Люди – новая нефть. Хватит качать, давайте думать!

Желанная модель мира, в которой «вкалывают роботы, а не человек», появилась задолго до «Приключений Электроника» и даже задолго до Карела Чапека, как известно, придумавшего само слово «робот». Человеку хочется переложить тяжелые и неинтересные дела на какой-нибудь чудесный исполнительный механизм.

Безроботная работа

Современная 3D-логика (Dangerous, Dirty, Dumb) роботизации разных бизнес-процессов постоянно норовит расшириться на остальные буквы всех алфавитов. Но даже в рамках этой нерасширенной логики человек часто оказывается надежнее, и, в конечном счете, эффективнее.

Робот сломается и встанет, а человек может на «морально-волевых» тянуть лямку и в «сломанном» состоянии. Помните «Интерстеллар» Нолана? «Вы же знаете, Купер, почему в подобные миссии не отправляют роботов? Робот не умеет импровизировать, потому что ему нельзя запрограммировать страх смерти. Наш инстинкт самосохранения – величайший источник вдохновения».

В Чернобыле робот не выдержал радиации и не смог сбрасывать графит с крыши четвертого энергоблока АЭС, а живые солдаты смогли. В фантастике роботы все время норовят уничтожить человечество. Но люди неизменно побеждают терминаторов. Беспилотники могут улететь не туда и сделать не то, что от них требуется. Хорошо, если просто улетят, а не скинут бомбу. Робот-сварщик на автомобильном конвейере может сделать дырявый шов, а человеку за него латать дырки. Чат-бот может выбесить клиента своей «тупизной и настойчивостью», и бизнес потеряет этого клиента, а вместе с ним и тех, с кем он поделится своими эмоциями. Спасать ситуацию придется живому сотруднику. Нейросеть возьмет и напишет книгу, но «Гарри Поттера» все равно не получится. И 40-й симфонии Моцарта тоже не получится. По крайней мере, в ближайшем будущем. В нынешней повальной гонке – кто цифровее трансформируется, самое сложное – поймать баланс. Баланс между человеческим трудом и роботизацией всего и вся.

Нефть и спартанцы

«Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры!» – это Сталин. В общем, да, люди – новая нефть. И уже давно. Но после открытия свойств собственно сырой нефти пытливые умы стали разделять ее на фракции, строить гигантские индустрии и транснациональные компании, создавать полимеры на все случаи жизни и спасающие жизни лекарства. Из черной маслянистой жидкости фактически вырос весь наш современный мир. И вот этот мир понял, что углеводородная энергетика начинает его душить, и двинулся в сторону зеленых технологий. То же самое и в HR-менеджменте. Период применения людей как сырой нефти прошел. И прошел он гораздо раньше, чем людей назвали новой нефтью. Даже разделение на фракции уже позади. Пора думать о зеленых HR-технологиях. А кто-то уже идет еще дальше – в сторону бирюзовых. Хотя на этом пути иногда начинает теряться бизнес. Опять же – вопрос баланса.

В больших войнах участвовали большие армии. Под ружье ставили всех, независимо от их боевых компетенций. И много побед было одержано числом. Но самые яркие примеры-мифы – о другом. О профессионализме и мотивации. 300 спартанцев, 28 панфиловцев. Конечно, это экстремальные примеры. На то они и мифы. Но если убрать эмоционально-героическую составляющую и считать битву бизнес-задачей, то вот вам эффективность при использовании развитого и высокомотивированного персонала.

Эксплуатировать нельзя мотивировать

Вы можете нанимать много низкоквалифицированных людей, устанавливать над ними жесткий контроль, а это высокие дополнительные затраты, и мириться с постоянной текучкой – кого-то увольняете вы, кто-то уходит сам. Это такая древняя модель, почти рабовладельческая, жесткий win-lose. Тут персонал работает только за зарплату. И нанимаете вы только людей с незакрытым основанием пирамиды Маслоу. Вы просто качаете сырую нефть – просто эксплуатируете персонал. Тут не до каких-то там hard/soft skills.

Если вспомнить того же Сталина, то половина страны сидела в лагерях и поворачивала реки вспять, а другая половина их сторожила. Но это, конечно, совсем экстремальное проявление эксплуатационной модели. И ее эффективность оспаривается общемировым гуманистическим мировоззрением. Да и не только им. Недавнее предложение использовать на российских стройках заключенных, хоть и за достойную, как было сказано, зарплату, из-за нехватки трудовых мигрантов тут же вызвало комментарии бизнесменов, что это неэффективно, поскольку затраты на контроль нивелируют эффект условно бесплатной рабочей силы.

