Есть большие начальники, которые правят большими корпорациями, распоряжаются огромными деньгами, делают политику в отрасли, а то и в стране. Их правление кажется безупречным и не нуждается в совершенствовании, иначе почему они взошли на такие высоты. А на случай проблем у таких начальников есть специальные люди (советники, эксперты, гуру), которые своевременно обнаруживают неприятности и делают что положено для их разрешения.
У небольших начальников нет помощников, которые бы выручили в трудную минуту, приходится до всего доходить самому и решать сотни вопросов различного веса и важности. Такой руководитель обязан принимать решения, не дожидаясь советов со стороны, а порой и работать за исполнителя. А жизнь постоянно подбрасывает все новые вводные. Одни дела сменяются другими, наплывает лавина задач, среди которых легко потерять фокус и перестать отличать главное от второстепенного, погрузившись в текучку повседневной деятельности. При этом должностное положение, как и бизнес небольшого начальника, уязвимы и подвержены различным угрозам.
У больших боссов видение перспективы уходит за горизонт. Советники и помощники неустанно трудятся над созиданием картин грядущего благополучия вверенной структуры, управляемой твердой рукой любимого руководителя. У маленьких начальников видение зачастую короткое, основная забота – пережить текущие неприятности, а там видно будет. Но они также строят планы, чтобы не только выжить, но из небольших руководителей вырасти в большие.
Умные начальники учатся на ошибках других, другие – на своих, многие руководители периодически проходят тренинги, есть такие, которые ничему не учатся, но продолжают оставаться на высоких постах. В общем случае, все руководители нуждаются в обучении. Но чтобы осознать это, начальники должны обладать критическим мышлением и понимать недостаток текущих знаний в меняющемся деловом мире. Что не у каждого встречается, и чем выше пост, тем реже, хотя признаки «бронзовения» встречаются и на низах менеджерской карьеры.
Какие управленческие компетенции необходимы руководителям
Какие учебные дисциплины в первую очередь нужны для подготовки начинающих руководителей? Работает ли эффект масштабирования, при котором хорошо подготовленный руководитель небольшой организации успешно проявляет себя на более высоком посту?
В высших школах, на курсах, тренингах по эффективному руководству предлагают сотни тем и предметов, изучение которых, как говорит реклама, обеспечит карьерное продвижение. Но как выбрать из этого многообразия первоочередные темы, когда даже не уверен, в каком направлении нужно усилить свою подготовку. Тем более что сила рекламы и описание курсов, громкие имена и обещания лекторов создают у потенциального слушателя ощущение «золотой жилы» новых знаний, найденных именно в данном тренинге.
Хотелось бы, чтобы карьера начальника развивалась в условиях справедливой борьбы, в которой одерживает верх наиболее подготовленный руководитель, обладающий надлежащим опытом и компетенциями, при этом другие участники гонки играют честно. В такой воображаемой обстановке не существует монополизма, идеально действует невидимая рука рынка, отсутствуют родственные связи, сговор, лоббирование, коррупция и прочие неприятные обстоятельства. При этом, в случае неудачи, руководителю, делающему карьеру, глупо сетовать, что в других, в чистых условиях, он бы непременно всех победил. Приходится продолжать карьеру, сохраняя человеческие качества и не превращаясь в функционера, рвущегося наверх любой ценой.
Учитывая, что отмеченные обстоятельства зачастую находятся вне контроля руководителя, при прочих равных условиях можно считать, что карьерный успех зависит от уровня управленческой подготовки. И этот уровень можно повысить путем профессионального образования. Наметим перечень направлений обучения небольшого начальника, который намерен развивать свои управленческие компетенции, чтобы подняться в бизнесе или в организационной структуре.
1. Видение
Это описание желаемого состояния компании в будущем, так определяется эта простая по форме, но исключительно важная исходная точка продвижения к успеху. Польза от формирования видения не всегда понятна для руководителя, но он должен составить этот небольшой документ (обычно на 1-2 страницы), потому что это требует всестороннего осмысливания возглавляемой структуры, ее положения в бизнес-среде, оценки собственных сил и намерений.
