На рынке труда наблюдается следующая ситуация: вакансий по многим направлениям мало, активных резюме и откликов много. Казалось бы, это должно упрощать работодателям выбор. Но вот какую реакцию я вижу в реальном найме: чем больше кандидатов приходит, тем длиннее становится список обязательных требований. «Нужен человек из нашей отрасли», «чтобы уже работал с таким же продуктом», «чтобы знал нашу CRM», «чтобы не пришлось учить», «чтобы вышел и сразу дал результат». Обсудим, что получится, если описание задач превратить в поиск биографического двойника предыдущего сотрудника, и почему так сложно признать, что идеального кандидата может не существовать.
Почему в вакансиях так много требований
Логика руководителей понятна: нет лишнего времени и денег на обучение, новый сотрудник должен приносить результат сразу. Если можно найти готового специалиста, зачем брать того, кого придется вводить в контекст? Проблема в том, что под словом «готовый» работодатели понимают разные вещи. Одно дело – навык, без которого человек действительно не сможет выполнять работу. Совсем другое – знание конкретного продукта. Третье – привычка к внутренним процессам одной компании. Четвертое – особенности конкретного руководителя. Если считать эти требования обязательными на входе, рынок кандидатов резко сужается, и делается вывод: «Кадров нет».
Перед запуском поиска я рекомендую реально оценить, что действительно должен уметь кандидат до первого рабочего дня. Так «обязательные» требования легко разделить на группы:
- Навыки, без которых работа невозможна. Для менеджера по продажам это может быть опыт самостоятельной коммуникации с клиентами, умение вести сделку, работать с возражениями, фиксировать договоренности и управлять своей воронкой. Для руководителя – способность ставить задачи, разбирать показатели, давать обратную связь и принимать непопулярные решения. Такой фундамент действительно дорого формировать с нуля.
- Чему можно научить после выхода. Продукт, внутренняя CRM, особенности документооборота, структура отчетности, корпоративные правила, нюансы конкретного рынка. Эти вещи часто записываются в «обязательный опыт», хотя это важно объяснять. Даже сотрудник конкурента не знает ваших клиентов, целей на квартал и логики принятия решений внутри компании. Полностью готового человека все равно придется адаптировать.
- Совпадения, от которых спокойнее. Знакомое название компании в резюме, точно такая же должность, похожий продукт, та же CRM, тот же сегмент клиентов. Иногда это действительно плюс, но если каждый такой пункт превращается в жесткий фильтр, руководитель начинает оценивать не способность кандидата выполнять работу, а собственные фантазии.
Сколько стоит слишком узкий профиль кандидата
Это не отражается на HR-бюджете, но «слишком жесткие требования» имеют свою цену.
- Вакансия остается открытой дольше. Чем уже профиль, тем меньше людей проходят первый фильтр. Каждый лишний месяц поиска – это работа без нужного сотрудника. Для отдела продаж это может означать недообработанные лиды, перегрузку команды или участие руководителя в операционной работе вместо управления.
- Отбор кандидатов затягивается. Нежелание тратить время на обучение «неготового» – это дополнительные недели на поиск. Руководитель смотрит отклики, отказывает, корректирует профиль, ждет новую выборку и снова проводит интервью. Время тратится – только до найма, а не после него.
- Сильные кандидаты уходят в другие компании. Если ждать человека с идеальным совпадением по всем пунктам, просто хороший кандидат воспринимается как компромисс. Пока работодатель ищет вариант на десять из десяти, кандидат на восемь из десяти получает оффер в другом месте. И поиск начинается заново.
Иногда компания действительно не может позволить себе долгую подготовку сотрудника, и это нормальное ограничение. Тогда полезно сравнить альтернативы:
- Вариант А: взять человека с сильной базой и потратить время на обучение продукту и внутренним процессам.
- Вариант Б: продолжать искать полностью готового кандидата еще некоторое время, платить за поиск полную цену и рисковать, что идеального совпадения все равно не будет.
После такого сравнения стоимость обучения перестает выглядеть исключительно расходом.
Когда узкий профиль кандидата оправдан
Есть роли, где ошибка действительно слишком дорога. Когда важна обязательная лицензия, редкая техническая компетенция, глубокое знание конкретной технологии или подтвержденный опыт работы с определенным типом риска, расширять профиль искусственно не нужно. Проблема начинается, когда к критически важным требованиям незаметно добавляют десяток удобных. В результате «обязательно» означает уже не «без этого нельзя работать», а «так нам было бы спокойнее».
Почему сотрудники конкурентов не оправдывают ожиданий
Опыт у прямого конкурента действительно может сократить обучение продукту или рынку, но не гарантирует результата. В другой компании может отличаться: входящий поток клиентов, бренд, цены, система мотивации, длина сделки, полномочия, качество управления, уровень маркетинга. Человек мог показывать сильный результат в системе, где половину успеха давал устойчивый поток входящих заявок, а новая компания ждет активного поиска клиентов. Отраслевое совпадение не значит, что сотрудник «быстро вольется». Поэтому вопрос «где вы работали?» полезен только вместе с вопросом «как именно вы получали результат?».
Как определить рабочие критерии для каждой роли
Например, при поиске менеджера в B2B-продажах с длинным циклом сделки важнее проверить следующие совпадения:
- Как кандидат организует работу с несколькими участниками со стороны клиента.
- Как ведет следующий шаг после встречи.
- Что делает, если решение откладывается.
- Как работает с воронкой.
- Умеет ли объяснить причины собственных результатов.
- Как быстро осваивает новый продукт.
После этого отраслевой опыт становится одним из факторов, а не главным фильтром.
Я рекомендую перед каждой публикацией новой вакансии ответить на несколько вопросов относительно обязательных требований к кандидату:
- Что сотрудник должен уметь делать в первый рабочий день без обучения?
- Что мы будем объяснять любому новому человеку?
- Какие требования появились, потому что так было у предыдущего сотрудника?
- Какие два-три пробела мы готовы закрыть в первый месяц?
- Что для нас дороже: месяц адаптации или еще месяц незакрытой вакансии?
Обычно после этих вопросов профиль становится короче – не слабее, а точнее.
Выводы
Независимо от количества кандидатов на рынке руководителям стоит отделять действительно важные требования от пожеланий и расставлять приоритеты. Хороший работодатель – это не тот, кто собрал больше откликов, а тот, кто умеет находить в потоке подходящего кандидата, даже если его резюме не выглядит как точная копия вакансии.
Также читайте:
