На рынке труда всегда есть выбор среди кандидатов. Любая адекватная опубликованная вакансия получает несколько сот откликов в первые 48 часов. С другой стороны, и цена ошибки в выборе кандидата высока. Чтобы не ошибиться, HR-службы компаний испытывают кандидатов на прочность многочисленными циклами тестирования, психологическими интервью или тестовыми бизнес-кейсами. Параметров и критериев оценки руководителя – множество. В данной статье я хотел бы остановиться на возрасте кандидата.
Брать или не брать возрастного (45+) или слишком молодого (30+/-) кандидата на позицию руководителя компании? И при этом чтобы решение не выглядело как дискриминация по возрастному признаку или эйджизм. Попробуем разобраться.
Возрастной руководитель 45+
Плюсы кандидата
- Жизненный опыт. Достаточное количество совершенных ошибок и сделанных из этого выводов ни за какие деньги не купишь, и ни на каких MBA не освоишь. Никакой разбор бизнес-кейсов не заменит литры адреналина, выброшенные в собственную кровь, и часы электроэнергии, прошедшие по проводам собственной нервной системы. Скажу по опыту, что стоимость таких жизненных энциклопедий отдельных топ-менеджеров сопоставима со стоимостью среднего завода, а то и не одного.
- Объем накопленных знаний и навыков. Мы все чему-то учимся на протяжении всей жизни, с разной скоростью, конечно. Профессиональная состоятельность лежит в 5-7 тыс. часах опыта от точки старта. Так что, если постараться, то за 5-7 лет можно с нулевой позиции выбиться, что называется, в люди.
- Стрессоустойчивость – как следствие богатого жизненного опыта. Какая бы рабочая ситуация не приключилась, скорее всего, это уже было в практике руководителя и не раз. Бывает, что стрессоустойчивость выглядит как осведомленность. Организм адаптируется к любой стрессовой ситуации, или она его разрушает. А с возрастом физическая выносливость организма падает, но психологическая растет.
- Понимание собственных возможностей. С возрастом умение грамотно управлять ресурсом только улучшается. Следствие: зрелый руководитель никогда добровольно не полезет в откровенную авантюру. SWOT-анализ он делает автоматически, буквально на салфетке. Взвешивает риски и грамотно оценивает вероятность успешного завершения проекта.
- Внутреннее спокойствие и уверенность в собственной правоте, независимость от чужого мнения, терпимость к людям. Опытный руководитель точно знает, что мир несовершенен, и надо строить светлое будущее с теми, кто есть.
- Стабильность и предсказуемость. Взрослые люди больше дорожат своим местом. В силу пресловутого эйджизма, найти работу после 45 действительно сложнее. Это лишний раз удерживает такого руководителя как от бизнес-схем сомнительного содержания, так и от искушения скакать, как заяц, с места на место. Также после 45 утихает буйство гормонов. Руководитель начинает «принимать решения головой», чисто на химическом уровне он менее восприимчив к манипуляциям в стиле «медовая ловушка».
- Богатый политический опыт и навыки результативной коммуникации. Такие люди умеют терпеть, выжидая нужный момент, знают, как найти нужный кабинет, если на дверях нет табличек, и как вообще попасть на этаж с такими кабинетами. Научились подбирать ключики к любому непростому ЛПР и еще много чего.
Минусы возрастных кандидатов
- Здоровье, физическое состояние. Замечательно, что многие взрослые люди уважают ЗОЖ и зачастую хорошо выглядят, но от времени не убежишь. Организм требует, как минимум, периодического чекапа, то есть диспансеризации. Зоны профессионального риска – это сердце, сосудистая система и обмен веществ.
- Скорость восстановления внутреннего ресурса уже не как прежде. Восстановление после полуночного загула – это не 2-3 часа предрассветного сна, а пара дней. Заметил, что после 40 невостребованный функционал организма отключается с удвоенной скоростью. Учиться становиться труднее, то, что запоминалось на лету, теперь требует заучивания.
- Появляется ригидность в суждениях, мышлении и анализе ситуации. Начинает казаться, что все видел и все знаешь на много шагов вперед. А тут можно и «черного лебедя» проглядеть.
- Низкий аппетит к высокорисковым проектам.
Молодой руководитель поколения 30+
Плюсы кандидата
- Энергия, выносливость, скорость выполнения операций. Молодые сотрудники нужны, потому что возрастные физически не тянут рабочую нагрузку. Надо разбираться в нововведениях, поспевать за цифровизацией и постоянно обучаться.