Учитывая связь видения с миссией, ценностями, стратегией организации, лучше пройти специальное обучение и получить комплексное представление по этим вопросам.
2. Планирование
Определяет направления и этапы достижения желаемого будущего. На обучающих курсах вам расскажут о стратегии, комплексных планах, проектном управлении, автоматизации планирования... У руководителя должны быть навыки применять в своей работе хотя бы элементарные приемы планирования. Например, умение расписать сложную работу в виде совокупности шагов, содержащих наименование задания, результат, срок выполнения и исполнителей, чтобы получить искомый результат – что свойственно не каждому руководителю. И не надо обольщаться красивыми формами и диаграммами из MS Project, до них нужно еще дорасти.
Ориентируясь на исходный уровень подготовки, целесообразно попросить тренера провести обучение руководителя и команды по наиболее актуальным для них вопросам планирования.
3. Исполнение
Запланированную работу должны выполнять специалисты, которым ставят конкретные задания. Именно их компетенции, опыт и настрой определяют успех. Вот только исполнение (execution) часто является отсутствующим звеном менеджмента, потому что учат, как правило, бюрократов в офисах, и забывают об обучении рабочих у станков или программистов за компьютером. В некоторых сферах исполнители (например, врачи) в обязательном порядке периодически проходят обучение и аттестацию. Польза есть от проводимых конкурсов, типа лучший в профессии.
Готовить исполнителей можно через систему профессионального образования, с помощью тренинговых компаний, а также путем стимулирования передачи передового опыта и лучших практик внутри компании. Этот вопрос должен находиться постоянно в поле зрения руководителя.
4. Контроль
Это обратная связь в социальных структурах, без надлежащего контроля система становится неэффективной и деградирует, хотя внешне продолжает казаться работоспособной. Контроль пронизывает все основные процессы работы руководителя. При планировании, проведении совещаний, работе с кадрами порождается множество событий, подлежащих контролю. Менеджер должен определить точки контроля в схеме управления и справляться с этим потоком событий. Решать одни вопросы, делегировать другие, эскалировать третьи, игнорировать четвертые.
На тему контроля сложно найти отдельный курс, но существуют контрольные разделы в других учебных темах. Руководителю целесообразно заказать специальный тренинг по составлению схемы управления предприятием, с наложением соответствующих бизнес-процессов и обеспечением контрольных операций по этой схеме. При этом помнить, что контроль – это прямые затраты, поэтому надо добиваться оптимального соотношения с остальными рабочими процессами.
5. Личная эффективность
Руководитель на карьерной траектории должен быть эффективным – стремиться сделать больше полезной работы и затратить меньше времени и ресурсов. При этом каждый начальник на интуитивном уровне выстраивает свои критерии эффективности. Например, чтобы к концу рабочего дня на столе не оставалось бумаг, требующих подписи. И это правильно, но недостаточно, чтобы быть эффективным, потому что сложно определить содержание именно полезной работы руководителя. Без такого понимания руководитель может уподобиться героям «Золотого теленка», которые в поисках золота на берегу моря эффективно пилили чугунные гири.
В мире тренингов этой теме уделено большое внимание, на выбор предлагаются различные методики тайм-менеджмента, бережливого офиса, приоритезации задач, делегирования... Учитывая, что руководитель, как правило, не «чистый лист», а уже имеет в своем арсенале определенные приемы управления, целесообразно с приглашением тренинговой компании составить для него (и команды) специальную программу обучения.