Инвестиции в развитие персонала дают хороший ROI. Бизнес становится эффективнее, когда работник заинтересован в своем росте. Не только зарплатном. Как известно, по мере повышения зарплаты закрываются нижние этажи пирамиды Маслоу, и сотрудник начинает думать «о высоком». Вот тут открывается самая интересная область для HR-менеджеров – чем же дальше мотивировать такого работника, чтобы его вклад в бизнес был еще выше.

Закидывать персонал деньгами проще всего. Ими обычно пытаются закрыть глаза на плохой климат в коллективе, на переизбыток контроля, на некомфортный офис... Но вот ты уперся. Народ бежит, компанию начинают считать токсичной. Это доходит до клиентов, благо в мешке соцсетевой реальности никакого шила не утаишь. И вот уже бизнес стал подтормаживать, а там, глядишь, и падать.

Деньги не навсегда

Деньги – штука хорошая, но только их одних мало. «Короче, я тебе сейчас ситуацию просто объясню, на пальцах. Наш национальный бизнес выходит на международную арену. А там крутятся всякие бабки – чеченские, американские, колумбийские, ну ты понял. И если на них смотреть просто как на бабки, то они все одинаковые. Но за каждыми бабками на самом деле стоит какая-то национальная идея. У нас раньше было православие, самодержавие и народность. Потом был коммунизм. А теперь никакой идеи нет вообще, кроме бабок. Но ведь не могут за бабками стоять просто бабки, верно? Потому что тогда чисто непонятно – почему одни впереди, а другие сзади?» – это Вовчик Малой из «Generation П» Пелевина.

У сотрудников включаются такие штуки, как вызов на слабо, погоны/звания, интерес к решению новых задач, гордость за компанию (сила бренда), свобода и доверие, доброжелательность / адекватность коллег и начальника, хорошие компьютер, стол и стул, вкусный кофе, чистый туалет... Работа в этой зоне – работа на рост бизнеса.

Побегал программист по разным компаниям в поисках более высокой зарплаты, а теперь уже смотрит не только, где больше дадут, но и где он быстрее станет IT-директором. Скорость карьерного роста становится сильным конкурентным преимуществом для компании. Получается win-win – рост стоимости сотрудника нужен и ему самому и работодателю. Они вместе.

Контрольная работа

Пока масштаб компании позволяет набирать сотрудников самому начальнику, пока они все у него на глазах, из двух основных функций менеджера работает больше делегирование. С ростом компании все сильнее включается контроль. Ты не знаешь всех этих людей, у тебя много разных сложных процессов, цена ошибки возрастает, физически сам не уследишь за всеми. Контроль становится необходимым. Он все наращивается. И сложно уже остановиться, потому что страшно, если что-то вдруг выпадет из зоны контроля.

Так получаются системы, где контролируется буквально все, остается только повесить камеры в туалетах. И тут бизнес вдруг начинает хромать, и, если вовремя не спохватиться, даже рушится.

У каждого свои пороги свободы и доверия. Но когда они приближаются к тюремным, это опять разговор про эксплуатационную модель. Контроль приходов-уходов, контроль производственных показателей, контроль использования ресурсов, контроль коммуникации с клиентами, контроль внешнего вида, контроль общения сотрудников, контроль состояния здоровья, контроль за всем. Самостоятельность и инициативность погибают. Сотрудник чувствует не только недоверие, но и унижение, он демотивируется и просто хуже работает, клиент это тоже чувствует и уходит к конкуренту, бизнес проваливается. В понятном и даже рациональном желании контроля важно не пропустить эту точку перегиба.

Loyal me tender

Привычным KPI для значительной части бизнесов являются собственно продажи. Выполнение плана продаж – то, чем озабочен любой сейлз из любой иерархической линейки. Но это опять про выкачивание нефти. Задушить клиента агрессивным впариванием – это как закидывать персонал деньгами. Тупиковая история.

