Как искать талантливых специалистов: 5 рекрутерских подходов

Моя компания уже 8 лет занимается подбором людей для среднего и средне-крупного бизнеса. Нередкий запрос от клиентов – подбор специалиста высокого класса, таланта в своей области. Разберем, кому таланты действительно нужны и где их брать.

1. Один талантливый или несколько исполнителей?

Бизнес – это система, регулярные действия, которые сотрудники повторяют изо дня в день. Поэтому талантливого специалиста необязательно брать в штат, можно привлекать на подряд или заменить сразу несколькими исполнителями.

Пример: директор по маркетингу в Москве стоит 250-400 тыс. рублей в месяц окладом. Найти сильного крайне тяжело, даже имея ресурсы и невероятный опыт. Проще найти специалиста, который поможет выстроить стратегию, и взять исполнительных ребят, которые эту стратегию смогут выполнять. Получается, если вы планировали взять директора по маркетингу за 400 тыс. рублей в месяц и подсунуть под него и маркетинг, и PR, и доработку портала, разбейте его на условного трафик-менеджера, PR-менеджера и контент-менеджера сайта.

2. Талант рекомендует за вознаграждение

Если у вас есть талантливые ребята, попросите их порекомендовать работу и пообещайте вознаграждение. Подбор все равно будет стоить денег, хоть через рекомендации, либо со своим HR-менеджером, или привлекать внешние кадровые агентства. Если за сильного специалиста предложить 50-70 тыс. рублей, компания от этого не обеднеет (если это не малый или не микробизнес), а для сотрудников это значительная мотивация, чтобы порекомендовать вакансию.

Можно делать интересную связку с рекомендациями. Например, в соцсетях добавляете сотню-другую людей в друзья, и когда 50-70 человек из них отозвалось, публикуете там пост, где просите порекомендовать вам PR-директора. Теперь эту вакансию увидит не только ваш ближний круг друзей, а еще и ребята, у которых наверняка кто-то подобный в окружении есть.

3. Предложить роль эксперта

Вам нужен талантливый финансовый директор, при этом вы или ваша команда оценить такого финдиректора не в состоянии. Что делать? Выбрать самых дорогих сотрудников на рынке труда, в том числе тех, кто размещал резюме 5-7 лет назад и уже тогда был экспертом нужного вам уровня. Добавить в эту воронку сильных специалистов, которые работают у ваших друзей-предпринимателей – вы не будете их хантить. С этими специалистами нужно связаться и попросить совета в решении возникшей сложности. Вроде: у нас есть такая-то задача. Нам действительно нужен для этого талантливый сотрудник? Или мы криво прописываем функционал и поэтому не можем взять кого-то проще? Можно у тебя такой совет приобрести?

Для меня было открытием, что большинство людей, которым предлагается роль эксперта, адекватно и спокойно на это реагируют. Ведь мы звоним не консультантам, которые продают свое время по часам, а просто эффективным или ярко продающим себя сотрудникам, которым чуть-чуть не хватает признания – именно этот триггер нам помогает.

В общении с экспертами есть несколько вариантов развития событий. Если это не компания, из которой забирать человека нельзя, озвучиваете ему их и выбираете:

  • Мы покупаем экспертизу по времени – сколько нужно, чтобы разобраться в задаче.
  • Мы понимаем, что одной или двух встреч мало, и хотим покупать эти встречи регулярно. У нас есть эксперты, которых мы предлагаем рынку как экспертов по продажам, и есть ежемесячные проекты, по которым они работают.
  • Мы договоримся на постоянную работу. Почему бы и нет?
  • Мы поймем, что друг другу не подходим.

4. Использовать поиск по ключевым словам

Возможно, вы недооцениваете рынок труда или не делаете все необходимое, чтобы людей найти. Расскажу, как это делаем мы.

Есть такое понятие – boolean search, то есть поиск с набором ключевых слов. Например, в сфере SaaS есть термины вроде churn (отток клиентов) или LTV (срок жизни клиента). Это метрики, которые часто звучат в резюме специалистов. Если ищется талантливый product owner или project-менеджер на направление SaaS, высока вероятность, что эти метрики у них в резюме тоже упоминаются. Мы выбираем хотя бы 200-700 соискателей, в том числе с этими словами (в зависимости от рынка, города, возможности нанять удаленного), затем всех прозваниваем, анкетируем, тестируем и только потом делаем выводы.

