Психотипы при найме сотрудников: есть ли смысл учитывать?

На первый взгляд, кажется разумным подбирать команду из психологически совместимых людей. Им же вместе работать дни, а иногда и ночи. Впрочем, даже без всяких круглосуточных авралов «всего лишь» по 8 часов почти ежедневно — это все равно больше, чем время на личную жизнь.

Потому что про 24 часа в сутках наглый миф. Ведь надо еще учитывать время на дорогу туда-обратно, неизбежный шопинг, неотложные дела, заглянуть одним глазком в соцсети, интернет… И все, суток нету!

Работа уверенно занимает первое место в ежедневнике любого нормального взрослого человека. Тут вполне уместны аналогии с командами кораблей дальнего плавания или полярниками. Чтобы люди не перегрызли друг другу глотки, они должны органично сочетаться своими психотипами.

Примерно так звучат аргументы апологетов этой теории. Но позвольте, о каких именно психотипах идет речь? Их подозрительно много.

Что такое психотипы

По сути, речь о характере. Поскольку в таком виде звучит слишком неконкретно, далее следуют блестящие по своей точности классификации. Не одна, не две — десятки!

Вот лишь самые известные:

Современные 16 типов по MBTI;
4 психотипа по Фрейду;
16 по Юнгу;
4 по Фромму;
4 по Гиппократу.

Поскольку Гиппократ возможно был основоположником жанра, его варианты до сих пор на слуху: веселые сангвиники, спокойные флегматики, яростные холерики, равнодушные меланхолики.

Есть ли такие среди нас сейчас? О да, разумеется. Но так можно сказать и про представителей любых других списков психотипов.

Например, психиатр Кречмер всех разделил на интровертов и экстравертов. Правда, называл он их иначе — шизотимики и циклотимики. Кроме того, здесь шовинизм горит ярче, чем у всех других исследователей. Ведь основной метрикой для беглой психиатрической экспертизы у Кремчера служит телосложение объекта. Почти со штангенциркулем у виска.

Классики немногим благозвучнее. Чего стоят одни названия психотипов по Фрейду: оральный, анальный, фаллический, генитальный.

У Фромма это садист-мазохист, конформист-автомат, разрушитель и (внезапно) «Я». Причем этот «Я» – самый аморальный, вообще без ориентиров в голове.

Ничего не знаю про личную жизнь мэтров от психологии (и знать не хочу, мне хватило биографий классиков литературы). Тем не менее позволю себе заметить, что сам выбор слов и определений для психотипов как бы намекает на некоторую озабоченность исследователей.

И да, я понимаю что словарные определения, скрывающиеся за всеми этими анальными садо-мазо шизотимиками гораздо позитивнее и объемнее. Аналитические образы, вполне себе объективно изложенные, без придыхания и капающей слюны. Однако словарик не нравится. Ну да ладно.

Есть и более прагматичные определения. Возьмем методику Пономаренко «7 радикалов». Между прочим, используется в криминалистике:

Паранойяльный или целеустремленный тип личности;
Истероидный или демонстративный;
Эпилептоидный — возбудимый и застревающий;
Шизоидный или странный тип;
Гипертимный;
Эмотивный, чувствительный;
Тревожный.

Тоже наводит на мысли о патологиях. Хорошо, тогда MBTI (Myers-Briggs Type Indicator).

Опросник MBTI переведен на десятки языков. Каждый год его проходит не менее 2 млн человек. Этот способ тестирования применяется в топовых мировых компаниях. И главное — авторы Майерс и Бриггс постарались разработать методику для психически здоровых людей, без отклонений.

Вот что у них получилось. Четыре шкалы:

Общительность – от экстраверта до интроверта;
Отношение к информации – от научного до интуитивного;
Способ принятия решений – от рассудительного до чувственного;
Способ организации жизни – рациональный или иррациональный.

Матрица 4x4 дает 16 комбинаций, для каждой из которых предначертано карьерное будущее. Многозадачность, коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость и другие любимые метрики HR — все четко прописано. Очень удобно. Просто пальцем ведешь по заполненной анкете и видишь человека насквозь. Неудивительно, что корпорации полюбили MBTI.

Что не так с психотипами в бизнесе

Признаться, есть искушение усомниться в официальном шовинизме как таковом. Оптом, так сказать. Но сознаю, что это уязвимая позиция для риторики. Поэтому ограничусь деловым ракурсом.

