Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Такое интересное "еще" в первом вопросе:) Как будто тебя уже в чем-то обвиняют, вроде как "вы посмотрите на него! он еще и поёт!".
Не вполне понимаю, зачем настраивать людей против себя сразу же, на входе. Или если задача стоит отобрать тех, на кого можно будет успешно давить и кого можно будет "виноватить", тогда конечно. У уверенного и уравновешенного профи такая компания не пройдет собеседование.
Я так понимаю, менеджер по персоналу всегда подбирает сотрудников исходя из указаний начальника. Если начальник как раз любит подчиненных, которых можно гнобить и унижать, а они при этом будут терпеть и улыбаться, то стрессовое интервью как раз таких и отсеит, то есть целесообразно. Но вы правильно заметили, что нормальные люди на это не пойдут ни в каком виде. Мне как-то раз после собеседования, когда я выходил от начальника, менеджер по персоналу сказала типа по секрету, что начальник не очень вменяемый. Я ей сказал "спасибо, уже заметил". Один раз после собеседования кадровик сказала "странно, что шеф выбрал вас, обычно он выбирает девочек" - после чего я решил держаться подальше от данной организации. В общем, российские работодатели переплюнут всех мистиков-фантастов вместе взятых.
Зашёл на один из работных сайтов. Работодатель пишет:
Что мы предлагаем
- Официальное трудоустройство согласно ТК РФ, с первого трудового дня
- Удобный график работы с 8:30 до 17:00
- Помощь опытных коллег, у которых есть чему научиться
- Развитая корпоративная культура. Нескучные корпоративы
- Поддержка Компании в сложных жизненных ситуациях
Это всё. Вопрос возник: они и правда считают с 8:30 до 17 удобным графиком? Фирма находится в Новой Москве, от метро Тёплый стан на маршрутке больше 20 остановок. Чтоб мне приехать на работу, нужно выходить из дома примерно в 6 утра. Местным и правда хорошо.
Ну если график будет с 10:00 до 18:30, то выходить из дома на работу надо будет в 07:30, что удобнее, но приходить домой придется в 21:00.
Можно же добавить гибридный график, удалённую работу. Ведь совершено ясно, что часть потенциальных специалистов не поедут туда. Вряд ли кого сейчас заманишь "нескучным корпоративом". Прошли те времена корпоративных разгулов.
Работал я в одной замечательной фирме. Начало работы - плавающее. Сутденты приходил часам к двум (работали в том числе и студенты). Кто-то к 10, кто-то к 8. Я руководил этим коллективом. Договорились, что ежедневного контроля не будет, но если начнуться обманы... Ни разу, никто не нарушил договорённость. Часть работала удалённо, их я ни разу в офисе не видел. От них требовалось постоянное нахождение на связи. Постоянное! И неукоснительная исполнительская дисциплина - не успеваешь, доложи, не понял, задай вопросы.
И что? Больше совсем ничего? А качества и навыки?
Нет, всё прочее есть. Я просто только на это внимание обратил.
По-видимому, это какой-то завод, они любят начинать работу ни свет, ни заря (вероятно, чтобы человек больше работал), и решили подчеркнуть выгодное отличие: начинают рабочий день на полчаса-час позже аналогичных.
Меня в таких объявлениях больше настораживает упоминание официального трудоустройства (это должно быть всегда по умолчанию) и развитой корпоративной культуры (это мне лично не нужно вовсе).
Нет, удивительно, но не завод. Празительно, но это айтишная компания.
И меня, кстати, тоже всегда удивляет "Официальное трудоустройство, с первого дня". Люди застряли где-то в конце 90-х, когда это воспринималось неким подарком судьбы.
Ещё бы написали, что розги применяются только в отдельных случаях, но с записью в трудовой книжке.
Я привел этот пример не в качестве поворчать на московские дороги, а как пример полного отсутствия какого-то соображения у кадровиков этой организации. Но скоро они перейдут в своём развитии к этапу "неудобных вопросов", затем к тестированию грузчиков. А впереди полный прогресс - беседа у психолога и, наконец, детектор лжи (в простонародье - полиграф).
Когда компании предложить особо нечего, что существенно бы отличало ее от конкурентов, она пытается преподнести очевидные стандартные вещи как преимущества и бонусы. Например, "полное соблюдение ТК" или "оплачивыемый отпуск" или "своевременная выплата зарплаты без задержек". У которых даже этого нет, предлагают "молодой и дружный коллектив" и "амбициозные цели и задачи", "возможность принять участие в становлении великой компании" и т.д.