Четыре простых шага, чтобы найти идеального кандидата

Ответственный, с опытом работы и высшим образованием. Вот три главных качества, обладателей которых российские работодатели ждут на собеседовании с особым нетерпением. Таковы результаты анализа, проведенного исследователями поисковика вакансий Adzuna. Они рассмотрели свыше 2,6 млн объявлений о вакансиях на 11 рынках, в частности, выделили 25 наиболее употребляемых слов в описаниях вакансий, которые характеризуют личные и профессиональные качества кандидатов, и сравнили частоту их использования в объявлениях о найме.

Портрет идеального российского кандидата, полученный в результате проведенной работы, дополняют следующие штрихи – он коммуникативен, с активной жизненной позицией, стрессоустойчивый и внимательный. А вот энтузиазм и чувство юмора пользуются у работодателей наименьшим спросом. При этом исследователи отмечают – стрессоустойчивые кандидаты востребованы на рынке труда в России почти в восемь раз чаще, чем в других странах. Ответственных сотрудников больше всего любят в Канаде, а организованных – в Великобритании. Умение работать в команде и владение компьютером пользуется наиболее высоким спросом в Польше, а во Франции в сравнении с другими странами выше всего в сотрудниках ценится динамизм. Канада – рай для творческих людей с лидерскими качествами, а в Нидерландах хотят видеть энтузиастов.

Ищем идеального кандидата без резюме и собеседований

Подбор правильных кандидатов – ключ к успеху компании. Однако у владельцев бизнеса и руководителей нередко и без того множество задач и проблем, и просто нет времени изучать стопки резюме и рекомендаций. Именно поэтому Дж.Т.О’Доннел, основатель и СЕО сайтов Careerealism.com и CareerHMO, посвященных поиску и подбору персонала, а также консультациям по вопросам карьеры, выработал свою собственную четырехступенчатую методику, которая позволяет быстро найти нужного человека без лишних затрат, пишет портал Inc.com.

По словам О’Доннела, он давно перестал рассматривать резюме кандидатов, поскольку никакой пользы от них все равно никакой, а также публиковать объявления о поиске сотрудников на специализированных ресурсах – это приводит к волне откликов соискателей, подавляющее большинство которых совсем не подходит на обозначенную позицию.

Шаг первый. Не публикуйте описание вакансии. Опишите проблему, которую предстоит решать соискателю.

Подробно, не скупясь на детали, следует описать проблему, которая требует немедленного решения. Также необходимо пояснить, почему эта проблема в настоящий момент является головной болью компании. Далее, в подробностях, рассказать, зачем существует ваша компания, и какие проблемы клиентов она решает.

Шаг второй. Кандидат должен максимально подробно ответить на три вопроса.

  1. Что вы знаете о нашем бизнесе и индустрии в целом?
  2. Как вы пришли к тому, что то, что мы делаем – важно для наших клиентов?
  3. Какой аспект нашего бизнеса вам наиболее интересен и почему?

Шаг третий. Попросите соискателей указать их профиль в LinkedIn, Twitterили любых других онлайн-ресурсах, которые помогут узнать больше о кандидате.

Здесь важно дать понять, что работодателя не интересует никакая другая информация кроме ответов на три вопроса и ссылок на профили в соцсетях. И никаких резюме.

Шаг четвертый. Для связи укажите свой адрес электронной почты, чтобы отклики желающих сыпались лично в руки.

Установите срок в десять дней, распространите клич по всем доступным вам социальным каналам и ждите нужного человека.

Почему данный подход реально работает?

  1. Лентяи, которым лень разбираться в специфике отрасли и деятельности вашей компании, отпадают сразу.
  2. Кандидаты, которые пришлют резюме со стандартным текстовым сопровождением, также отпадают сразу, – значит, они просто не читали, что именно вы просите сделать.
  3. Установленный дедлайн придаст ускорение тем, кому действительно интересно у вас работать, незаинтересованные и лодыри не сочтут нужным торопиться.
  4. Просьба описать область деятельности компании и индустрию в целом позволяет оценить манеру изложения и способность осуществлять коммуникацию. Это также поможет понять, как кандидат оценивает специфику вашего бизнеса и ту позицию, которую ему предстоит занять.
  5. Просьба указать профили в соцсетях дает вам возможность узнать о кандидате ту информацию, которую он хочет чтобы вы увидели. Если кандидат не хочет, чтобы вы были в курсе его онлайн-активности (допустим, ему есть что скрывать), он не откликнется на предложение.
  6. Лучшие отклики сразу сделают очевидным то, как человек видит проблему и собирается ее решить. Это также сделает более продуктивным первое очное собеседование – у вас будет что обсудить.