В моей записной книжке чуть больше 2 тысяч контактов. Это люди, с которыми знаком не совсем понаслышке. Вместе работали, учились, занимались чем-то. Были рядом и взаимно на виду. Если задаться такой целью, наверное, всех их можно разложить по полочкам-психотипам.

Вот только многих мне доводилось видеть в разных ипостасях. Типичный интроверт может разговориться, явный меланхолик – орать и угрожающе выкатывать глаза. Люди ведомые иногда берут управление на себя, причем делают это уверенно и хватко. Руководители «по жизни» прячутся за чужие спины, поджимают хвост и затихают. Чего только не бывает.

К слову, в моем любимом кинематографе изменение поведения главных героев составляет основное отличие от серой массовки. Драматургия называет это раскрытием характера. Допустим. Только когда робкий офисный ханурик срывается с места, бежит, едет, летит на вертолете в шторм, прыгает с него в открытое море, съезжает на скейте наперегонки с извержением вулкана — разве все без исключения действия попадают в изначальный психотип?

События последних лет показали, что «Невероятная жизнь» по силам не только Уолтеру Митти. Миллионы людей меняют привычки, окружение, географию, языки, профессии. А также сильно меняются сами.

В том и дело, что люди ведут себя по-разному. Одни и те же люди в разных ситуациях.

Условные модификаторы

Роберт Асприн в своих «Мифических историях» помимо задиристых фантастических персонажей описал драконий покер. Суть игры сложна, но главное – в ее вариативности. Как говорил один из главных героев:

«Понимаешь, условные модификаторы зависят от определенных переменных, вроде дня недели, числа игроков, положения стульев и тому подобного».

Поэтому анализ партий в драконий покер выглядит примерно так:

Красные драконы будут свободными при четных партиях…
Но единороги будут свободными весь вечер...
Один раз за вечер игрок может сменить масть одной из своих карт...
Каждые пять партий порядок карт перевертывается, поэтому фоски станут онерами и наоборот...

И так далее без передышки, пока обезумевший новичок не перестанет предпринимать тщетные попытки разобраться.

Условные модификаторы полностью меняют расклад карт, масти, выигрышные комбинации, очередность ходов. Все что угодно. В точности, как реальное поведение живых людей непредсказуемо относительно назначенных им психотипам.

Поместите самого спокойного человека в постоянный стресс и склоки — он начнет огрызаться. Возьмите грубияна в аристократически вежливый коллектив, и ему придется держать себя в руках.

«Позвольте! — заметят внимательные адепты MBTI — Так смысл психотипов как раз в том и заключается, чтобы собирать органично сочетаемые команды!»

Всего один встречный аргумент – даже если компания иезуитски выверено подходит к менеджменту, за пределами офиса у людей все еще случается личная жизнь.

Поэтому HR-анкеты нужно дополнять ассорти на реакции из сложно прогнозируемых событий. Например:

Подмигнули в транспорте.
Обсчитали в магазине.
Наступил в лужу. Хуже если сел в нее. В чем бы это ни заключалось.
Познакомился. Поссорился. Помирился.
Захворал. Выздоровел. Занялся спортом.
Ребенок выиграл школьную олимпиаду. Или влип в историю.
Выиграл в лотерею. Поцарапали машину.
Залили соседи. Или, наоборот, сам залил пару этажей.

Любое (!) из лично значимых происшествий перевесит каноническое определение психотипа. Умножаем на количество сотрудников, клиентов и случайных контрагентов. Возводим в степень лет работы. Прощаемся с иллюзиями, будто люди прогнозируемы и их можно «просчитать» по тонким психологическим признакам.

Психотипы здорового руководителя

«Химия» между людьми существует, это факт. Любовь с первого взгляда – под вопросом. Зато неприязнь еще как случается, и справиться с ней бывает сложно.

Интроверты чаще склонны к уединению, они сторонятся общения. Экстраверты, вероятно, будут активнее в нетворкинге. Можно делать ставку на амбициозных лидеров и надежных исполнителей. С определенным риском, помощью и контролем. Но тем не менее.

Чего делать, по-моему, не стоит — так это погружаться в детективные истории, пытаясь просчитать поведение и взаимодействие людей по незначительным «психологическим» признакам. Уличная магия Шерлока Холмса, проницательный цинизм Доктора Хауса, дьявольская наблюдательность Тима Рота в сериале «Обмани меня», а также его коллеги по сериалу «Менталист».

