Почему работодатели теряют достойных кандидатов еще на этапе отбора

Большинство компаний хотят заполучить в свой штат лучших сотрудников. Согласитесь, интересен опытный и нацеленный на результат кандидат. Но если у вас до сих пор нехватка квалифицированного персонала, то стоит обратить внимание на то, как вы осуществляете подбор, из каких этапов состоит конкурс на замещение вакансий, и сколько раз кандидату необходимо рассказывать о себе одно и то же, прежде чем он получит отказ, приглашение или сам уйдет к другому работодателю.

Чаще всего это 3-5 этапов, включая тестовое задание. Если ваша компания находится в топе работодателей России, а это, согласно Forbes, 104 компании (ВТБ, «Сбер», «Тинькофф», «Яндекс», VK, X5 Group и т.д.), то вы себе еще можете это позволить. В других случаях нет. 

Пока человек находится в поиске работы, ему не раз приходится сталкиваться с обесцениванием, тестированием, сравнимым с тем, как будто он ежедневно сдает экзамен в институте. Чем сильнее затягивается поиск, тем выше эмоциональное выгорание, меньше ресурсов и веры в себя. Только единицы могут не терять мотивации и «переть» вперед. Но не факт, что именно такой специалист нужен вам.

«Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно»

Первый мой опыт поиска и найма персонала начался в строительной компании. Произошло это внезапно, когда ко мне обратился мой руководитель с просьбой подобрать ему сотрудников по инвестициям, поскольку кадровый отдел направлял не тех кандидатов на собеседование, позицию долго не могли закрыть, а если говорить открыто, они вообще не занимались поиском, только сортировали входящие резюме. 

На тот момент я занималась внутренними коммуникациями в организации и знала все направления деятельности, понимала миссию компании и ее ценности. Поэтому начала поиск по заданным параметрам. Мне также помогло и то, что я знала, какой специалист подойдет именно в этот департамент и компанию в целом. Тогда я отталкивалась от требований и самой личности соискателя.

Но на этом я не остановилась. Столкнувшись с тем, что в компании абсолютно нет заинтересованности в прицельном найме, никто не следит за текучестью персонала, я решила разработать HR-бренд с нуля. Провела исследования, выполнила анализ, получила положительный отклик от руководства и начала двигаться в сторону создания «компании мечты».

Мне пришлось столкнуться с мощным сопротивлением со стороны руководства – бывших чиновников, которые считали, что люди просто должны хорошо работать за хорошую зарплату, их не волновал климат компании и «боли» сотрудников.

Требовались квалифицированные строители, грамотные инженеры и сметчики, которые в узкой отрасли на вес золота. Все по старинке думали, что те готовы бежать к нам просто «потому что», и не важно, что у конкурентов зарплата на таком же уровне, полностью оплачиваемые больничные, ДМС, оплачиваемый проезд по России и так далее, чем мы похвастаться не могли. А материальной мотивации со временем всегда становится недостаточно, даже регулярные премии теряют свое стимулирующее воздействие.

Нет, здесь не будет долгих рассказов о построении компании будущего и бирюзовых организациях, скорее, о проблеме найма на рынке в целом. Я изучила много материалов, читала отзывы соискателей, сотрудников компаний и соотносила с тем, что они предлагают, как рассматривают кандидатов, и на что опираются при собеседовании.

Удивительно, но многие даже не считают нужным предоставить обратную связь: «Ждите, мы перезвоним. Может, напишем, но это не точно». Помучайтесь и обесценьте себя еще больше. Пока соискатели будут проходить все этапы собеседования у вас, ваш конкурент за две встречи закроет позицию.

Необходимо изучить «боли» кандидатов, которые они смогут закрыть, став частью компанию и закрыв ее потребность в Jobs to be done. Работа должна быть выполнена качественно, а сотруднику необходимо задержаться надолго. Последние тренды на рынке труда показывают, что квалифицированные сотрудники не намерены долго терпеть плохое отношение, некомфортные условия и хамское отношение, они стали чаще менять место работы. Это говорит о том, что существует потребность в удержании и стимулировании.

Если ты полол клубнику, то на картошку тебя не поставят

Почему компании не получают лучших для себя сотрудников? Они имеют представление, кто им нужен, каков аватар соискателя? Обычно это выглядит так: мужчина или женщина, 30-35 лет, высшее образование (желательно профильное), наличие релевантного опыта работы от 3 до 5 лет. И тут начинается интересное: если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. Но и это еще не все.

Никого не интересуют ценности кандидата. Если в вашей компании принято работать с утра до ночи, быть на связи 24/7, проводить три недели в месяц в командировках, то явно человеку с приоритетом в личной жизни такая вакансия не подойдет, даже если он мужчина, ему 32 года, 5 лет полол картофель и готов продуктивно работать, чтобы хорошо зарабатывать.

Ваши ценности разойдутся довольно быстро, и высокая зарплата его не удержит, потому что всегда есть потребность зарабатывать больше. И тут необходимо предложить ему что-то большее. Но с этим возникают свои сложности, поскольку в отечественном бизнесе есть поговорка «незаменимых людей не существует», которая является индикатором текучести кадров.

