Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
В политику нашу вам нужно идти, именно там занимаются распространением флюидов позитива по поводу и без. Очков я не ношу ни розовых ни какого либо другого цвета. Однако понимаю, что если для вас нет менеджмента персонала, то и риск менеджмента тоже, кибернетика это лженаука, а менеджмент для вас это ругательство импортное. Как то мне лично глядя на это не очень весело, извините за чужую фразу, но "за державу обидно". И кстати, не первый раз пишу, пессимист, это хорошо информированный оптимист. Можно всё время внушать себе что всё хорошо, только от этого ничего не измениться и не улучшиться.
Насколько я понимаю, эта вся чушь про безосновательный оптимизм к нам с Запада пришла. А мы в России, как известно, отбираем самое худшее из практик всего мира. У нас целое хранилище данных "как делать не надо".
Я отношусь к 1-му герою, к людям которые хотят сделать по "уму". Меня привели по рекомендации в умирающий проект и дали 1 месяц на исправление ситуации, иначе планировалось закрытие. С августа по декабрь я методично повышала оборот. За 5 месяцев выручка выросла в 10 раз. Для этого мне пришлось доказывать своей и 2-й команде, что если мы не будем делать так и так, все останутся без работы. Я доказывала начальству, обосновывая свои требования свои действия. Я включила все свои навыки в дело. Когда меня спросил вышестоящий начальник на чём я основываюсь, я показала свои аналитические таблицы....меня уволили через 2 недели с формулировкой "за чрезвычайную активность". На моё место взяли 3-х человек. Позже я узнала, что без меня проект прожил 2 месяца и его закрыли. С тех пор я не демонстрирую свои навыки менеджера/экономиста-аналитика, а работаю помощником генерального директора, ношу чай-кофе, а в свободное время пишу статьи и аналитику по экономике рыбного хозяйства для поддержания квалификации и по требованию души. Веду свой маленький бизнес, занимаюсь продвижением современных художников
К нам действительно идет всё, только остается почему то одна чушь. То ли Бог нас наказывает, то ли мы должны так жить ибо менталитет наш такой, его адекватную часть за сто лет разрушили напрочь. Собственно кто виноват, нам нужно как статистика для определения направления - что делать.
Мантру про снижение затрат слышу очень часто. Действительно, способ очень хорош, если надо показать прибыль сегодня. Если рассматривать работу на перспективу, то лучше заниматься оптимизацией процессов, чем простым сокращением затрат. Особенно второй тип сотрудников из статьи любят этот способ, ведь они показывают результат здесь и сейчас.
Проблема заключается в том, что собственники (или топ-менеджмент по отношению к руководителям среднего звена) хотят видеть от подчиненного увеличение прибыли сегодня. В крайнем случае - завтра. В самом крайнем - через неделю. Причем в разы. Ждать много месяцев, пока управленец будет проводить оптимизацию процессов, никто не готов. Поэтому и топ-менеджеры по отношению к собственнику, и руководители среднего звена по отношению к топ-менеджменту вынуждены показывать результат "прямо здесь, прямо щас", иначе их просто заменят на других желающих. Естественно, для фирмы в долгосрочной перспективе это путь в никуда. Мотивация руководящего звена заточена на демонстрацию максимально возможного роста прибыли в кратчайшие сроки, поэтому им невыгодно заниматься никакой оптимизацией. Наиболее действенное и эффективное решение для управленца (но не для фирмы) в данном случае - сокращать всё, что можно сократить, потому как увеличить прибыль сразу не получится, а результат показать быстро надо.
Дмитрий, нет интересов фирмы, есть интересы учередителей и сотрудников. Какой смысл учередителю, вложившему деньги, грабить свое производство? Не понимаю. Только если он не вкладывал деньги а это схемы из 90-х, приватизировали/отжали, попили/продали - вот и доход. Но это не бизнес - это грабеж/воровство.
Вы про какого размера компании сейчас говорите?
Есть куча акционерных обществ, в которых учредители ничего никуда не вкладывали. А просто купили акции. Они даже не вникают в производство, а тупо смотрят на показатели и цифры. И эти цифры для них и есть оценка результата работы управленца.
Вы не поверите, но оптимизация процессов как раз и делается в надежде на снижение затрат. Но, точно не всегда снижение затрат приводит к увеличению прибыли.
К сказанному могу добавить следующее: вода мокрая, снег холодный, огонь горячий и так далее. Не понимаю как можно на этих страницах обсуждать банальные вещи, или это такой способ "заманухи" участников.
И много у нас в стране собственников среднего и крупного бизнеса, построивших свои компании как-то иначе? ))))) Плюс к тому, подавляющее большинство собственников российских компаний прекрасно понимают....как бы это сказать помягче....важность момента - жизнь в стране такова, что никакого "завтра" у компании может и не быть. Тем более, как показывает самая свежая и недавняя практика, придти могут и в очень-очень крупные компании. Поэтому мало кто строит какие-то долгосрочные стратегии развития, нужно максимум кэша и желательно сегодня же. Как сказал тот же предприниматель Дмитрий Потапенко в одном из своих выступлений - дословно не помню, но смысл в том, что у вас есть бизнес ровно до тех пор, пока он не понравится конкретному пацану в погонах.