Последние несколько лет ритейл так увлекся инвестициями в полку, что клиент теперь реагирует только на цветные ценники и 3 по цене 2-х. Он не привязывается к бренду сети. Он привязывается к скидкам. Сегодня скидка здесь – он с этой сетью. Завтра там – он уже там. Он как тот сотрудник, который мечется по компаниям, где выше зарплата. Но наша настоящая цель – лояльность клиента. А лояльность – это долгие отношения и доверие. Их может выстроить не тот продавец, которого постоянно подгоняет план продаж, а тот, который заточен на клиента. Хочется быть той европейской булочной на углу, куда веками ходят разные поколения одних семей. Это ощущают многие компании, взявшие курс на клиентоцентричность. И это тоже про переход от нефти к зеленым технологиям. Хватит качать ресурсы – давайте думать.

Читайте также:

Комментарии
Дизайнер, Москва

Призыв хороший, но в условиях вселенской (особенно российской) жадности выглядит как вопль вопиющего.

Руководитель, Москва

Автор, Вы это помните 2 раза в месяц во время выдачи ЗП и Аванса, или только когда "мотивируете" подчиенных? 

из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры!

.....

Как известно, по мере повышения зарплаты закрываются нижние этажи пирамиды Маслоу, и сотрудник начинает думать «о высоком».

Скажем так - Пирамида Маслова, в том виде, в котором она "продается" чаще всего - это большой обман.. Хорошие примеры этого тезиса  -Зоя Космодемьянская, Зиганшин и К - вот за каким они читали Мартина Идена, когда им было холодно? Зачем они закрывали высшую потербность - того самого смысла жизни, когда у них базовая потребность была не закрыта? Почему бы им просто не сжечь эту книжку и не обогреться? 

Побегал программист по разным компаниям в поисках более высокой зарплаты, а теперь уже смотрит не только, где больше дадут, но и где он быстрее станет IT-директором. 

Вот далеко не всегда. Весьма чаще - сделать реально интересный и значительный продукт. 


Из двух основных функций менеджера работает больше делегирование. С ростом компании все сильнее включается контроль.

Вообще ни разу не основные.. Вернее, мне ближе модель компании, где у руководителя нет таких функций. 


 Хватит качать ресурсы – давайте думать.

тут как раз и вспоминается В.Франкл.. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Люди  это люди, а не ресурс и,тем более не нефть. Деньги надо планировать для людей,  а не под ресурсы.  Если в голове нефть, то лучше на буровую, управляющим.

Преподаватель, Украина

Случаем, автор не работал за одним столом с Сергеем Соловьевым? - безаппеляционность (и даже ляпы) похожи.

Дизайнер, Москва

У сотрудников включаются такие штуки, как вызов на слабо, погоны/звания, интерес к решению новых задач, гордость за компанию (сила бренда), свобода и доверие, доброжелательность / адекватность коллег и начальника, хорошие компьютер, стол и стул, вкусный кофе, чистый туалет...

Вот, честно - из всего перечисленного меня лично торкает только "свобода и доверие" и "доброжелательность / адекватность коллег и начальника". Все остальное - второстепенно или блажь. Погоны-звания - это для любителей каких-то там амбиций, вызов на слабо - это как-то по-детски или "напугали ежа ....". Интерес - возможно, хотя, в основном текучка на 95 процентов... Все остальное - для особых офисных работников.

 

Руководитель, Москва

Ну и потом, все-таки.. Когда я говорю, что людей мотивирует не только зарплата, я имеюю ввиду, что работникам все-таки платят около рыночный уровень - ну +/- 20-25%, о того, что предлагают на рынке. Далее возникает вопрос - а что такого работодатель им может предложить, что бы они работали на этом месте. 

 

Аналитик, Нижний Новгород

Цитата: "В общем, да, люди – новая нефть".

Почему новая, что разве блага которые мы имеем созданы не человеком? "Капитал" Маркса читали наверно. А Вы тут удивлённо: ой, ё, нефть, сама настояшша.

Цитата: "И вот этот мир понял, что углеводородная энергетика начинает его душить, и двинулся в сторону зеленых технологий".

Как бы не так. В Китае плевали на экологию. Загадили нам Амур разными катастрофами техногенного характера. А Запад использует "зелёных" для борьбы с конкурентами. И где-то там, на горизонте действительно маячат интересы простых людей, которых никто не слышит.

Циатата: "А кто-то уже идет еще дальше – в сторону бирюзовых".

Ну надо же придумать какую-нить завиральную хрень, чтобы продать как озарение истиной.

Цитата: "Но если убрать эмоционально-героическую составляющую и считать битву бизнес-задачей, ..."