Предположим, вам удалось заинтересовать кандидата во время телефонного интервью. Он пока не в курсе, с чем столкнется далее. А дальше начинается увлекательная череда собеседований, может быть, три или четыре этапа, на одном из которых вы обязательно потеряете достойного соискателя. Или еще во время конкурса он успеет зайти в интернет и почитать отзывы о компании. Очень плохо, если вы с ними никак не работаете, учитывая, что негатива всегда больше. Все это сформирует отрицательное мнение соискателя о компании, даже если на деле вы – дружный и сплоченный коллектив. 

Как сократить количество собеседований и найти «своего»

Необходимо сокращать количество собеседований, а добиться этого можно путем создания понятного предложения под каждую категорию соискателей, транслирование своих сильных сторон, ценностей и миссии.

Для этого стоит начать с исследования пути соискателя, который он преодолевает, прежде чем попасть в вашу компанию, разработать опросник для тех, кто сошел с дистанции самостоятельно, так и не добравшись до пятого собеседования. Это поможет выяснить, на каком этапе вы теряете кандидата. 

Следующий этап – создание аватара кандидата, полное описание того, кто именно вам нужен, включая интересы, ценности, увлечения. Далее – создание уникального предложения работодателя (EVP), и исследования его же у конкурентов. Есть ли оно у вас на сегодняшний день? Что вы можете предложить кроме высокой зарплаты и ДМС? При том, что гарантия виниров после года работы тоже является уникальным предложением, как и дружелюбная атмосфера с красивой улыбкой каждого – почему бы и нет.

Возможно, ваша компания поддерживает семейные ценности, или вы устраиваете спортивные соревнования, при приеме на работу выдаете коммерческий мерч и устраиваете экскурсию по офису и окрестностям. Чем вы отличаетесь от конкурентов именно для соискателя? Почему специалист узкой направленности должен выбрать вас, а вы его?

Обозначая свои требования и преимущества, а главное, ценности, вы можете выяснить: подходит ли кандидат, будет он с вами играть в волейбол, станет ли он частью работающего механизма, или для него важнее ходить в бар по пятницам, и ваши ценности разойдутся, и очень скоро возникнет новая потребность.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Независимый директор, Москва


Мы выбираем, нас выбирают,
Как это часто не совпадает,
Раб за владыкой следует тенью,
Все привыкают к несовпаденью...

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Ну, общее. Общее описание давно уже всем всего понятного. Об этом все говорят и все знают. И, где раскрытие причин и мотивов? Опять же, важны примеры, решения. Их нет.

Системный аналитик, Санкт-Петербург

Очень грамотная статья, просто памятка или руководство к действию для тех компаний, в которых HR-процессы еще не на высоте, но в которых хотя бы уже задумываются.

Начальник участка, Москва
Елена Зудина пишет:

Очень грамотная статья, просто памятка или руководство к действию для тех компаний, в которых HR-процессы еще не на высоте, но в которых хотя бы уже задумываются.

Елена, Вы как системный аналитик поясните в чем грамотность статьи заключается, какими действиями можно руководствоваться после прочтения. 

Проблема описанная в статье имеет место быть. Имеет место быть некомпетнетность как руководителей так и эйчар служб в области подбора персонала. Я за свою богатую биографию 3 раза видел просто вменяемых и профессиональных кадровиков: 1 был отставной военный около 60 лет, второй был мужчина около 40 лет, и женщина в 35 лет работала в банке. Остальные были странные: "подайте ручку", "заполните анкету 15 страниц", " подождите в каЛидоре", "почему вы выбрали нашу компанию" и тд. Зачастую у толковых кандидатов не хватает терпения на преодоление препонов которые выстроил работодатель по пути к закрытию вакансии. 

А если в целом описать проблему она заключается в следующем: "отказ от тысячалетних методологичных кадровых наработок и замена их современными клиповыми примитивами". Из серии:
- релевантный опыт - без понимания какие конкретно человек функции выполнял в чем он функцинонально подготовлен;
- тянет самостоятельную работу - можно ставить руководить людьми;
- руководит 3 человеками - можно ставить руководить 20 и прочие очевидные тупизмы.
То есть мы стремительно теряем грамотность и методологию обычного логического мышления, а мейнстрим нам говорит о том что окружающий на эпик фейл это нормально. Ракета упала - нормально, фильм сняли бессмысленный за миллиард - нормально, завод грохнули - норм и тд. 

Директор по развитию, Самара
Алексей Уланов пишет:
Елена, Вы как системный аналитик поясните в чем грамотность статьи заключается, какими действиями можно руководствоваться после прочтения. 

Присоединяюсь к вопросу.

Инженер, Омск

Мы можем долго попрекать Екатерину за нераскрытость, но справедливости ради - менеджер действительно менеджер, и делает свою работу. Мало кто вообще об этом пишет - все стремятся только подглядеть, позаимствовать, подстроить.