6. Управление персоналом
Сильной стороной руководителя является способность правильно оценивать, подбирать и расстанавливать сотрудников. Но у маленького начальника нет HR-департамента, обычно в наличии один кадровик. Поэтому начальник сам себе HR-отдел, но не стоит полагаться только на свой опыт, лучше пройти обучение основам управления персоналом, поскольку кадровые ошибки стоят дорого. И если профессиональную подготовку кандидата руководитель оценить умеет, то такие аспекты как психология и тип личности, интересы, мотивация, способность работать в команде часто остаются без внимания, что ведет к ослаблению человеческого потенциала команды. Поэтому руководителю полезно прослушать курс по основам управленческой психологии.
7. Проведение совещаний
Это незаменимый управленческий инструмент. На совещаниях хорошо видны примеры высокоорганизованной работы, так и недостатки, ведущие к потерям времени и пессимизму участников. Эффективность совещаний не обеспечивается сама собой. Без систематических усилий по подготовке, проведению и контролю совещания быстро превращаются в ритуальные мероприятия, сопровождаемые пустой тратой времени и нервов участников. Плохо организованные совещания являются примером низкой корпоративной культуры, фактором дискредитации руководителя, а иногда и дезорганизации управления компанией. Эффективность совещаний можно поднять за счет структурирования бизнес-процессов и устранения типовых ошибок, с помощью регламентов и отработанных методик. При подготовке тренинга по этой теме следует сделать сторонником руководителя, тогда машина совершенствования совещаний придет в движение. Одновременно в программе тренинга следует отразить вопросы проведения переговоров, как близкие по тематике.
8. Панель управления
Красивая картинка, когда руководитель в форме морского капитана уверенно ведет свой корабль (компанию) через бури и мели бизнес-океана к заветному золотому берегу. Но у небольшого начальника вместо корабля моторная лодка или катер, один штурвал и никаких экранов, а вести суденышко надо. Капитаны большого бизнеса управляют компанией с помощью совокупности отчетов и интерактивных информационно-аналитических систем – дашборд (приборная доска). На этой доске отражаются в наглядной форме существенные показатели деятельности, с помощью которых руководитель принимает управленческие решения. К сожалению, руководители небольших компаний пренебрегают возможностями дашбордов, считая это дорогим удовольствием, хотя это не так. Интеграция на приборной доске показателей, связанных с финансами, заказчиками, платежами, персоналом и умение извлекать и использовать аналитические данные, не только помогает в оперативном управлении, но и является важной управленческой компетенцией, необходимой для карьерного продвижения.
Этот тренинг должен включать обзоры по связанным темам, к числу которых относятся управление рисками, раннее предупреждение угроз, а также вопросы информационной безопасности.
9. Продвижение компании
Если у предприятия нет представительства в интернете, значит, бизнес практически отсутствует в деловом сообществе и невидим в поле зрения клиентов – этот факт пора принять.
Тематика продвижения бизнеса в Сети довольно обширна, и чтобы сделать обоснованный выбор, нужно заказать для руководства компании обзорный тренинг по маркетингу в интернете. Чтобы потом со знанием дела самостоятельно или с привлечением профессионалов заниматься созданием и продвижением сайта и соцсетей компании, подготовкой и размещением рекламных материалов, анализом обращений и отзывов клиентов и другими связанными вопросами.
Вопросы для обсуждения
- Масштабируются ли компетенции руководителя: если хорошо управляешь небольшой компанией, прошел курсы руководителей, значит, справишься и на большом посту?
- Насколько соответствует потребностям карьерного роста руководителя приведенный выше перечень направлений обучения?
- Какими предметами вы бы дополнили приведенный выше перечень учебных курсов, что следует исключить или изменить?
Также читайте:
Верно, все эти истории зафиксированы в сети, как начинали путь наверх эти заместители, как они стали заместителями и куда потом докарабкались...
Александр Иванович, спасибо за статью - прочла с интересом. Информация изложена просто и доступно , хотя, при этом, является хорошим пособием для начинающего руководителя.