По словам автора этого подхода, он весьма результативен и позволяет получить небольшое количество весьма интересных откликов, что позволит сделать процесс найма более результативным и менее трудоемким.

собеседованиеПри этом российские специалисты считают, что умалять значение резюме нельзя. Так, по мнению консультанта по подбору персонала Ventra SPB Ирины Семенчонок, идеальный кандидат, в первую очередь, начинается именно с резюме. «Структура, содержание и размеры резюме порой говорят так много о самом человеке, что ты невольно начинаешь рисовать себе его портрет еще до вашего знакомства, а в момент вашей с ним встречи ты лишь убеждаешься в своих заранее сделанных выводах», – рассказывает специалист.

Отличник, агрессор и серая мышь

Каким видит российский работодатель самого желанного кандидата? Часто ли встречаются такие соискатели? Как их подбирают? С этим вопросом E-xecutive.ru обратился к экспертам российского кадрового рынка.

собеседованиеНельзя утверждать, что для российского работодателя важны определенные качества, которые отличались бы от потребностей зарубежной компании, считает ведущий консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Илья Чепрасов. «В любой организации есть свои особенности и правила и, зачастую, все зависит от конкретного подразделения или отдела, в который мы рассматриваем сотрудника. Иногда это даже важнее, чем принадлежность компании к международной или российской среде. Например, два года назад я начал работать над проектами крупной российской компании финансового сектора с архаичной структурой и принципами управления. Через полгода акционерами было принято решения о смене стратегии и выводе компании на международный уровень. Всего за полтора года ряд подразделений были полностью переформатированы, на ключевые позиции были приглашены кандидаты из международных инвестиционных банков. В результате компания осталась российской по структуре капитала, но появление новых менеджеров принципиально повлияло на корпоративную культуру, что привело к смене остальной команды и «портрет идеального кандидата» стал выглядеть иначе. Так, практически во всех новых вакансиях появилось требование знания английского языка, а также опыт работы в зарубежных структурах», – рассказывает эксперт.

собеседованиеВ свою очередь, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Татьяна Карпова считает, что идеальный кандидат – это как идеальный человек, – вымышленный персонаж. «По факту это человек, максимально отвечающий всем профессиональным и личностным требованиям, корпоративной культуре и так далее. Однако и у такого соискателя найдется «уязвимое» место вроде немного завышенных амбиций или неидеальных презентационных навыков».

По словам эксперта, типичные качества идеального кандидата сегодня – это отличное образование ведущего вуза (а желательно и не одно), опыт работы по профилю не менее трех-пяти лет, стабильность, то есть смена работы не чаще одного раза в три года, знание английского языка, презентабельная внешность, отличные коммуникативные навыки, глубокая профессиональная компетенция, адекватные финансовые ожидания, открытость и позитив. «В нашей практике были разные ситуации с совершенно нестандартным пониманием идеального кандидата, – рассказывает Татьяна Карпова. – Например, в одну из российских компаний приходилось искать HR–директора с основным требованием «презентабельная внешность». За отличную внешность в компании готовы были простить и незнание английского, и не очень глубокую профессиональную экспертизу. А один из системных интеграторов ключевым параметром идеального кандидата определил средний балл в дипломе не менее 4,5. За красный диплом кандидата директор запросто прощал незнание некоторых технических аспектов работы».

собеседованиеВ свою очередь, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл» Алексей Федулов отмечает, что в своей практике ему доводилось встречать идеальных соискателей: «Я часто встречаю таких людей, ведь наша работа предполагает поиск именно этих специалистов. Обычно это один из десяти кандидатов, которым впоследствии компания-заказчик делает предложение о работе. При этом для одного заказчика идеальный кандидат должен знать и уметь все, что предполагает позиция – его не нужно дополнительно обучать, кандидат должен прийти на работу и с первой минуты приступить к своим обязанностям. Для другого идеальным будет кандидат, который будет активным, целеустремленным, готовым обучаться и развиваться вместе с компанией. Третий же хочет «серую мышку», которая тихо и неприметно будет выполнять монотонную работу, не привлекая к себе внимания и абсолютно не проявляя никакой активности. Некоторым работодателям нужны люди, которые умеют вести агрессивные переговоры и смогут «задушить» поставщиков, наглые, хитрые, умеющие «ходить по головам», - хотя и редко, но все же такие заказы случаются».

собеседованиеПродолжая описывать идеального российского кандидата, консультант по подбору персонала рекрутингового агентства Luxoft Personnel Эльвира Пунтусова делает акцент на сферу IT и отмечает, что десять лет назад идеальный соискатель в этой области выглядел иначе. При этом компании подстраиваются под изменения, происходящие в различных сферах деятельности, например, в современном мире становится популярным «поколение Y», которое формирует свой портрет идеального кандидата.

«Если говорить об общих качествах, то я выделила бы следующие требования к «идеальному кандидату»: во-первых, это высокая мотивация работать в компании, причем кандидат должен ее активно демонстрировать на собеседовании, он также должен объяснить, почему именно эта компания и позиция ему интересны. Во-вторых, кандидат должен разделять ценности компании. Профессиональные планы развития «идеального» для конкретной компании кандидата должны соответствовать возможностям и планам развития самой компании. От кандидата также ожидают ответственного поиска работы и пунктуальности. Идеальный кандидат ценит свое время и время тех людей, с кем работает. Всегда приятно работать с открытыми и доброжелательными кандидатами, обладающими хорошими коммуникативными навыками. Если к перечисленным характеристикам прибавить еще опрятный и аккуратный внешний вид, то мы как раз получим портрет идеального кандидата», – говорит Эльвира Пунтусова.

собеседованиеРуководитель направления «Юриспруденция и управление персоналом» хедхантинговой компании Cornerstone Екатерина Акулич отмечает, что идеального кандидата отмечают, прежде всего, шесть главных качеств: «Конечно же, это профессионализм. В первую очередь, работодатель ожидает увидеть экспертизу, и не просто опыт, а качественную профессиональную компетенцию. Во-вторых, это маневренность. То есть способность специалиста быстро подстроиться под обстоятельства бизнеса, стратегию компании, под порой непредсказуемые внутренние и внешние обстоятельства. В-третьих, важно умение обмениваться информацией. Любой ценный сотрудник компании ведет переговоры, слушает и слышит. Эффективное разъяснение информации – залог успешной разносторонней коммуникации. Также важна приспосабливаемость – инструмент, возможность быстро изменить status quo и вести бизнес-процесс в другом, радикально новом ключе. Также стоит отметить нацеленность на карьерный рост. Ни один работодатель не готов нанимать того, кто часто меняет работу, так как ищет кандидата, стремящегося построить карьеру, а не найти «тихое место». И в заключение также назову ориентированность на клиента, которая по истечению определенного количества лет опыта работы становится врожденной».

Как неидеальному кандидату пройти идеальное собеседование?

собеседованиеЕсли фантазировать о совершенно идеальном кандидате, который подойдет всем, то это должен быть креативный трудоголик, бессеребренник, похожий на робота. Пунктуальный, покладистый, не меняющий систему компании, инициативный, быть устойчив к прессингу и стрессам, – уверена консультант «Визави Консалт» Надежда Пятаева. В жизни таких не встретишь, зато бывают кандидаты, совпадающие с той или другой компанией. «Он может совпасть психологически, может совпасть по опыту или по ожиданиям. Любой работодатель может увидеть то, что ищет: харизма, опыт, потенциал к развитию и отдаче компании. Бывает, что кандидат совершенно не соответствует ожиданиям компании – английский слабоват, часто меняет место работы, но зато умеет себя продавать, привлекает на личностном уровне, и во время собеседования показывает, что прекрасный специалист в своей области», – говорит Надежда Пятаева.

Тем не менее, стать почти идеальным соискателем можно. Илья Чепрасов советует: «Существуют определенные стандарты и требования, на которые я всегда рекомендую обращать внимание в процессе подготовки кандидатов к интервью в компании. Они универсальны и подходят как для российского, так и для зарубежного бизнеса.