Мне понравилась цитата:

Почему компании не получают лучших для себя сотрудников? Они имеют представление, кто им нужен, каков аватар соискателя? Обычно это выглядит так: мужчина или женщина, 30-35 лет, высшее образование (желательно профильное), наличие релевантного опыта работы от 3 до 5 лет.

И тут начинается интересное: если соискатель в течение 5 лет полол клубнику, то на картошку его не поставят, вне зависимости от того, позволяет ли его опыт понять процесс и выполнять работу качественно. 

Переводя на русский язык: Если ты был всё время инженером в машиностроение, то сколько ты усилий не прикладывал, но в архитектуру и тем более строительство тебя не впустят, вне зависимости от того, что ваша работа буквально совпадает по большинству аспектов. 

Одно из самых больших разочарований в российских компаний, когда виденье директоров ограничивается только штампами твоего профиля в дипломе, а то что 60% образования - это самообразование, увы, все забывают напрочь. 

У меня транспортный профиль, но во многом смешанный на стыке машиностроения и строительстве промышленных объектов. Слепость российских компаний удручает, она демотивирует не только в процессе поиска новой работы, более того - она демотивирует ещё тогда, когда ты был студентом 2-го курса. О какой мотивации к прилежной учёбе можно вообще говорить, если компании выбирают специалистов по чёрт знает каким регламентам! 

Партнер, Москва

Благодарю всех за обратную связь, ценные комментарии и замечания. В своей статье я обратила внимание на то, что необходимо сузить целевую аудиторию при поиске кандидатов с помощью составления аватара необходимого сотрудника, при этом у компании должно быть сформировано EVP. Если точно знаете, кого ищете, то и процедуры отбора возможно упростить. Вы говорите, что все об этом давно в курсе, а делают ли? Я больше скажу, многие вообще не понимают, что также бренд работодателя, в чем его необходимость и особенности, как он помогает в найме.

Руководитель управления, Москва

А может для начала просто читать отклики соискателей, например с hh ?
Работать с ними, тогда и не пропустите профессионалов для вашей вакансии? 

Ни один аватар, EVP не помогут, если не работать с входящим потоком. А работа с ним у большинства hr на неудовлетворительном уровне.

Партнер, Москва
Денис Свиридов пишет:

А может для начала просто читать отклики соискателей, например с hh ?
Работать с ними, тогда и не пропустите профессионалов для вашей вакансии? 

Ни один аватар, EVP не помогут, если не работать с входящим потоком. А работа с ним у большинства hr на неудовлетворительном уровне.

Если смотреть с этой точки зрения, то вариант решения может быть куда шире, например, искать самостоятельно, а не только отклики изучать. Но статья не об этом. 

Инженер, Омск
Алексей Уланов пишет:
А если в целом описать проблему она заключается в следующем: "отказ от тысячалетних методологичных кадровых наработок и замена их современными клиповыми примитивами". Из серии:
- релевантный опыт - без понимания какие конкретно человек функции выполнял в чем он функцинонально подготовлен;
- тянет самостоятельную работу - можно ставить руководить людьми;
- руководит 3 человеками - можно ставить руководить 20 и прочие очевидные тупизмы.

Алексей, а не вы ли мне рассказывали о том, что в условиях российских компаний практика менеджмента направлена на мобилизацию по ситуации, а не воплощение стратегических целей? 

Собственно вы здесь же и объяснили первопричину: 

Алексей Уланов пишет:
Я за свою богатую биографию 3 раза видел просто вменяемых и профессиональных кадровиков: 1 был отставной военный около 60 лет, второй был мужчина около 40 лет, и женщина в 35 лет работала в банке. Остальные были странные: "подайте ручку", "заполните анкету 15 страниц", " подождите в каЛидоре", "почему вы выбрали нашу компанию" и тд.
Зачастую у толковых кандидатов не хватает терпения на преодоление препонов которые выстроил работодатель по пути к закрытию вакансии. 

Может у них была изначально цель найти любого, кто согласится на заведомо непривлекательное предложение, а там уже всё разрешиться в процессе. Мы же 100 раз видели эти анекдоты изнутри - тех кто нисколько не заботится об бизнесе, а только заинтересован в дешёвой эксплуатации, без изменений внутренних правил вы не спасёте. Тоже мне мотивация прибивать человека гвоздями к месту работы, а после его ухода удивляться, что желающих быть прибитыми не осталось. Екатерина именно об этом и пишет в статье: 

Никого не интересуют ценности кандидата. Если в вашей компании принято работать с утра до ночи, быть на связи 24/7, проводить три недели в месяц в командировках, то явно человеку с приоритетом в личной жизни такая вакансия не подойдет, даже если он мужчина, ему 32 года, 5 лет полол картофель и готов продуктивно работать, чтобы хорошо зарабатывать.

Любуйтесь плодами трудов своих, как говорится. 

А я вам об этом всем тут говорил, ещё 2 года назад. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.