Менеджер по продажам в поиске работы: 7 пугающих выводов

Во втором полугодии 2018 года я тестировал рынок труда, посещая собеседования по трем видам вакансий: менеджер по продажам В2В, руководитель отдела продаж, коммерческий директор.

Поскольку эти позиции имеют возрастающую иерархию, определенным образом были составлены три резюме с соответствующими каждой позиции, образованием, опытом, навыками, хобби, фото. Будучи внуком разведчика, на собеседованиях я вел себя (старался, во всяком случае) в зависимости от типа предполагаемой должности. Была задача пройти на второй и третий этапы, чтобы посмотреть, что будет дальше. Ведь с каждым шагом становилось все интереснее. Увы, в большинстве случаев становилось и печальнее.

Ниже результаты и выводы, основанные на 10 компаниях с вакансией «менеджер по продажам», 7 компаний «руководитель отдела продаж», 3 компании «коммерческий директор», — в которых я прошел до третьего (решающего) собеседования.

Важно сказать, что все это были нормальные «живые» компании, некоторые иностранные представительства в России, с офисами в Москве и сетью дистрибьюторов и представителей в России и СНГ. Было еще шесть компаний, которые я не добавил в этот шорт-лист, из разряда «серые лошадки», в которые я тоже ходил устраиваться. Но об этом позже.

Целью всего этого мероприятия было протестировать рынок, с целью развития своего консалтингового проекта, который предполагает обучение и адаптацию сотрудников отдела продаж В2В, в том числе руководителей, в практику активных продаж.

Приведенные здесь выводы, надеюсь, помогут кандидатам лучше понять, что делается с рынком труда (по специализации «продажи»), а работодателям — скорректировать свои действия.

Пользуясь случаем, извиняюсь перед всеми потенциальными работодателями за отнятое время. Хотя, честно сказать, извиняюсь со скрипом. Последний раз я выходил на рынок труда десять лет назад (в тот раз по-настоящему) и после нынешнего опыта могу сказать одно: да что со всеми случилось, дамы и господа, дорогие работодатели?

Я понимаю, что многие кандидаты тоже хороши, приходят в мятых рубашках, в продажах хотят работать по остаточному признаку «а, где же еще», фотографируются для резюме на фоне ковра или фонтана. Но это же не повод вести себя так, как будто все такие. Вы же ищете тех, кто как раз в эти 95% не попадают?! Я надеюсь.

Увы, на рынке труда за последние 10 лет произошла девальвация — как по направлению работодателей, так и кандидатов. Я уж не говорю про менеджеров кадровых агентств, большинство из которых напоминало мне худшие примеры продавцов-консультантов из супермаркетов электроники.

— Этот телевизор можно подключить так-то?
— Эээ… пойду узнаю. (через 15 мин возвращается).
— Я пока не узнал, но, наверное, можно.
— У вас есть к нему крепление для стены?
— Крепление?! — с таким видом, как будто спросил про ускоритель бета-частиц.
— Ну да, такое, чтобы… — показываю на заднюю часть телевизора.
— Ааа… вы про этот телевизор! Его сейчас на складе нет.

Кадровым агентствам, особенно крупным, могу сказать одно: тщательнее нужно, товарищи! Впрочем, дальше подробнее.

1. Половина вакансий — мертвые

Поиск кандидатов происходит из разряда «давайте будем посмотреть». Менеджеры кадровых агентств называют это обтекаемо: «они хотят посмотреть рынок». Я каждый раз старался доискаться правды в последней инстанции, а поскольку НR-менеджер компании или менеджер КА обычно что-то мямлили, я шел к руководителю подразделения или руководителю компании, признавшись, что я есть «подсадная утка» и на самом деле такой-то и делаю это для того-то.

В начале выслушивал в ответ молчаливое недоумение или бурные проклятия, потом разговор переходил в неформальное русло, и в сухом остатке я получал правду: мы пока не знаем, нужен ли нам этот сотрудник, но на всякий случай решили провести собеседования и посмотреть.

Что посмотреть, зачем посмотреть? Посмотреть не придет ли к вам супермен? Нет, не придет. А даже если придет, то с таким настроем (когда непонятно для чего сотрудник нужен в настоящий момент и нужен ли вообще) — не будет у вас работать. Один раз вообще был курьез. Директор компании признался, что ему сейчас никто не нужен, но надо чем-то занять девочку HR, а то болтается по офису без дела, других демотивирует.