Публику тянет к мистике. Многие хотят догадываться о правде по едва уловимым нюансам в мимике, ответах, позах, жестах. Но это чистое шоу!

В реальной жизни вместо мистического подхода действует эмпирический. Вы вполне можете:

Дать тестовое задание.
Провести собеседование или несколько.
Посмотреть, как человек поведет себя на испытательном сроке.
Ставить четкие KPI, оценивать достижения и провалы.
Наконец, проводить опросы членов команды. Напрямую выяснять, что кому мешает, кто «самое слабое звено» и почему.

Какая разница, подходящий психотип или нет. Должен подходить сам человек. Весь, целиком. С учетом здоровья, самочувствия, настроения, поддержки или проблем в семье, прочими условными модификаторами.

Нужно давать шанс тем, кто способен на него претендовать по квалификации и опыту. Доверять, но проверять. При необходимости прощаться — даже если психологический гороскоп весь искрится обнадеживающими знаками.

Люди гораздо менее предсказуемы, чем хотелось бы. Все люди, в том числе мы сами. Возможно, с приходом роботов ситуация изменится. Хотя тоже вряд ли.

Искусственный интеллект программируют люди. Человеческий фактор заложен в фундамент нейросетей. Кроме того, они обучаются на наших же, человеческих наборах данных. Так что вместо математической точности прогнозов может получиться похожий драконий покер. Только быстрее и со светодиодами.

Поживем — увидим. А сейчас точно никакие психотипы не заменят обычный здравый смысл и методическую работу HR-отдела и менеджмента. Команду по инструкции не собрать. Даже если это чек-лист от мировых звезд психологии или консультантов спецслужб.

Читайте также:

+985 Сергей Лозинский Руководитель группы, Москва 28 ноября 2023, 09:24

Дмитрий Карусев пишет:

Сергей Лозинский пишет:
Если бы проблема была только на уровне "девочек"...

И тем не менее. Да, задачи на поиск им ставит руководитель. Но ведь именно от девочки зависит, покажет она резюме соискателя руководителю при неполном соответствии этого соискателя требованиям, или резюме отправится в мусорку. Ведь в HR идут работать очень специфические люди, которые жаждут власти, не обладая при этом талантами ни в одной нормальной профессии. И вот эти люди оттаптываются на соискателях за своих комплексы и жизненные проблемы - потому что не могут получить сдачи. Потому что соискатель, если он хочет собседование с руководителем, обязан понравиться HR-менеджеру, "правильно" ответить на все ее тупые вопросы и тесты - а это уже отдельная профессия "специалист по прохождению собеседований".

Если резюме читает сам руководитель, то он сразу может понять, что вот человек по требованиям не совсем подходит, зато у него есть навыки тут и тут, а недостающее можно подтянуть. Что для данной должности критически важно, а что не особо. Подбор людей - это не скрипт и не нейронная сеть, не алгоритм - это намного сложнее. Для того, чтобы подбирать людей, нужно самому быть и профессионалом, и действительно зрелым человеком, который разбирается в мотивации - много вы знаете таких HR-менеджеров? Даже если таковые существуют (я таких в жизни не встречал) - то это дядечки и тетечки 45+ лет, и уж точно не 20-летние девочки с разноцветными ногтями, которых на собеседовании больше всего интересует вопрос цены портфеля соискателя и его знак зодиака. Больше всего меня веселит ситуация, когда руководители поручают подбор таким вот девочкам, а потом жалуются, что они приводят каких-то дебилов. Но что-то изменить в этой схеме у них как-то желания нет.

Сергей, всё всё же несколько сложнее. Бывают и "девочки" с более серьезными и рабочими тестами, например по финансам и решению рабочих тестов, бывают и куда более взрослые и опытные работы и работники психологического бизнеса, которые тем не менее отстаивают все эти тесты, потому что они их освоили и их продают, бывают и взрослые руководители обоих полов, которые нанимают на работу даже и не по тестам, а например по гороскопам и тому подобной ереси.

Главная же проблема в следующем:

а) архаичность и инфантильность сознания людей, которые до сих пор верят в схемы времен раннего рационализма, если не еще раньше.

б) желание "купить на грош пятаков", с помощью нехитрой методики выбрать себе суперработника, не вкладываясь в эту задачу.

в) в целом нерешенный вопрос - можно ли вообще на основе любых базовых процедур выбрать человека, который будет работать в конкретном коллективе, и приносить бизнесу деньги, и делать это в течение долгого срока.