец. И каждый его следующий день приносит новые инсайты, которые затмевают вчерашние.Вопрос не в том что он знает, а в том как он мыслит

С этим полностью согласен

СУЗ нужна не новичкам, они все равно не поймут и не запомнят. БЗ для экспертов, тех самых "Микеланджело". Потому что голова маленькая, задач много, а информации уже не океан, просто пугающие объемы. Если на лету не структурироать тезисно, не сохранять источники, сервисы, библиотеки — то довольно скоро можно упереться в физиологический потолок

Только все эти записи для себя, они другим не помогут. Разве что спецам, которые сами прекрасно разбираются (и у них свои записные книжки)

Researcher, Москва
Станислав Антипов пишет:
Дилетанты сидят в капсулах из десятка-сотни читателей на площадках с миллиардом пользователей. Вырваться за эти рамки очень сложно, и как следствие дорого

Да ничего подобного.
Просто надо постить интереснй контент с интересными идеями.
Паства налипает как на дрожжах.

Если постить всякую галиматью про 100500 способов достичь успешного успеха, налепив на ноутбук стикер good vibes only и лепя в каждый пост своё сэлфи, думая, что это помогает создать сильный личный бренд -- то так ничего не выйдет. В лучшем случае -- очередной марафон желаний.

Никому эти СУЗ не нужны. Авторам точно нет, так как у них и так всё в их голове. Причем завтра оно всё будет уже с апдейтом. Остальным и подавно -- просто скрольнут/свайпнут и пойдут набивать свои шишки.

Еще раз подчеркну -- важно не что вы знаете, а как вы мыслите. А это на флешку не запишешь.
Я за селекцию, а не за обучение. Умные способны к быстрому (само-)обучению.
Умники -- нет, лишь хватать вершки и в лучшем случае тиражировать чужое, а не творить новое.
А среди зуммеров подавляющее большинство умников, а не умных, увы.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Проблема в том, что все притянуто за уши.

Если есть польза для сотрудников, значит, есть польза и для компании. 

Наверное, ен гора идет к Магомету. И первична польза для организации, которую он должна трансформироват в пользу для сотрудников. Почему люди должны первично тратить время. И не только первично, так как систему надо поддерживать, подпитывать, особенно в мире, где все стремительно меняется. И не забываем, текучку же никто не снимает!

Как работодателям донести до сотрудников идею, что внедрение системы управления знаниями принесет им больше материальных и нематериальных выгод, чем для компании?

С материальным все понятно - доп оплата и все вопросы сняты. Но тема нематериальных не расскрыта.

Во-первых, любой человек понимает, чтобы поддерживать свой уровень, надо интересоваться новыми трендами. Но не все готовы это делать самостоятельно. И компании не всегда готовы вложиться в обучение. НО! Что даст работнику, если он начнет делиться заниями с кем-то? Вырастет конкуренция и человек заново должен вложить время, силы, чтобы быть впереди своих коллег. Замкнутый круг? Что должно произойти, чтобы человек стал выступать в качестве наставника? Или просто чем-то делиться? Очевидно, что объявить благодарность и распечатать грамоту и/или подрить мерч - этого недостаочно.

Второе, система управления знаниями - это не только получение новых знаний, это еще и извлечение опыта из предыдущих ошибок, которые сделала компания. Польза компании очевидна. А вот кто этим занимается? Как поощряется информирование о таких случаях? Мимо!

Можно привести еще парочку примеров, только зачем?

Консультант, Новосибирск

Можно много (и долго) спорить о полезности/бесполезности/вредности СУЗ для организации.

Но если решили создавать СУЗ, первый вопрос - кто будет эту систему "кормить" знаниями. В этом смысле тема статьи очень актуальна.

Аналитик, Москва

Глубокая статья. Гораздо глубже, чем вот подобные рассуждения:

Сергей Средний пишет:
Знания очень быстро устаревают. Это скоропортящийся продукт.Так как количество информации растёт в геометрической прогрессии, как следствие и знаний. Более того, они быстро трансформируются.Далеко ходить не нужно -- когда-то большую ценность представляла SEO. Сейчас это никому не нужно.

