Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
А зачем, Дмитрий? Их никто не щемит, не обязывает. Работал в крупных компаниях. Не единожды. Какое нибудь ООО "Три богатыря" со штатом в 500 человек спокойно публикует ванкансию и производит обычный отбор. Зачем им что-то имитировать?
Бывают разнообразные ситуации при приёме в госкорпорации. Они имеют довольно закрытую структуру, довольно туманные, на мой взгляд, принципы набора. Мне ни разу не удалось попасть туда в штат, хотя я считал свой опыт довольно адекватным. Даже ответ не давали.
Бывает ООО, но генеральный является влалельцем. Ему перед кем "цырк" устравиать?
Устраивался в Ашан. Но, увы, был огромный конкурс и победил действительно более опытный человек, я знаком был с ним.
Вопросы задаю исключительно из желания понимать теущую ситуацию.
Да, бывает. Могут быть особенности процедуры. Просто имитация.
Внутренний или согласованный кандидат уже победил, но это нужно формально оформить.
Я точно знаю, что у нас в городе так происходит в крупных компаниях типа Газпромнефти, Мегафона, Билайна, МТС, Лукойла, и т.д. То есть весь конкурс на замещение вакантной должности, начиная с создания вакансии на сайте поиска работы и заканчивая собеседованиями - для соблюдения требований закона, в то время как кандидат уже найден по знакомым и согласован.
Интересно, насколько широко известна эта практика, и как это учитывают кандидаты и просто ищущие работу по найму.
Знают абсолютно точно не все. В основном, знают те, у кого там работают какие-то знакомые или родственники. Мне объясняли, как это происходит. Если нужен специалист - пускают клич внутри компании на тему "есть такая работа, кто хочет?". Если никого не нашли (так бывает редко) - опрашивают сотрудников внутри компании, есть ли у них знакомые/друзья/родственники нужной профессии. На этом этапе находят практически в 100% случаев. Но если вдруг не нашли - тогда уже размещают вакансию на каких-нибудь hh.ru, superjob.ru и реально проводят собеседования "по резюме". То есть реальные вакансии не доходят до сайтов поиска работы - они распределяются среди своих. Причем речь идет не только о вакансиях на должность условного вице-президента компании, но и об обычных рядовых должностях. Как учитывают это кандидаты извне? Ищут связи/знакомства среди тех, кто уже работает в этих компаниях - иначе никак. Я давно наблюдаю, что из-за происходящих событий уровень доверия людей друг к другу в стране существенно снизился, поэтому все пытаются минимизировать риски - иметь дело только со знакомыми людьми, даже если их квалификация ниже, чем у незнакомых кандидатов.
Никого не хочу защишать из таких фирм. Всякое, конечно, бывает. Да и с вами не спорю, не знаю стуацию в городе.
Я работал в дочке Ростелекома. Пришёл "с улицы". Никого не знал. Часть сторудников работает вместе ещё с прежних мест работы. Это нормально, они хорошие специалисты. Не ощутил каких-то ущемлений в мою сторону.
Ну, допустим, нужен программист. ИТ-директор знает большинство людей на фирме. Зачем ему кидать кличь "кто хочет"? Зачем ему тащить знакомых и родственников? Ему специалист нужен! Ну не сам же он будет работать вместо блатного?
Для таких компаний более характерно, на мой взгляд, публиковать пустышки.
Бывает по-другому. У меня есть один товарищ. Нигде больше 3-4 месяцев не работает. Там "военные дураки сидят", тут "начальник тупой, как пробка", там "он меня ещё и жизни учит", "ворьё на ворье". Характер такой, но ему конечно кажется, что это система такая, только своих берут. Упаси бог, ни на кого не намекаю.
С какой целью?
Я выше уже писал, что все боятся иметь дело с незнакомыми людьми. Да, у него там есть резюме, в нем описан хороший опыт - но насколько это правда? Со знакомыми всегда проще - уже есть какой-то уровень доверия. Поэтому, по моим наблюдениям, опять же, предпочитают брать знакомых. Наверное, к отрасли программирования это не относится, потому что там реально уметь надо, а просто уметь "держать нос по ветру" и "быть в русле корпоративной политики" недостаточно. С другой стороны, мне рассказывали знакомые из сферы программирования, что к ним тоже иногда берут блатных, правда только начальниками, ибо специалисты из них никакие.
Вот пример из жизни. У нас на работе сломался холодильник. Знаете, что сделали первым? Кинули клич, у кого есть ЗНАКОМЫЙ ремонтник. При том, что в интернете полно контактов сервисных фирм и частных мастеров, у них там есть рейтинги, отзывы, и все вот это. Но людям страшно иметь дело с незнакомыми, поэтому ищем знакомого ремонтника )) Причем, если он с ремонтом накосячит, его и поругать/заставить переделывать как-то неудобно - ведь знакомый же.
Мне кажется, это психология российских людей (может, не только российских). Причем, в относительно благополучные времена градус недоверия ниже, а сейчас - выше. То есть ищут максимально безопасный вариант.
Для постоянного привлечения кандидатов. Приём старый и испытанный.
Ясно! Только случай с привлечением знакомого мастера не имеет никакого отношения к найму персонала. Все, во всём мире пользуются услугами знакомых мастеров, врачей, портних, парикмахеров. И это совершенно нормально!
Боязнь незнакомых людей - это не причина предъявлять претензии в том, что компании принимают только знакомых и родственников. Если работа не представляет какой-то сложности, профессионализма, то нет и причин предъявлять претензии к нанимателю. Надо учиться, надо продвигать себя, надо получать новые знания. Не стоит ждать, что кого-то возьмут за красивые глазки.
Дмитрий, вы в России первый день что ли? Там кумовство еще с 90-х не уходило, и искренне верят в знакомых, друзей, родственников.
Для них "знакомый человек" хоть какая-то гарантия, что его не съест немотивированный коллектив. Вся суть олигархического госкапитализма в этом.