Так, важно четко понимать, какие задачи предстоит решать, а также иметь представление о компании, хотя бы несколько общих характеристик. В моей практике было несколько случаев, когда кандидат, получив звонок напрямую от работодателя, минуя агентство, приходил на интервью совершенно не подготовленным по этим вопросам, что негативно сказывалось на общем впечатлении. Человек получал отказ, даже обладая всеми необходимыми знаниями и работая на аналогичной должности», – говорит эксперт.

Стоит обратить внимание на внешний вид. И хотя дресс-код во многих компаниях может быть достаточно формальным, но если вы придете в костюме, а не в шортах, это точно будет выглядеть более органично.

«В процессе переговоров, особенно на первом интервью, стоит пристальное внимание уделить лексике – придерживаться этики делового общения, то есть структурировать речь, не употреблять слов паразитов и уж точно избегать нецензурной лексики.

Одной из важнейших характеристик, на которую обращает внимание работодатель, является мотивация потенциального сотрудника. Поэтому перед встречей в компании постарайтесь сформулировать, что вас привлекло в предложении, какие возможности и задачи для вас наиболее интересны. Идеально, это когда ваш профессиональный интерес совпадает с предполагаемыми задачами. Это совпадение проявляется даже внешне на интервью, как говорится у кандидата «горят глаза», – говорит Илья Чепрасов.

Алексей Федулов подытоживает беседу – стремиться нужно к тому, чтобы быть востребованным специалистом, а не идеальным кандидатом. «А для этого необходим высокий профессионализм, большая степень ответственности за любое дело, отличная устная и письменная речь, умение ставить себе задачи и добиваться результатов», – заключает специалист.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, США

''Ищем идеального кандидата без резюме и собеседований''
''выработал свою собственную четырехступенчатую методику, которая позволяет быстро найти нужного человека без лишних затрат, пишет портал Inc.com.''

Шаги и затраты :
1.''Опишите проблему, которую предстоит решать соискателю.''
2.''Далее, в подробностях, рассказать, зачем существует ваша компания, и какие проблемы клиентов она решает.''
3.''Кандидат должен максимально подробно ответить на три вопроса:
Что вы знаете о нашем бизнесе и индустрии в целом?
Как вы пришли к тому, что то, что мы делаем – важно для наших клиентов?
Какой аспект нашего бизнеса вам наиболее интересен и почему?''
4.''Для связи укажите свой адрес электронной почты, чтобы отклики желающих сыпались лично в руки.''

И всё это называется ''найти БЫСТРО нужного человека
и без лишних ЗАТРАТ''...причём ЛИЧНЫХ затрат
руководителя.
Методика предлагает убрать кадровиков , делающих
предварительный отбор кандидатов и создать
руководителю дополнительные проблемы и затраты
времени....
Правда , если Вы нанимаете одного сотрудника в год,
то всё работает...

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Рекрутинг такая же индустрия, как и все остальные. Проблема отсутствия квалифицированных кадров очевидна.
Спрос определяет предложение. Качество спроса низкое, вот и результат такой же. А показатель ''закрытие вакансий по количеству, а не по качеству'' до сих пор является ключевым в большинстве рекрутинговых компаний.
Что можешь, то и получаешь. Проблем с кадрами нет. Проблема с подбором.

Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Найти нужного кандидата очень сложно. Все проблемы, и возможные решения, изложенные в статье, скорее всего дают определенный результат, но я бы исключила термин ''идеальный кандидат'', в принципе. Это нечто эфимерное, равно, как и ''идеальный работодатель''... В университете нам читали курс ''Управление персоналом'', и профессор постоянно повторял, что взаимоотношения между сотрудником и работодателем - это конфликт интересов и постоянный поиск компромиссов...
Однажды мне пришлось проводить интервью с кандидатом на позицию администратора. В нашей компании эта позиция очень важна, многозадачна, в повышенным стрессовым фоном, требующая достаточной степени грамотности и образования в различных областях. Пришла девочка. Милая, хорошая, добрая и абсолютно пустая... Поговорили, помолчали... И что-то меня эта пустота так задела! Жалко её стало. Думаю, если не к нам, так где-то же ей надо устроиться! Чуть - чуть общей психологии, немного в сторону образования и общей культуры, и совсем граммульку по струнам амбициозности и азарта! Разошлись.
Через три месяца к нам на собеседование приходит эта же девочка, но СОВЕРШЕННО другая! Если бы не я её тестировала, не поверила бы, что такое возможно! Четкая цель, понимание ситуации и задач, полная картина компании, видение некоторых решений!
Безусловно, мы её взяли! Не пожалели ни разу! Через три года она ушла. Позиция, на которую мы её взяли, стала ей мала и скучна! Её уход не был трагедией, поскольку она навела такой порядок, так поставила дела, что и после нее система работает без сбоев! в этом случае, лично я искренне за неё порадовалась и пожелала дальнейшего роста!
Всё это к тому, что образование важно, и профессиональные навыки тоже, но на мой взгляд и опыт, наиболее важны человеческие качества и личностные характеристики. Ищите близких по духу людей, именно тогда есть все шансы построить эффективную команду! Обучить легче, чем воспитать!

Аналитик, Москва

Мне понравилась методика. Доводы наших соотечественников меня не убедили.
Пост Евгении Гаталовой понравился...

Но что значит сложно искать? Ищут или крутых на зп 20 тыр, или покладистых на 200.
Вот и выискивают: возраст (на первом месте), академии, дурацкое тестирование по вопросам, которые известны работодателю.
Дай мне почти любого неравнодушного к моему бизнесу человека и я сделаю из него партнёра. Плюс базовые навыки и знания.

Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Безусловно, описание будущих задач куда информативнее и честнее голого описания функционала. Нечасто встречаешь в вакансии, зачем же именно компания ищет человека, надо самому задавать вопросы, порой много. С первым шагом - абсолютно согласен. С такими вводными всем легче: и работодателю, и потенциальному работнику.

Со вторым - категорически нет. О компании, кроме содержимого сайта и каких-то отрывочных сведений из сети, зачастую в приемлемый срок и выяснить-то нечего. '' Как вы пришли к тому, что то, что мы делаем – важно для наших клиентов?'' Я к этому не приходил и не могу придти. Бизнес существует, значит, это важно для Ваших клиентов. Это Вы мне расскажите, пожалуйста... Впрочем, для известных, на слуху компаний это подходит. Но у нас, в России, полно предприятий, огромных по размерам, по оборотам, о которых информации - близко к нулю. Страна такая, условия такие...

Менеджер интернет-проекта, Москва

''По словам эксперта, типичные качества идеального кандидата сегодня – это отличное образование ведущего вуза (а желательно и не одно), опыт работы по профилю не менее трех-пяти лет, стабильность, то есть смена работы не чаще одного раза в три года'' - ага, и возраст до 30. :)))

''следующие требования к «идеальному кандидату»: во-первых, это высокая мотивация работать в компании, причем кандидат должен ее активно демонстрировать на собеседовании, он также должен объяснить, почему именно эта компания и позиция ему интересны. Во-вторых, кандидат должен разделять ценности компании. Профессиональные планы развития «идеального» для конкретной компании кандидата должны соответствовать возможностям и планам развития самой компании. От кандидата также ожидают ответственного поиска работы и пунктуальности. Идеальный кандидат ценит свое время и время тех людей, с кем работает. Всегда приятно работать с открытыми и доброжелательными кандидатами, обладающими хорошими коммуникативными навыками. Если к перечисленным характеристикам прибавить еще опрятный и аккуратный внешний вид, то мы как раз получим портрет идеального кандидата'' - часто встречающийся подход, про профессиональные навыки ни слова. :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Отличная статья! Полезная!

Менеджер, Москва

Ответственность, опыт работы, высшее образование - у нас в России, это редкое исключение. А правило - гибкость, честолюбие, подобострастность, то есть то, о чём никогда не пишется в резюме.

Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Думается, это лично Вам не повезло, Павел. Впрочем, может быть, это мне повезло. :) Откуда столько горечи?

Менеджер, Москва

Мы с Вами вообще ничего друг о друге не знаем. Откуда предположение, что Вам повезло, а мне не повезло?))) Я констатирую факты вынесенные из своей практики, и будучи наёмным работником, и будучи руководителем и владельцем бизнеса.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1470)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии