Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Да.
1) В HR-рекрутеры часто идут все кому не лень.
2) Большинство из них не понимают специфики бизнеса, для которого они ищут и подбирают кандидатов и ценности того или иного кандидата для этого бизнеса.
3) Поход часто либо совершенно формальный или чрезмерно эмоциональный, не учитывающий то, как хорошо кандидат впишется в задачи и насколько хорошо способен с ними справляться.
Начальнег сказал надо 3 года опыта -- значит 3, хотя иной кандидат имеет потенциал и способности за которые можно пожертвовать 1 годом и согласиться на 2 года опыта.
Или исходят из какой-то метафизики и своих иллюзий, которые никакого отношения к реальности не имеют.
Или служат не интересам компании, а личным интересам группы сотрудников, с которыми имеют неформальные отношения.
Сплошь и рядом.
Пишу не потому, что я это нафантазировал, а потому что я наблюдаю это на протяжении всего времени, что работаю в найме.
Поэтому при подборе людей часто сам вовлекаюсь в процесс отбора, так как умею понимать смысл и читать между строк в резюме, которые непонятны рекрутеру -- особые термины, приоритеты, ключевой опыт, скрытые личностные факторы. Либо привлекают внешнего рекрутера, который за годы работы со мной отлично понимает кто мне нужен.
Я тут недавно одно эйчаршу на ютубе смотрел, она рассказывала, как правильно составлять резюме. Сказала, что буквочки в резюме должны в точности повторять буквочки в вакансии - и тогда предложение работы в кармане )
Мне давно кажется, что подбором персонала сегодня занимаются алгоритмы-скрипты, которые в автоматическом режиме сравнивают соответствие слов в вакансии словам в резюме. Какой там нафиг индивидуальный подход потенциал-способности? На hh уже есть механизм "автоотказ", который отказывает соискателям автоматически, без привлечения к этому делу эйчара. В общем, специалисты в стране не нужны. Были бы нужны - этих танцев с бубном бы не было.
Недавно откликался на вакансию в Билайне через их сайт - сначала пришло сообщение, что отклик зарегистрирован, а через 2 месяца (!), когда я уже забыл про эту вакансию, мне пришло от них сообщение "мы больше не можем рассматривать вас на эту вакансию" )))) МЫ БОЛЬШЕ НЕ МОЖЕМ )))) Мы 2 месяца чахли над вашим откликом, как Кощей над златом, но наши силы на исходе и мы больше не можем вас рассматривать )))