Что можно сказать про таких «нанимателей»? Только одно. Если в компании нанимают человека, не зная, нужен он или нет, то… что же тогда происходит с вашей организационной структурой? Что-то мне подсказывает, что не только найм — белое пятно. Скорее лакмусовая бумажка, означающая, что стратегия, цели, задачи, планы — в компании, мягко говоря, не построены.

Обращаясь к другой стороне — к кандидатам, скажу: не принимайте молчание за отказ, звоните, встречайтесь, выходите на уровень выше и доискивайтесь правды. Если всякий раз интерпретировать молчание со стороны работодателя, как отказ по вашей вине, вы очень быстро и сильно себя демотивируете.

2. Менеджеров по продажам подбирают по принципу «пазла»

Я не ходил на собеседования вне рамок моего опыта (промышленное оборудование и химическое сырье). В половине вакансий я получил отказ после первого собеседования из-за того, что у меня нерелевантный опыт. Как и прежде, на этом я не останавливался и доискивался правды у должностей выше HR-менеджеров и обходил менеджеров КА. От нескольких руководителей я получил ответы из разряда «пусть хоть так ищут, иначе вообще таких нам наберут».

Соответственно, такие разнарядки могут быть связаны с двумя причинами. Либо в компании нет специалистов, ответственных за обучение и ввод в эксплуатацию новых сотрудников. И руководители, чтобы не добавлять себе очередной головной боли (с имеющимися сотрудниками бы разобраться), хотят получить того, кто с первого дня встроится в процесс — как пазл в брешь мозаики. Второй вариант — сотрудники вашего HR могут работать только как боты, ища не опыт в широком смысле этого слова, а подбирая соответствующие «буквы опыта», как в кроссворде.

Это кризис управления, господа! Ища тех, кто раньше продавал точно такие же «булавки», вы не наберете хорошую команду, намеренно ставя себя в роль «падальщиков», подбирая на рынке труда то, что плохо лежит.

Кандидатам, которым отказали из-за опыта, могу сказать следующее: если вы уверены, что хотите работать именно в этой компании, идите на ступень выше HR-менеджеров и отстаивайте (мотивированно) свою точку зрения, почему ваш опыт вы считаете подходящим.

И не полагайтесь на то, что менеджер КА будет отстаивать ваш опыт. Не будет. Если работодатель скажет менеджеру КА «не подходит», тот поступит, как проще и быстрее, то есть будет искать не важно какого кандидата, лишь бы с заветным опытом.

3. Между делом

Доходя до этапа собеседования, на котором присутствовал руководитель соответствующего подразделения, меня часто не покидало ощущение, что собеседование они проводят как бы между делом. С начала я подумал, что со мной что-то не так, поэтому меня «отсматривают» по принципу «для мяса». Ну что ж… все бывает.

Потом понял другое. Руководители «между делом» настолько обвешаны текучкой, что заниматься подбором кадров для них какое-то ненужное, отнимающее время и силы занятие. И в очередной раз хочется развести руками: ну знаете что, коллеги, уважаемые руководители… команда — это ж, наше все! Как же вы так к ней относитесь?!

Если вы соискатель и чувствуете, что ваш потенциальный руководитель завален текучкой и на вас смотрит в пол глаза, не стесняйтесь, обратите на себя внимание, постарайтесь назначить еще встречу, может быть, вне рабочего дня, в кафе. Тут все, как в продажах: если вас не слушают, на вас не смотрят, не важно, по каким причинам — с начала добейтесь, чтобы слушали и смотрели.

4. Придумайте нам бизнес

Этот вывод относится к вакансиям «коммерческий директор» и представляет зрелище «а ну-ка попляши». Происходит вот что: у собственника или нескольких учредителей есть какой-то бизнес, он кое-как работает, может и вполне хорошо, а может и загибается. Это не так важно. Важно то, что одному из «биг боссов» приходит неожиданная мысль, например, «давайте займемся IT». Обычно это IT, потому что сейчас половина предпринимателей хотят заниматься IT, не считая другой половины, которая хочет перевести бизнес в онлайн.

Это самое «давайте займемся IT» на практике выглядит так, что должен найтись кандидат с целью поиска продукта, рынка для этого продукта, политики ценообразования, клиентов, других сотрудников и… даже (!) инвесторов. На собеседовании с такими хотелками тянет сказать: а Луну с неба не желаете?!

Да, наверное, можно искать человека, который придумает, запустит, профинансирует, поставит на рельсы бизнес — в том направлении, в котором вы ему укажете. Но, тогда такую позицию нужно соответствующим образом и называть: управляющий партнер, например. Ни коммерческий директор, ни руководитель отдела продаж — тут не при чем. Это позиции, которые занимаются конкретным товарами, рынками, с определенным заранее понятным, бюджетом.

Не говоря уже о том, что результаты поиска «универсального солдата», как правило, плачевные — сделать все, обычно соглашаются либо дураки, либо мошенники. Что от первых, что от вторых — вы получите только потерю времени и денег.

Соискателям рекомендую такие вакансии обходить стороной. Увы, если работодатель предлагает вам из воздуха сделать бизнес, без понятного функционала и тем более, бюджета, вы просто потеряете время, даже если вас пригласят на работу, что тоже вряд ли, так как обычно абстрактные желания ничем кроме абстракции и не заканчиваются.

5. Вы здесь, а мы — на пляж

Эта ситуация касается собственников, которые дошли до предела. Им все надоело, они устали, бизнес для них — чемодан без ручки. Уже потеряв надежду самим отстроить систему управления (или продаж), они выходят на рынок труда, в надежде найти специалиста, который это сделает за них. Свое дальнейшее участие они видят в том, чтобы раз в месяц устраивать мотивирующие собрания, все остальное время пребывая в шезлонге, слушая шум прибоя, часто-часто перебиваемый колокольчиком смс из банк-клиента. Ну, что тут скажешь… да, все мы выросли на сказках «По щучьему велению» и «Золотая рыбка». Но, ведь прошло уже время сказок, дамы и господа!

С другой стороны, в том, чтобы найти управляющего, который займется операционным управлением — нет ничего предосудительного и странного. Много таких компаний, которые работают успешно, десятилетиями. Однако, это не предполагает полного ухода «на шезлонг». Помимо оперативного управления, есть еще много задач, которые могут делать только собственники: стратегическое управление, развитие, организация и контроль оргструктуры. Хотите все это передать — «на поруки», — такое возможно, только надо передавать что-то (отстроенные бизнес-процессы и оргструктуру), а не мешок разрозненных деталей, который сейчас представляет ваш бизнес, в формате «сделай сам». И конечно, это не позиция коммерческого директора, тем более руководителя отдела продаж.

Кандидатам, которые попадают на такие вакансии, рекомендую в первую очередь спросить у себя: вы готовы заниматься конструктором «сделай сам»? Если «да», — точно обозначьте список функционала, правила и требования. И на денежную компенсацию не скупитесь, будьте готовы, что после испытательного срока на вас повесят всех собак.

6. Мы так назвали вакансию «на будущее»

Для интереса я сходил на собеседование в несколько компаний, где еще на этапе прочтения текста вакансии было видно, что это «серые лошадки». Различить их очень просто. Описание вакансии обычно длинное, функционал размыт, некоторые фразы выделены капслоком, а навыки и опыт кандидата, которые кажутся таким работодателям наиболее существенными — прописываются два-три раза, оставляя ощущение, что кандидаты в такие компании идут только с серьезными медицинскими отклонениями.

На самом деле это связано с тем, что такие компании имеют дело с обильным потоком кандидатов, большая часть из которых откликается на вакансию автоматически или по принципу «а вдруг».

Соответствующим образом ведет себя и работодатель. Завлекая соискателей громкими должностями «коммерческий директор» или «директор по развитию», на собеседовании оказывается, что у них нет того, чем нужно директорствовать — то есть отдела продаж и клиентов, или такой отдел находится в таком плачевном состоянии, что лучше бы и не было вовсе. Поэтому, вакансия предполагает менеджерскую работу с последующими туманными перспективами. Иногда это называют обтекаемо «нам нужен играющий тренер» или «мы ищем звезду продаж».

Вспоминается диалог Воланда с буфетчиком про свежесть осетрины. Осетрина не бывает второй свежести, как и не бывает директоров и руководителей, которые сами же и менеджеры, сами же собой и управляют.

Кандидатам, без лишних сомнений, рекомендую даже не откликаться на вакансии с капслоком, словами «играющий тренер» (кто-нибудь в спорте видел тренера, который выходит по поле?), «звезда продаж» и прочие воззвания к суперменам. Перспективы работы в такой компании очень сомнительны, и уж точно — вы не получите того, что ожидаете.

7. Отдельно про кадровые агентства

Набирая сотрудников себе в компанию, я протестировал десяток КА. Крупных, средних, мелких, дорогих и дешевых. В результате, последние пять лет выбираю соискателей силами своих сотрудников. Увы, за пять лет ситуация не улучшилась, скорее наоборот. Профессионализм сотрудников кадровых агентств напомнил мне профессионализм многих риэлторов, который недалеко ушел от поведения продавцов-консультантов в супермаркете электроники, описанном выше.

Ситуация настолько неоднозначная, что я всерьез задумался, не организовать ли кадровое агентство. Ведь даже если по началу будет получаться плохо, в силу отсутствия опыта, — все равно лучше, чем у многих сейчас. Я где-то встречал рекомендацию, что если вам нравится какая-то конкретная компания-работодатель, то не идите туда через КА. Звоните, пишите напрямую, причем желательно руководителю подразделения, в котором вы хотите работать. Протестировав работу КА, многократно подписываюсь под таким советом.

Работая с менеджерами КА, причем большинство из них с приставкой «senior» или «executive», я столкнулся с тремя типами непрофессионализма, иногда переходящего в хамство.

Первое — отсутствие обратной связи, почти в 99% случаев. Как прошло собеседование, какие дальнейшие шаги, что понравилось потенциальному работодателю, а что нет. У одного молодого человека, как раз с приставкой «senior», я спросил: почему не даете обратную связь? Его ответ меня поверг в ступор: потому, что нет времени. Е-мое…, а на что вы тогда его тратите, в чем тогда ваша работа? Другой специалист КА, ответил: потому, что не хотим негатива. Это мне напомнило старый армейский анекдот: — Почему лавровый лист в суп не кладете? — Не жрут, товарищ старшина!

Второе. Примерно у половины менеджеров КА есть установка — принизить, то есть попытаться как можно сильнее обесценить опыт соискателя, чтобы он согласился «баллотироваться» на должность ниже. Почему? Мне это объяснил знакомый, ранее занимавшийся кадровым бизнесом: — Они хотят побыстрее кандидата впихнуть, чтобы закрыть вакансию. — И что, так работает? — удивился я. — Не-а, но иллюзия есть, что сработает.

На практике, получается что-то неудобоваримое. Я уже почти в голос смеялся, когда девушка лет двадцати пяти, полчаса убеждала меня, что продажа производственных линий — это вовсе не В2В-продажи, а определенный вид услуг. Это она меня так хотела подвести под вакансию «менеджера по развитию», которая у нее была «горячей», значит при хорошем кандидате можно было ее закрыть и даже получить бонусы до начала отпускного сезона (дело было в мае). Хотя изначально мы обсуждали другую вакансию — руководителя, более, на тот момент «холодную», то есть до отпуска явно не закрыть.

Третье. Основная и, самая главная претензия к КА — в том, что они не занимаются тем, чем должны заниматься. А именно выявлением актуальных областей развития потенциального кандидата и раскрытием этих областей (в совместной работе с кандидатом) — потенциальному работодателю. Кстати, так было десять лет назад. Почему теперь нет? Не знаю. Может быть, всему виной погоня за быстрыми сделками, так сказать «набомбить» по верхам. Но, по факту получается прямо противоположное. Я видел вакансии, которые не закрываются полгода и даже год. А все потому, что менеджеры КА, по большей части, никакие не менеджеры, а, как говорит мой коллега, – передасты. При этом зачастую с сильно барахлящим передатчиком.

Даже не представляю, где окажутся все эти «специалисты», когда их заменят боты, развиваемые многими площадками поиска работы. Наверное, пойдут в риэлторы.

В результате я получил три предложения, оффера, как теперь принято говорить. Все три (одно на РОП и два на менеджера) были оформлены, хотя язык и не поворачивается назвать это оформлением — в устном виде или в виде бессвязного текста в письме. Все три раза — были вполне крупные компании, две с иностранным капиталом, одна полностью российская. Было такое ощущение, что меня приглашают не на (как минимум) несколько лет своей жизни, а так — в бар, пиво попить.

Это же ответственное решение! Так оформите его соответствующим образом, как минимум в виде структурированного текста, желательно на фирменном бланке.

С помощью этого тестирования, я преследовал вполне благородные цели — понять, какие сильные стороны сейчас нужны от сотрудников отделов продаж трех уровней: менеджер, руководитель отдела, коммерческий директор. Но получил нечто другое: руководители жалуются, что нет ни одного хорошего кандидата, а кандидаты говорят, что нет хороших работодателей, потому что формат взаимодействия между этими двумя сторонами напоминает мутное стекло, через которое ни та, ни другая сторона не хочет всматриваться.