Сразу приступлю к ответам на заданные вопросы:
Масштабируется, конечно. Владея управленческими компетенциями, имея навыки управления и успешный опыт управления компанией, думаю, можно справиться с управлерием компанией любой величины. Но, тут ключевое слово "масштабирование". Не имея знаний и навыков управления небольшой компанией, с большой справиться будет сложно, а может и невозможно
2. Насколько соответствует потребностям карьерного роста руководителя приведенный выше перечень направлений обучения?
На мой взгляд, вполне соответствует.
Видение - планирование - исполнение-контроль -личная эффективность - управление персоналом - проведение совещаний - панель управления - продвижение компании - выделены основные компетенции, необходимые руководителю.
Но, я бы рекомендовала будущему или начинающему руководителю пройти все же системный образовательный курс для руководителя, типа MBA. А потом подкреплять знания на тренингах.
Добавила бы "Управление изменениями", "Управление переговорами" и "Автоматизация управления"
Анна Владимировна,
Приятно видеть такой развернутый и конкретный комментарий, тем более, когда автор с ним согласен полностью, благодарю.
Но дело здесь в том, что МБА, конечно, покрывает с избытком приведенные в публикации направления обучения небольшого руководителя. Но, одновременно, обучение на МБА, да еще в хорошей школе, стоит немалых денег и времени, которыми этот руководитель может и не располагать, в требуемом объеме.
Поэтому ему надо иметь под рукой более доступный по стоимости и времени и более обозримый перечень дисциплин, с возможностью адаптации под его бизнес, чтобы с ходу и последовательно устранять пробелы в своем менеджеском активе. Об этом я хотел написать, но возможно, не полностью удалось изложить, как задумывалось.
MBA, действительно, недешевое удовольствие. В случае недоступности такого образования, можно, конечно, заняться и самообразованием. Путь подготовки, предложенный Вами, в таком случае очень подходящий и полезный.
Очень интересная и познавательная статья. прочитала с пользой для себя и удовольствием.
Заинтересовало такое утверждение: "У небольших начальников нет помощников, которые бы выручили в трудную минуту, приходится до всего доходить самому и решать сотни вопросов различного веса и важности. Такой руководитель обязан принимать решения, не дожидаясь советов со стороны, а порой и работать за исполнителя. А жизнь постоянно подбрасывает все новые вводные. Одни дела сменяются другими, наплывает лавина задач, среди которых легко потерять фокус и перестать отличать главное от второстепенного, погрузившись в текучку повседневной деятельности. При этом должностное положение, как и бизнес небольшого начальника, уязвимы и подвержены различным угрозам".
Почему бы таким небольшим начальникам, чтобы оперативно и качественно решать текущие вопрся и имеющих амбициозные стремления вырасти в большие, не сформировать в своем отделе группу поддержки, помогающую ему в повседневной деятельности и высвободить таким способом в лавине повседневных задач время для повышения собственных компетенций и самообразования.
Я надеюсь, что такой начальник создаст вокруг себя ближний круг сотрудников, с которыми он обсуждает и находит решения проблемам и вызовам компании, а также разружает себя от текучки повседневной деятельности, делегируя полномочия, доверяя и проверяя порученные вопросы.
Слово "надеюсь" слудует заменить словом "уверен"! Чистая психология - такая позиция маленького начальника придает ему способности не сомневаться в этом своем праве - создавать вокруг себя круг единомышленников Не надеюсь, что создам, а уверен что сделаю это!
Собственно это так и делается, и всегда у уверенного в себе начальника находятся активные сотрудники, которые стремяться к этому.
А почему бы и нет, пусть маленький начальник будет уверен, что у него нет других вариантов добиться успеха, кроме как отбирать и проверять в деле своих сотрудников, формировать собственный "ближний" круг, с которым он не утонет в мелочах, а будет планомерно совершенствовать свой бизнес.
Конечен же - ДА!!
Это так, но есть один момент, какие возможности есть у маленького начальника для стимулирования своей команды. Очень часто вопросы повышения зарплаты, премирования, повышения своих подчиненных решает не он, а вышестоящие начальники, хотя разумеется его мнение тоже может учитываться.