Конкурентная борьба, сама по себе, не может быть "бизнес-задачей". Если такое допустить, то бизнеса не получится. Конкурентная борьба может только влиять на постановку бизнес-задач. На мой взгляд, принципиальная системная ошибка.

Цитата: "Если вспомнить того же Сталина, то половина страны сидела в лагерях и поворачивала реки вспять, а другая половина их сторожила".

Дмитрий, Вы говорите о манипулятивном, административно-командном стиле управления с широким применением надзорных функций и приводите неудачный пример. Так называемые "Шарашки" как раз отличались демократическим стилем управления. Надзор касался исключительно режима, но не работы. А условия, атмосфера в таких шарашках была творческая. Им позволяли творить. Иначе ничего бы не получилось. В этой части Вы противоречите себе.

Цитата: "...тут же вызвало комментарии бизнесменов, что это неэффективно, поскольку затраты на контроль нивелируют эффект условно бесплатной рабочей силы".

Ага, а значит без стройки их уже не надо будет контролировать. К Вашему сведению и сейчас заключённые используются на стройках. Правда не так широко как в СССР. Например, БАМ построили вовсе не студенты с их романтикой. Они обустраивали города в относительно сносных условиях. А саму трассу строили зеки и военные строители. Например, Ваш покорный слуга строил участок единственной дороги на Дальний Восток, по которой потом проехал президент на "Калине".

Цитата: "Скорость карьерного роста становится сильным конкурентным преимуществом для компании".

Редко какая компания может обеспечить быстрый карьерный рост. Конечно это мотив, но один из многих.

Цитата: "Контроль становится необходимым. Он все наращивается. И сложно уже остановиться, потому что страшно, если что-то вдруг выпадет из зоны контроля".

В корень зрите, Дмитрий.

Цитата: "Привычным KPI для значительной части бизнесов являются собственно продажи".

Это стимул для Собственника. Часто, даже не для руководителя. А как мотивировать сотрудников так и не пояснили. Как исключить надзор за сотрудниками с увеличением их числа, когда бизнес вырастает из детских штанишек?

Давайте попробуем дождаться моих статей. Возможно их наконец опубликуют и возможно там попробуем найти ответы. Правда надежда тает. С января жду. Кстати, Вам сколько пришлось ждать?

Аналитик, Москва

Не нашёл для себя ничего нового. Но прочитал с огромным интересом! Да, именно такая коллизия. Дмитрий Смиркин очень хорошо и увлекательно, на мой взгляд, пишет.
Мне бы так!

Консультант, Москва
Анатолий Курочкин пишет:

Не нашёл для себя ничего нового. Но прочитал с огромным интересом! ...

У меня похожее чувство. Без разочарования от отсутствия нового, но с большим оптимизмом по поводу предложенного автором осмысления "старого". Меня, например, радует,  когда очевидные вещи/непреходящие истины становятся понятными и принимаемыми новыми людьми в новых условиях. Ведь понятно же, что автор за все хорошее против всего плохого.

И я бы не искала гуманитарного криминала в тезисах про людей как нефть и прочих хлестких слоганах, которые мы навалом наплодили за десятилетия "цивилизованного менеджмента". Не автор назвал людей нефтью, но назвали же. И автор это фиксирует как печку, от которой он танцует в другую сторону. "Бирюзовых" помянул? Ну ведь есть такая тема, и многие в погоне за "бирюзой" действительно забывают про бизнес. И про людей тоже, что примечательно.

И если кого-то ..."не торкает" предложенный автором список иных мотиваторов, кроме денег, ведь его легко можно расширить/сузить своими "морковками", но это не значит, что такого "списка" нет. 

Одним словом, мне понравилось, как автор ...подумал. К чему он собственно и призывает. Подумал вслух, своими словами. Явно своим словам привержен. Так это хорошо. У многих сейчас кризис и с приверженностью, и со словами.

Консультант, Москва
Валерий Андреев пишет:

...Если в голове нефть, то лучше на буровую, управляющим.

Там же тоже люди работают:-)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве разрешили не носить перчатки в общественных местах

Использование масок остается обязательным.

Рекрутинговая активность летом 2021 года осталась на прежнем уровне

По итогам полугодия она выше, чем в аналогичные периоды 2017—2019 годов.

Почти треть российских компаний внедряют экологичный подход

При этом опрошенные рекрутеры признались, что пока менее четверти сотрудников поддерживают курс компании на экологизацию.

Россияне рассказали, в каких городах лучше всего работать летом

В исследовании приняли участие более 5000 респондентов.