Тем не менее, кандидатам нужно как-то искать работу, а работодателям получать адекватных кандидатов. Первым хочу сказать — постройте этот процесс, это такое же ответственное занятие, как продажи, логистика, финансовая отчетность, занимаясь «между делом», вы не найдете нормальных сотрудников, даже если к вам придут нормальные, вы их не разглядите.

Второй стороне (кандидатам) — тоже непросто. Надеяться приходится только на себя. И если какая-то компания интересна вам, и вы мотивировано хотите там работать — берите все в свои руки. Тем более, речь идет о вакансиях «продажи», так покажите, что вы хороший продавец.

Фото: Pixabay

Комментарии
Участники дискуссии: Виктор Климкин, Денис Перевезнов, Михаил Андреев, Олег Шурин, Марат Бисенгалиев, Алексей Уланов, Владимир Бугаев, Сергей Лозинский, Александр Тимошин, Николай Перов, Игорь Астафьев, Михаил Шепелёв, Наталья Кравченко, Анатолий Шматов, Алексей Рогов, Сергей Сидорин, Павел Фельдман, Дмитрий Павлик, Константин Енютин, Юлия Шикарева, Олег Комосий, Алексей Суровцев, Оксана Старостина, Джим Челидзе, Анна Ржешевская, Александр Васильченко, Василий Пензин, Борис Васильев, Олег Севодин, Леонид Климанович, Марина Криворучко, Дмитрий Жирнов, Галина Чесаева, Арина Мамаева, Денис Загребиль, Юрий Полозов, Игорь Курдюков, Михаил Караваев, Андрей Свелокузов, Константин Комшуков, Дмитрий Селихов, Владимир Мошков, Юлия Тихонова, Сергей Капустянский, Виктор Москалев, Александр Сафонов, Елена Аронова, Александр Пономарев, Ирек Ямалтдинов, Евгения Кулаева, Андрей Панахов, Сергей Яковлев, Владимир Тереханов, Полина Журавлева, Николай Петраков, Юлия Бычко, Александр Пустогаров, Виктор Шкурин, Геннадий Го́ргуль, Владимир Токарев, Андрей Костюкевич, Елена Курочкина, Евгений Насанов, Александр Никонов, Сергей Стрелецкий, Ирина Кабанова, Валерий Андреев
Консультант, Москва

Объём работы потрясает, как и ваша решимость и самоотверженность. Двадцать шесть первичных собеседований, и значительное число повторных - это серьёзное личное исследование.

Картина получилась реалистичная, и совпадает с личными, далеко не такими масштабными, наблюдениями.

Работа с кадрами катится куда-то в первобытное состояние, к азам и основам: отсутствие обратной связи, отсутствие желания решить проблему заказчика и кандидата. Наблюдается только желание всучить и проскочить. И все заняты, у всех гонка и горячка: "некогда думать, трясти надо".

Один вопрос меня мучает с недавних пор: почему начальники не требуют со своих подчинённых обратной связи с респондентами? "Я не хочу быть дубинкой по вызову" - услышал я как-то раз в ответ. Нежные мы души, однако.

Руководитель управления, Казань

Забавное исследование.

И это в Москве, на самом продвинутом рынке в РФ, да и с учетом, что отбор был из серьезных компаний!???

На регионах, можно вообще крест поставить.

Алексей, подтвердил регулярные "жалобы" сообщников, по поводу долгого поиска работы, неадекватности hr и требований работодателей, помноженное на низкую оплату и размытые должностные обязанности...

А куда деваются все профессиональные управленцы, выпускники МВА, ведь с начала "рыночной экономики" уже 30 лет прошло?

Как, эти непрофессиональные наниматели руководят успешным бизнесом, а профессиональные соискатели массово безработны и обивают пороги КА и работодателей???

Коммерческий директор, Москва

С большим удовольствием прочитал исследование. Поскольку сам сейчас нахожусь в поиске работы, могу подтвердить что самая большая проблема это полное отсутствие обратной связи, для того чтобы добиться вразумительного ответа, даже отрицательного, приходится потратить много времени.

По общению с рядовыми сотрудниками HR вообще трудно представить что они представляют кого ищут. Особенно меня порадовало одно откровение - "Нам нужен играющий тренер, с клиентской базой, чтобы в короткие сроки переключить этих клиентов на себя, а там можно и нового кандидата искать".

Количество актуальных вакансий действительно где-то в районе половины, на вопрос для чего вывешивали вакансию, часто слышу ответ что хотят прицениться и понять что можно сделать с фондом оплаты труда. Так что тема хорошая, интересно куда все вырулит.