Давже картинка не спасет не очень проверенную мысль.
Опасная дорожка. Для перехода на неё достаточно перепутать  знания с навыками, или знания с инструкцией. Понимание SEO никогда не представляло супер ценность. Это был навык для очень небольшой части административных работников. При этом какое-то заметное количество обучающих центров на этом неплохо зарабатывало - всем хотелось попасть в первые строчки результатов поиска.

Странно представлять SEO знанием. 

И да, коллеги, у нас новое очень популярное слова на форуме - инсайт. Предложено использовать его вместо "кейс". По два раза на сообщение. 

Researcher, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Глубокая статья. Гораздо глубже, чем вот подобные рассуждения

Анатолий, вы просто не моя целевая аудитория, и я -- не ваша.
Купите себе гуся, думаю, там вы найдёте полное взаимопонимание :)

Аналитик, Москва
Сергей Средний пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Глубокая статья. Гораздо глубже, чем вот подобные рассуждения

Анатолий, вы просто не моя целевая аудитория. Купите себе гуся :)

Снова обиделся. Надо уважаемому автору добавить классификацию "обидчивый". Такой работник обижается на любое несогласие с его точкой зрения. Прошу прощ (далее - ПП). Расчитывал на дискуссию. Забыл про ваши особенности.

А вот автор профессор Хлебников не обижается. Скорее всего, что и он не ваша целевая аудитория. 

У меня в детском саду был близкий товарищ - он даже лопаткой в таких случаях бил. Даже девочек.

Но я в который раз восхищаюсь вами, Сергей - так уметь прикрывать свою, мягко говоря, неинформированность самоуверенностью.

Researcher, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Снова обиделся. Надо уважаемому автору добавить классификацию "обидчивый". Такой работник обижается на любое несогласие с его точкой зрения. Прошу прощ (далее - ПП). Расчитывал на дискуссию. Забыл про ваши особенности.

Анатолий, придерживайтесь пожалуйста правил сообщества:

12.2. Общаясь на портале, сообщают важную для большинства возможных участников информацию, стараясь избегать при этом перехода в режим чата или личной переписки, оверквотинга;

12.3. Стараются не допускать оф-топиков, личной переписки, разжигания конфликтов и личных претензий;

Ну, правда, зачем нам всем здесь знать, что вы лично думаете обо мне и тем более про вашего товарища в детском саду? Какое отношение это имеет к теме?
Это всё что вам есть сказать?

Еще раз повторюсь -- это лучше вам обсуждать с гусём.
И я совсем ни на кого не обижаюсь, тем более на вас :)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Завершился второй поток корпоративной программы ВШБ ВШЭ «Академия CFO»

Более половины содержания программы было посвящено практической работе, в том числе рассмотрению реальных кейсов «Газпром нефти».

74% работодателей направят руководителей на бизнес-обучение в ближайшие годы

Рост промышленного производства и повышение предпринимательской уверенности могут увеличить спрос на программы обучения руководителей.

СПбГУ присоединится к бакалавриату для создателей ИИ

В новом учебном году набор на программу увеличится в пяти вузах-партнерах: ИТМО, НИУ ВШЭ, МФТИ, Иннополис и СПбГУ.

Руководители IT-компаний из 10 регионов прошли скейларатор Корпорации МСП и НИУ ВШЭ

Отдельный блок программы был посвящен инструментам развития малых технологических компаний.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России начнут борьбу с неофициальной занятостью

По оценке Минтруда, нелегально в России работают 9,6 млн человек.

Число вакансий с медстраховкой выросло на 70%

В 2025 году российские работодатели стали в разы активнее предлагать дополнительные бонусы потенциальным сотрудникам.

80% желающих уволиться, остаются после контроффера

Самым эффективным и важным финансовым инструментом удержания, по мнению работников, является конкурентоспособная зарплата.

Половина россиян планируют работать в майские праздники

Среди тех, кто реже всего планируют работу на майских, вошли сотрудники образования, юристы и IT-специалисты.