Как искать талантливых специалистов: 5 рекрутерских подходов

Моя компания уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов – подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.

1. Один талантливый или несколько исполнителей?

Бизнес – это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста необязательно брать в штат, можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями.

Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тыс. рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже имея ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, и взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. Получается, если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тыс. рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала, разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и контент-менеджера сайта.

2. Талант рекомендует за вознаграждение

Если у вас есть талантливые ребята, попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, хоть через рекомендации, либо со своим HR-менеджером, или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного специалиста предложить 50-70 тыс. рублей, компания от этого не обеднеет (если это не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы порекомендовать вакансию.

Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, в соцсетях добавляете сотню-другую людей в друзья, и когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а еще и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть.

3. Предложить роль эксперта

Вам нужен талантливый финансовый директор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать? Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей – вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности. Вроде: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можно у тебя такой совет приобрести?

Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, адекватно и спокойно на это реагируют. Ведь мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания – именно этот триггер нам помогает.

В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя, озвучиваете ему их и выбираете:

  • Мы покупаем экспертизу по времени – сколько нужно, чтобы разобраться в задаче.
  • Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают.
  • Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?
  • Мы поймем, что друг другу не подходим.

4. Использовать поиск по ключевым словам

Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.

Есть такое понятие – boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в сфере SaaS есть термины вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если ищется талантливый product owner или project-менеджер на направление SaaS, высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем хотя бы 200-700 соискателей, в том числе с этими словами (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.

Еще можно разместить онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти тестовые профессиональные вопросы, которые помогут выделить таланты. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд, но придется проработать много породы, чтобы найти редких специалистов. Тех, кто понравился после этих этапов, зовем на групповое собеседование.

Если не знаете, как оценивать человека с очень высоким уровнем таланта, привлекайте эксперта, который поможет на собеседовании и скажет, что этот кандидат талантливый, а этот – бездарь, а тот вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три – нормальные, но не особо талантливые.

Прорабатывая рынок большой воронкой, вы можете найти очень талантливых специалистов. Только придется делать это регулярно, формировать хотя бы одну группу в месяц на нужную позицию. Вероятность найти – точно не нулевая, но сильно зависит от должности.

5. Талант всегда можно воспитать

Приведу пример. В крупной компании из финансовой сферы на полустратегической сессии был запрос: хотим работать по методологии Scrum, ищем Scrum-мастера, но непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж – Scrum-мастер, и сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. Эту задачу получилось закрыть из внутренних ресурсов команды, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает.

Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? Кажется, что этот путь сложнее, чем поиск. Но если есть время и желание растить сотрудников, а не привлекать извне, этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально – на стратегической сессии.

У нас так вырос талантливый project-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в компанию, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Да статья вызывает чувство, что вот хочется дать инфоповод, засветиться в прессе, а что писать и как не знаю, денег на криетера жалко.. Так что давайте вылью поток сознания... Вроде как и засветился, вроде как и реклама, но как-то не теркает... 
Вообщем, Алексей, подумайте дома - для чего Вы писали эту статью, на сколько она удовлетворила Ваши ожидания, и что Вы можете сделать по другому.. 
После этого небольшого домашнего задания - обращайтесь в личку, могу попробовать Вас взять в личный коучинг. Есть шанс, что все не настолько безнадежно... 

IT-менеджер, Красноярск

Зря вы. В статье есть ценные идеи. Например, идея привлекать экспертов в качестве консультантов, вместо того, чтобы "покупать" их в штат, "целиком" и за деньги. В подсказанном ими направлении можно двигаться уже с командой специалистов среднего уровня. Или, вот, попытка проанализировать набор компетенций исключительного сотрудника и "собрать" этот набор в виде компетенций команды из специалистов среднего уровня. Также, хорош совет: дать возможность сотруднику выбирать себе задачи. Это, можно сказать, основа для развития компетенций сотрудника и карьерного планирования. Предложенный поиск резюме по ключевым словам может стать основой для компьютерного алгоритма первоначальной обработки и ранжирования резюме соискателей по вакансиям, с предварительной оценкой соответствия должности. 

Хотелось бы, конечно, в статье увидеть глубокую проработку хотя бы некоторых из озвученных тем. Описание применяемых методик, критериев оценки, достигнутых результатов. Либо, представить результаты поиска и ссылки на результаты рабоиы по этим направлениям других исследователей. Было бы интересно почитать. 

Менеджер по персоналу, Москва

Работа поисковика кандидатов строится по-разному: ваш вариант - работа КА; другой вариант - работа рекрутера/кадровика (сотрудник организации или фрилансер). При этом фрилансер знает что такое подбор, а поисковик из КА этого не знает. Но он считает, что поиск - самое главное, его фетиш, а для фрилансера главное - индивидуальный подбор, оценка кандидата.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Антон Французов пишет:
есть ценные идеи. Например, идея привлекать экспертов в качестве консультантов,

Это хорошо разовое или несколько раз. Но, как это выглядет на состояние? Вы в качестве эксперта. К вам обратились раз, ну даа, ну три. Вы ответили. Но, в 15 и 40ой вы уже откажете. 

Антон Французов пишет:
набор компетенций исключительного сотрудника и "собрать" этот набор в виде компетенций команды из специалистов среднего уровня

Сравниваются разные уровни, исключительный и средний. Верно ли это? 

Антон Французов пишет:
поиск резюме по ключевым словам

Это не новости. 

Антон Французов пишет:
хорош совет: дать возможность сотруднику выбирать себе задачи. Это, можно сказать, основа для развития компетенций

Если эти компетенции или скорее всего их начали уже выявили. Для развития годится. Но, их надо сначала выявить. 