Еще можно разместить онлайн-анкету на ресурсах по типу Яндекс.Формы или Google Forms, также анкетирование есть и на hh.ru, и на superjob. Предложите соискателям пройти тестовые профессиональные вопросы, которые помогут выделить таланты. Я понимаю, что это здорово режет воронку, это отдельный труд, но придется проработать много породы, чтобы найти редких специалистов. Тех, кто понравился после этих этапов, зовем на групповое собеседование.

Если не знаете, как оценивать человека с очень высоким уровнем таланта, привлекайте эксперта, который поможет на собеседовании и скажет, что этот кандидат талантливый, а этот – бездарь, а тот вообще непонятно, что тут делает, а вот эти три – нормальные, но не особо талантливые.

Прорабатывая рынок большой воронкой, вы можете найти очень талантливых специалистов. Только придется делать это регулярно, формировать хотя бы одну группу в месяц на нужную позицию. Вероятность найти – точно не нулевая, но сильно зависит от должности.

5. Талант всегда можно воспитать

Приведу пример. В крупной компании из финансовой сферы на полустратегической сессии был запрос: хотим работать по методологии Scrum, ищем Scrum-мастера, но непонятно, где его брать, потому что отдельная должность не подразумевалась. При этом случайно в рамках аттестации выяснилось, что у одной из сотрудниц этого департамента муж – Scrum-мастер, и сама она проходит обучение на Scrum-мастера и ей это крайне интересно. Эту задачу получилось закрыть из внутренних ресурсов команды, просто озвучив вслух потребности бизнес-юнита. Такое кажется маловероятным, но бывает.

Можно ли воспитать талантливого сотрудника из действующих? Кажется, что этот путь сложнее, чем поиск. Но если есть время и желание растить сотрудников, а не привлекать извне, этот способ имеет право на существование. Вы просто и открыто проговариваете задачи бизнеса, оптимально – на стратегической сессии.

У нас так вырос талантливый project-менеджер из оператора. Когда он 8 лет назад пришел в компанию, и задач ему было мало, я открыл список задач и спросил его: «Что из этого тебе было бы интересно решить?». Да, этот способ не похож на волшебную таблетку и выглядит долгим, но он тоже работает.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва
Дмитрий Чуркин пишет:
Всё. Всё неочевидно. В hr-ы, в массе, идут люди очень специфические, с крайне ограниченным мышлением. И такие, вроде бы очевидные, решения им приходится не просто подсказывать, а ещё и отрабатывать их сопротивление. 

Да разные идут... Скорее мне попадались вполне вменяемые... Впрочем, они потом часто уходят в кадровые консультанты ;). Там тоже встречаются весьма специфические личности ;)  Кстати, хороший критерий - чем больше человек сомневается в том, что его способ действия единственно правильный, тем в большей степени он способен выбрать достаточно хороший способ поведения. 

Дмитрий Чуркин пишет:
Я неоднократно писал здесь (на ресурсе) о крайне низких компетенциях российских hr-ов.

Да вот разные они есть. Такое происходит особенно часто, когда руководители считают, что подбор персонала - это задача тольк ХРов.. 

Дмитрий Чуркин +4100 Дмитрий Чуркин Директор по развитию, Самара
Максим Часовиков пишет:
Да вот разные они есть.

Согласен, удавалось же мне в итоге собрать хорошие HR-службы. Но соотношение 10/90 %. 10% - грамотные и вменяемые.

Генеральный директор, Краснодар

В комментариях увидел эмоциональное обсуждение какого-то мифического Директора по маркетингу, и прочие сентенции про маркетинг стратегический и не очень, и  о компетенциях HR-ов, а статья анонсирована, как советы по поиску профессионалов. 

Прочел в статье следующие советы:

  1. Заменить одного высококлассного универсального специалиста на несколько недорогих узких.
  2. Поиск по рекомендации.
  3. Предложить роль эксперта.
  4. Поиск по ключевым словам.
  5. Воспитание таланта.

Советы сформулированы, с отражением конкретных действий. Имею опыт (удачный) реализации некоторых рекомендуемых мероприятий, например, по совету 3 "Предложить роль эксперта". Могу сделать вывод, опираясь на собственный опыт, что советы по поиску талантов вполне рабочие.

Аналитик, Москва

Как-то мы заклевали автора...Не первый раз, кстати. Уж больно спорно всё написанное. Возможно кому-то покажется полезным.
Тут подход принципиально другой. Я понимаю выражение "талантливый музыкант". Или любой другой творческий человек. То, что нельзя внедрить массово, нельзя измерить. Бывают певцы с божьим даром голоса, какой-нибудь Паваротти. Но есть же и абсолютно безголосые Челентано, Утёсов...Это гении, таланты.

Но когда говорят "талантливый специалист", то я ухожу в полную растерянность. Специалист ценен свои опытом, широтой своего специального кругозора, усидчивостью, в конце концов. Но искать каких-то талантливых специалистов - совершенно пустое дело. Это пустой пиар, пустое надувание щёк. 

IT-менеджер, Красноярск
Анатолий Курочкин пишет:

Как-то мы заклевали автора...Не первый раз, кстати. Уж больно спорно всё написанное. Возможно кому-то покажется полезным.
Тут подход принципиально другой. Я понимаю выражение "талантливый музыкант". Или любой другой творческий человек. То, что нельзя внедрить массово, нельзя измерить. Бывают певцы с божьим даром голоса, какой-нибудь Паваротти. Но есть же и абсолютно безголосые Челентано, Утёсов...Это гении, таланты.

Но когда говорят "талантливый специалист", то я ухожу в полную растерянность. Специалист ценен свои опытом, широтой своего специального кругозора, усидчивостью, в конце концов. Но искать каких-то талантливых специалистов - совершенно пустое дело. Это пустой пиар, пустое надувание щёк. 

Не вижу проблем. Материал из википедии:

Тала́нт — выдающиеся способности человека, проявляемые в определённой сфере деятельности, позволяющие на основе принятия нестандартных решений добиваться высоких результатов.

https://ru.m.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D1%82.

Руководитель, Москва
Игорь Адеев пишет:
а статья анонсирована, как советы по поиску профессионалов. 

нет, в статье анонсировано как искать ЛУЧШИХ профессионалов... 

Прочел в статье следующие советы:

  1. Заменить одного высококлассного универсального специалиста на несколько недорогих узких.
  2. Поиск по рекомендации.
  3. Предложить роль эксперта.
  4. Поиск по ключевым словам.
  5. Воспитание таланта.

5. - это не поиск.

Предыдущие пункты не гарантируют нахождение ЛУЧШИХ. Это способ найти каких-то. 

Игорь Адеев пишет:
3 "Предложить роль эксперта"

Вы нашли ЛУЧШЕГО эксперта? Как Вы это поняли?

Руководитель, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Как-то мы заклевали автора...Не первый раз, кстати.

Сам подставился... Впрочем, кому, как не ему знать - что даже такой PR - это тоже PR... Хотел хапануть - хайпанул ;) 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:
Алексей Галицкий пишет:
Нет, пока ваш комментарий какой-то детский. Накидайте взрослых тезисов.

А я уже накидал... Как Вы можете интерпритировать тот факт, что кол-во оценок под моим постом превосходит кол-во оценок под Вашей статьей?

мне вот плевать. А вы, так понимаю, прям любите виртуальный статус?

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:
Елена Курочкина пишет:
И ....господа, вы с кем спорите? С компанией № 1!!! .....крупнейшей компании в России по подбору ТОПов и персонала продаж b2b. Среди клиентов: банк Точка, Superjob, Инвитро, Манго телеком, Roistat, Царицыно, Совкомбанк

Не хватет Роснефти, Сбера, Газпрома... Ну и уж чего мелочиться, - Apple, Alphabet, Tesla. Так что как-то скромничает автор...

Сколько в вас желчи, Максим. Жаль тут банить людей нельзя.

Может это потому что вы "был бизнес-аналитиком, консультантом, руководителем проектов. Принимал участие в разработке стратегий, концепций," а сейчас достижений поубавилось?

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:

Да статья вызывает чувство, что вот хочется дать инфоповод, засветиться в прессе, а что писать и как не знаю, денег на криетера жалко.. Так что давайте вылью поток сознания... Вроде как и засветился, вроде как и реклама, но как-то не теркает... 
Вообщем, Алексей, подумайте дома - для чего Вы писали эту статью, на сколько она удовлетворила Ваши ожидания, и что Вы можете сделать по другому.. 
После этого небольшого домашнего задания - обращайтесь в личку, могу попробовать Вас взять в личный коучинг. Есть шанс, что все не настолько безнадежно... 

непрошенный совет хуже оскорбления

об этом консультанты (хорошие) обычно знают

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России растет количество вакансий с частичной занятостью

На долю курьеров, водителей и продавцов приходится более трети таких вакансий.

Исследование: из-за чего россияне чаще всего меняют работу

Самой частой причиной стала неготовность работодателя повышать зарплату.

McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.