- Готовность рисковать. Молодые люди готовы тратить свое время и энергию на проекты с непонятным исходом. Потому что им кажется, что впереди вся профессиональная жизнь и бесконечное число попыток начать все с начала.
- Здоровая беспринципность. Всего хочется и нечего терять. И никого не жалко. Многие молодые и перспективные переехали из маленьких провинциальных городков и готовы на все, чтобы не только туда не возвращаться, но и вообще – взять от жизни все.
- Обучаемость, адаптивность, владение цифровым инструментарием. Молодые люди – это интернет-жители, они разбираются в технологиях интуитивно.
Минусы молодых кандидатов
- Кадровая непредсказуемость. Часто молодые руководители уже на второй день после трудоустройства начинают искать новое, более перспективное место работы. В лучшем случае, они выдерживают на одном месте двухлетний срок, и перескакивают дальше, если не видят серьезных перспектив. Мотивация в стиле: «Старик, Родина в опасности» или «Ты крутой. На тебе тут все держится» для них не работает. Иногда покидают компанию, прихватив с собой пару особо ценных сотрудников.
- Отсутствие опыта + склонность к повышенному риску. Ваша компания рискует стать полигоном для накопления жизненной мудрости молодого перспективного руководителя. При этом, они более склонны к сверхнормативному риску, если есть возможность получить хайповый результат. Сочетание незнания и отваги может привести к непредсказуемым результатам для компании.
- Манипулируемость. Найти манипулятивный рычаг к возрастному руководителю непросто. Что нельзя сказать про молодых и менее опытных. Как правило, их легче раскачать по эмоциям, например, вывести на неконтролируемый гнев, а потом обвинить в неадекватности. Да и в силу больших жизненных планов, требующих значительной финансовой поддержки, по моему опыту, молодые и энергичные более склонны к кулуарным договоренностям.
Учитывайте контекст бизнеса при выборе кандидата
Возрастной фактор существенно влияет на модель поведения и возможности потенциального руководителя, связанные с этим плюсы и минусы целесообразно учитывать в привязке к контексту бизнеса. Первое, что я бы учитывал при выборе наемного руководителя – это возрастной состав руководства ключевых заказчиков и партнеров. Если ваша компания работает для узкого круга клиентов, где лица, принимающие решения (ЛПР), 50+, да еще и с большими звездами на погонах, то и ваш руководитель должен быть им равным как по жизненному опыту, так и по возрасту. С другой стороны, если руководство ключевых клиентов – 30+/-, то и сработается с ними лучше ровесник.
Когда возрастной кандидат будет особенно хорош
- Если бизнес-модель стабильная: постоянные клиенты, отработанный продукт, понятная структура коммуникаций. Возрастной руководитель при наличии референтного опыта впишется в имеющуюся канву, не сильно будет переживать по поводу отсутствия перспектив развития и будет крепко держаться за свое место. Собственник сможет спокойно заняться другими проектами или отойти на отдых.
- Если требуется специфическая экспертиза или «правильная» записная книжка. Так, в строительном бизнесе важны контакты в соответствующих структурах – административных, разрешительных, проектных. Как правило, это годы коммуникаций, энергией и нахрапом тут не возьмешь. То же можно сказать про ключевых клиентов из числа госкорпораций.
- Если бизнес требует респектабельного образа руководителя. Это сфера финансов, аудита, консалтинга, коучинга, персональных услуг, требующих деликатности (юридических, организационных). У меня есть знакомый руководитель, который, оказавшись в таком бизнесе, не только отрастил бороду, но даже начал красить ее в седину, чтобы казаться старше.
Когда давать дорогу молодежи
- При высоком темпе работы и большом объеме загрузки. Например, в продажах не нужен суперэксперт. Нужен молодой конь, который и сам побежит и других подгонять будет.
- У бизнеса неясные перспективы, требуется много сил и времени. Вполне можно привлечь молодого и энергичного руководителя, если нарисовать ему яркую картину будущего, согласовать большой, вкусный бонус – от результатов, конечно.
- Бизнес с неоднозначными моральными установками. Так, все мои знакомые владельцы кальянных и магазинов никотиносодержащих товаров – из поколения 30+/-. И с очень хорошими доходами.
- Бизнес требует соответствующего молодого, динамичного образа CEO. Товары для спорта, товары для молодежи...