Антон Французов пишет:
В статье есть ценные идеи

Есть, но исключительно ради июля, презентации компании и новой формы реализации. Вопрос в другом, как долго именно этот комплекс, а он указан, как алгоритм, будет в таком виде и последовательности работать? 

IT-менеджер, Красноярск
Валерий Андреев пишет:
Антон Французов пишет:
есть ценные идеи. Например, идея привлекать экспертов в качестве консультантов,

Это хорошо разовое или несколько раз. Но, как это выглядет на состояние? Вы в качестве эксперта. К вам обратились раз, ну даа, ну три. Вы ответили. Но, в 15 и 40ой вы уже откажете. 

Антон Французов пишет:
набор компетенций исключительного сотрудника и "собрать" этот набор в виде компетенций команды из специалистов среднего уровня

Сравниваются разные уровни, исключительный и средний. Верно ли это? 

Антон Французов пишет:
поиск резюме по ключевым словам

Это не новости. 

Антон Французов пишет:
хорош совет: дать возможность сотруднику выбирать себе задачи. Это, можно сказать, основа для развития компетенций

Если эти компетенции или скорее всего их начали уже выявили. Для развития годится. Но, их надо сначала выявить. 

Антон Французов пишет:
В статье есть ценные идеи

Есть, но исключительно ради июля, презентации компании и новой формы реализации. Вопрос в другом, как долго именно этот комплекс, а он указан, как алгоритм, будет в таком виде и последовательности работать? 

Чтобы сделать экспресс-анализ ситуации, сформировать критерий результата и стратегию его достижения, наверное, так много консультаций не понадобится. По сути, одна - две стратегические сессии. В конце-концов, это можно рассматривать как проектную деятельность, с заранее оговоренными сроками и бюджетом. 

Сравнивать уровни, я думаю, корректно, если рассматривать компетенции сотрудников в проекции: выполнение простых операций - выполнение сложных операций - контроль результата - анализ ситуаций расхождения - проектирование изменений в операционной деятельности - внедрение изменений - достижение целей - постановка целей и т. д. Вне зависимости от рода деятельности, положение любого сотрудника в вышеуказанной "матрешке" определить можно, оценить опыт и результаты деятельности, либо их отсутствие. 

Насчет остального, да, согласен. Озвученные в статье темы раскрыты недостаточно хорошо. 

IT-менеджер, Красноярск
Елена Бреслав пишет:

Феноменально высокомерный стиль автора. Как исходной статьи, так и последующих комментариев. До изумления.

В самом худшем случае, эти комментарии незамеченными утонут в куче других малоинформативных комментариев и хулиганы этим пользуются)). Отключив дизлайки, администрация лишила сообщество форума необходимых механизмов самоорганизации. Об этом было много рассуждений в соответствующей ветке. 

Директор по развитию, Самара
Валерий Андреев пишет:
Но, в 15 и 40ой вы уже откажете. 

Если платят деньги - зачем отказываться? 

Я сейчас так и работаю - меня «на время» зовут компании, которые не могут позвать меня в штат по причине нехватки денег. Кто-то просто на пару часов приглашает, обсудить проблему, найти общее решение-идею, а потом уже штатными силами её дорабатывать. Кто-то на три-четыре месяца.  Это нормальная практика сейчас.

Руководитель, Москва
Антон Французов пишет:
В статье есть ценные идеи. Например, идея привлекать экспертов в качестве консультантов, вместо того, чтобы "покупать" их в штат, "целиком" и за деньги. В подсказанном ими направлении можно двигаться уже с командой специалистов среднего уровня. Или, вот, попытка проанализировать набор компетенций исключительного сотрудника и "собрать" этот набор в виде компетенций команды из специалистов среднего уровня. Также, хорош совет: дать возможность сотруднику выбирать себе задачи. Это, можно сказать, основа для развития компетенций сотрудника и карьерного планирования. Предложенный поиск резюме по ключевым словам может стать основой для компьютерного алгоритма первоначальной обработки и ранжирования резюме соискателей по вакансиям, с предварительной оценкой соответствия должности. 

Что из этого не очевидно для обычного специалиста по кадрам или руководителя, который искал хотя бы человек 10 сотрудников за свою руководительскую жизнь?

Директор по развитию, Самара
Максим Часовиков пишет:
Что из этого не очевидно для обычного специалиста по кадрам или руководителя, который искал хотя бы человек 10 сотрудников за свою руководительскую жизнь?

Всё. Всё неочевидно. В hr-ы, в массе, идут люди очень специфические, с крайне ограниченным мышлением. И такие, вроде бы очевидные, решения им приходится не просто подсказывать, а ещё и отрабатывать их сопротивление. 

Я неоднократно писал здесь (на ресурсе) о крайне низких компетенциях российских hr-ов. Знаю это из личной практики - не было компании, где я, приходя в качестве антикризисного специалиста, не начинал бы с тотальной зачистки и полной смены hr-службы. Иначе все остальные изменения просто будут заблокированы.

Руководитель, Москва
Елена Бреслав пишет:
Феноменально высокомерный стиль автора. Как исходной статьи, так и последующих комментариев. До изумления.

Который не соотвествует предлагаемому контенту и глубине работы с ним... Вообщем, "хочу, но не могу"... 
Да и работа со стилим хромает на обе ноги... Вообщем, как тут не вспомнить Проф. Ф.Ф. Преображенского... 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России растет количество вакансий с частичной занятостью

На долю курьеров, водителей и продавцов приходится более трети таких вакансий.

Исследование: из-за чего россияне чаще всего меняют работу

Самой частой причиной стала неготовность работодателя повышать зарплату.

McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.