Генеральный директор, Москва
Михаил Андреев пишет:

С большим удовольствием прочитал исследование. Поскольку сам сейчас нахожусь в поиске работы, могу подтвердить что самая большая проблема это полное отсутствие обратной связи, для того чтобы добиться вразумительного ответа, даже отрицательного, приходится потратить много времени.

По общению с рядовыми сотрудниками HR вообще трудно представить что они представляют кого ищут. Особенно меня порадовало одно откровение - "Нам нужен играющий тренер, с клиентской базой, чтобы в короткие сроки переключить этих клиентов на себя, а там можно и нового кандидата искать".

Количество актуальных вакансий действительно где-то в районе половины, на вопрос для чего вывешивали вакансию, часто слышу ответ что хотят прицениться и понять что можно сделать с фондом оплаты труда. Так что тема хорошая, интересно куда все вырулит.

Действительно, когда кандидату на пост Коммерческого директора, приходится проходить собеседование с рядовым сотрудником HR, то как правило, это треш. Я уже писал, что сам попадая в подобную ситуацию испытывал психологический стресс, от мысли, когда от мнения молодого, малоопытного сотрудника, но мнящего себя "царем горы", может зависеть твоя судьба. Но как правило, на такие посты собеседования проводят начальники отделов HR, а с ними, в виду их опыта и возраста, все проходит намного лучше.

По поводу % реальных вакансий, Вы меня удивили. Раньше подобным грешили только кадровые агентства, для составления базы потенциальных кандидатов. Но чтобы этим занимались, сами компании, это для меня оказалось неприятной и непонятной новостью...

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Хороший материал, автор рассказал интересные вещи и очень гладко всё изложил. Респект. А главный вывод который делаю для себя - устанавливай связи с первыми лицами, без этого в млодшие дворники тебе дорога и больше никуда.

Главный инженер, Санкт-Петербург

Алексей, очень хорошая статья как в части содержательной так и в части эмоциональной. Спасибо, с удовольствием прочитал.

Директор по логистике, Уфа

Я из "замкадья" в компании работаю не в продажах, но вижу какой "материал" в подразделение продаж поставляет наш hr. На вопрос, а почему такие ? -отвечает "а другие к нам не идут". Проблема по моему обоюдная и у кандидатов и у компании они есть. Видимо прошли времена когда приходили на продажников кандидаты с огоньком в глазах и желанием не получать, а именно зарабатывать.

Где выход из этой ситуации -кто может и хочет работайте на себя, кто не может и не хочет ...

Партнер, Москва

Сравнивая эту статью с регулярно появляющимися здесь плачами HR-сотрудников о том, что из незаслуженно не любят, ещё раз убеждаюсь, что как ни странно, профессионализма в этой сфере не прибавляется, а наоборот. И одна из фундаментальных причин кмк - отсутствие у нас хорошего образования в этой сфер.

Партнер, Москва

Алексей, спасибо за актуальное исследование!

Было бы интересно узнать реакцию руководителей тех компаний на вакансии которых Вы претендовали, по сути исследования. Хотя понимаю, что это из серии "несбыточных мечт":)

Сегодня уже считается правильным для топ-менеджмента на всяких мероприятиях произносить правильные слова о значимости персонала, сопровождая это соответствующим фразами про стратегический ресурс или стратегический актив и тд.

Реальность сильно отличается. По факту значительную часть бизнеса гораздо больше беспокоят вопросы налогообложения и доступности кредитных ресурсов.

А слова про персонала и отношение к нему - это просто так принято говорить:)

Ваше исследование является подтверждением.

Жаль что так происходит, потому что бизнес, как и деньги делают люди, а не наоборот. Поэтому отношение к людям, в конечном итоге, определяет количество денег в бизнесе.


Генеральный директор, Москва
Сергей Лозинский пишет:

Сравнивая эту статью с регулярно появляющимися здесь плачами HR-сотрудников о том, что из незаслуженно не любят, ещё раз убеждаюсь, что как ни странно, профессионализма в этой сфере не прибавляется, а наоборот. И одна из фундаментальных причин кмк - отсутствие у нас хорошего образования в этой сфер.

Мне кажется, что проблема тут немного в другом. Пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы отделов HR и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы таки останутся.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Где качество ???
Михаил Лурье
Нужно заметить, что советские заводы смогли эвакуировать за тысячи километров и в кратчайшие сро...
Все дискуссии