- Молодой турбулентный рынок. Большие темпы/высокая скорость изменений/большой поток информации. Тут вообще хорошо сработает связка старого опытного «стратега» и молодого динамичного, выносливого операционного директора.
Также читайте:
Я говорю не про генетическую предрасположенность к риску. По моему опыту, в погоне за хайпом, бонусами и "мощной" строчкой в резюме "молодежь" склонна к решениям и проектам с большим риском.
Для "старика" (в кавычках) в силу упомянутого эйджизма более важны репутация стабильность в карьерном треке. Согласитесь, мы с большим пониманием относимся к недавним провальным строчкам в резюме молодых руководителей (ну с кем не бывает ?!), чем аналогичным, но у опытных по возрасту управленцев.
Согласен полностью. Я после 40 столько занимаюсь спортом и самообразованием, как после 20 ( с момента окончания института и аспирантуры) не занимался. Как говориться: до 40 я делал, что хотел, после 40 - хочу делать это как можно дольше.
Нужно смотреть на детали. Разные патентные системы и отношение к приоритету, тем более - в те годы. Но, еще раз, дело не в телефоне, а во всей системе связи и её новизне. Там много слоёв и участников процесса.
Так и есть. Уже понимаешь свои слабые стороны и на них концентрируешься. Возможностей и информации больше, приоритеты виднее.
Вряд ли проблема (если она есть) именно в этом.
В одном случае достаточно хорошо известно, над чем работали Motorola и Bell Labs, кто это делал и сколько времени. В случае наших газетных статей о достижениях всё крайне туманно и технически загадочно. В связи чудес не бывает. Но это уже не важно, учитывая даты публикаций.
Так, вопрос не в проблеме связи. Я туда и не лезу. Вопрос же не именно в тех. части обсуждаемой темы, а в самом предмете обсуждения -- факте первенства появления именно мобильного, по тем временам передвижного, телефона. Весь мир воспитан, что первый мобильный телефон появился в Америке. И, только потому-что об этом всем рассказали и показали известное фото.
Мне кажется, что спор не имеет смысла. Если вести речь про сотовую связь, то её принцип известен давно, даже Герц описывал свойства радиоволн. В каком-то смысле предтечей была связь релейная. Но сотовая связь, получив возможности перекоммутации, позволила устанавливать каналы с подвижными объектами, не ухудшая качество. И совершенно друга тема - кто первый внедрил и использовал оконечное утройство сотовой связи. В подобных вопросах американцы всегда впереди всей планеты, умеют, ничего не скажешь. Мы в те же времена использовали в военных целях чуток другие оконечники примерно на тех же принципах. До массового внедрения у нас не дошло.
Точно также произошло со спутниковой навигацией. Первый официальный доклад был сделан нашими учёными в 1957 году на конференции международного геофизического года в Лондоне, но американские инженеры очень быстро уловили интерес и нужность, а до нас "доходили ещё десяток лет. Их "Транзит" и наш "Парус" - отставание более 5 лет. 23 ноября исполниться 56 лет запуску нашего первого навигационного спутника "Циклон", председателем госкомиссии был контр-адмирал Ю.И.Максюта.
Я бы сказал про оба этих случая, что придумали "старики", а вот внедерили "молодые".
Ну вот это как раз классика подмены.
Герц описал свойства радиоволн -- поэтому он изобретатель сотовой связи.
Ничего абсурдней в своей жизни не читал.
Если следовать подобной абсурдной логике, то тогда детекторный приёмник на одном стеклянном диоде можно считать первым телевизиром.
Нет, тут надо не на принцип ориентироваться и не растекаться мыслью по древу, а просто собрав в кулачок весь свой здравый смымсл, который ещё остался принять, что именно Мартин Купер сделал первый звонок с компактного настоящего сотового телефона, который разработала группа инженеров под его руководством. И это была не рация, а именно сотовый телефон.
Первый звонок Мартин Купер осуществил с компактного сотового телефона Motorola DynaTAC и позвонил он конкурентам.
3 апреля 1973 года в конструкторском отделе компании Bell Laboratories — раздался телефонный звонок. «Угадай, откуда я звоню?» — услышал в трубке голос Мартина глава исследовательского отдела Джоэл Энгель. — «Я звоню тебе с настоящего сотового телефона».
Это был первый звонок, совершённый с сотового телефона, и он, фактически, стал началом новой эпохи в области телекоммуникаций.
Ему тогда было всего 45 лет.
В большинстве своём старики не имеют никакого отношения к научно-техническому прогрессу. Если они и сделали что-то стоящее в жизни, то случилось, когда им всего 35-45 лет.
Тот же самый Герц, занимался исследованиями электромагнитных волн в возрасте 30 лет. Примерно тогда же он открыл внешний фотоэффект.
Если бы старики в своей массе были реально на что-то пригодны, то не сидели бы вахтёрами где ни попадя, заполняя кроссворды от безделья.
Се ля ви, друзья.
Вы, впрочем, как всегда, ничего не поняли и пытаетесь придумать для чужих слов свою версию. Ну бог с вами, я уже привык в вашей софистике. Если бы вы хоть чуток соображали в ТЭРЦ, то сообразили бы и в свойствах радиоволн. Что передать короткую волну в широком диапазоне чрезвычайно сложно и люди много пытались скоммутировать короткую волну по узким ДН. Никто, кроме вас, не назвал Герца изобретателем сотовой связи. Эдак вы и Форда можете назвать изобретателем колеса.
"Смешной малый!".
Но вы даже суть не уловили. В статье написано (не прочитали?):
Значит Купер был "стариком". Что и требовалось доказать.
Но вам комплимент - у вас явно развита "ригидность в суждениях". Прекрасное качество (см. п.3 раздела 2 статьи)!
Ну, 45 и 45+ это разные вещи.
И надо учесть, что Моторола прошла путь длинной в 10 лет, чтобы этот звонок стал возможным. Купер возглавил отдел несколькими годами ранее, то есть до 45 лет.
Поэтому не пишите ерунды. По крайней мере мне.
Смейтесь сколько влезет. Но имейте в виду, что смех без причины -- признак дурачины. Соррян, это фигура речи, а из песни слов не выбросишь.
Да, и не забудьте пожалуйста лайкнуть этот и мой предыдущий комментарий :)
Пик интеллектуального развития (самый высокий IQ) в среднем у людей в возрасте 20-30 лет.
Лично у меня в 25 лет IQ = 140+. Щас, понятно, пониже пунктов на 20.
С учётом развития гибких навыков, которые запаздывают примерно на 10 лет, также развития нетворкинга (профессиональных вязей) и получается, что самый пик продуктивности менеджера приходится на возраст 35-45 лет.
А что потом? Потом стангнация и деградация.
Конечно, не всё так однозначно.
Во-первых, если обратите внимание на стандартное отклонение -- увидите что оно растёт с возрастом, то есть растёт разброс показателей.
Во-вторых, конечно, есть люди и в 50+ которые в чрезвычайно высоком тонусе продуктивности.
Но обсуждать исключения нет смысла.
Среди стариков продуктивных гораздо меньше, чем среди людей 35-45 лет.
И есть отрасли, с засильем стариковского лобби. И они очень неохотно впускают в свой круг молодых. Просто, чтобы во всём им не проигрывать, а не потому, что реально что-то из себя представляют. Но жизнь всё равно возьмёт своё, как ни крути.
Лично мне всегда было плевать кому сколько лет. Я оцениваю людей по здравомыслию и способности ясно соображать и видеть наперёд.
И мой личный опыт таков -- если хотите процветания и развития, берите на работу тех, кто охотно принимает и проходит сложные кейсы.
Относитесь с недоверием к тем, кто просто красиво поёт. Если, конечно, речь идёт не о караоке. Потому что хорошо соображать и красиво п..ть -- это совершенно разные вещи и второе на три порядка проще.
Лично я сейчас работаю в крупной компании, лидере индустрии, куда пришёл с улицы -- без всяких связей и конкурсом 5 кандидатов на ваканасию.
Я примерно в 1,7 раза старше моих коллег. Что, конечно, комплиментарно для меня в мои 50+.
Но мой ментальный возраст всего 35 лет, возможно потому и вписался.
И, если честно, мне просто неинтересно с людьми 50+, а они с недоверием относятся ко мне. Поэтому нет ни малейшего желания иметь дела со всяким пер..щим в стул офисным старичьём.
Есть такой тест -- если отвечая на вопрос "Сколько вам лет?", вы отвечаете "Мне уже..." -- значит вы еще ментально молоды. А когда отвечаете -- "Мне ещё...", значит вы уже всё...