Счастье сотрудников как бизнес-модель: возможно ли это в России?


Постановка проблемы

Как удержать ценных людей в компании в условиях конкуренции работодателей? Что делать, если показатели бизнеса не растут, несмотря на все усилия? Можно ли повысить эффективность компании, правильно мотивировав сотрудников? Если да, то возможен ли принципиально новый и эффективный подход к мотивации? Применимы ли мировой опыт и нестандартные методы в области мотивации в России?

Ответ на все эти вопросы сегодня ищут не только специалисты по изучению корпоративной культуры и мотивационных схем, но в первую очередь директора и руководители компаний разного уровня, то есть все те, кто непосредственно заинтересованы в росте и развитии своего бизнеса. Среди них по всему миру появляется все больше сторонников так называемого «нового капитализма» или «капитализма с человеческим лицом», ставящего во главу угла человека. Они видят будущее бизнеса в мотивации через личное счастье сотрудников, которое тождественно миссии компании. Такое счастье и обозначает, по их мнению, успех бизнеса. Что же такое «инвестиции в счастье сотрудников»?

Оптимисты работают эффективнее

Исследования (о том, кто их проводил, будет рассказано чуть позже) показали, что предприятия, которые внедряют новые системы мотивации, показывают колоссальное увеличение уровня продаж: по данным оптимистично настроенные сотрудники зарабатывают для компании на 37% больше, чем их коллеги-пессимисты. Если посмотреть на американский рынок труда, то увидим цифры астрономические – в $300 млрдов по данным исследователей обходится в среднем ежегодно американскому бизнесу недостаток эмоциональной вовлеченности сотрудников. Наглядным примером может служить история американской компании Zappos? ежегодный доход которой составляет более $2 млрд . Саму компанию за $1,2 млрд купила известная мировая корпорация Amazon.

Эксперты связывают успех с бизнес-моделью, которую разработали и внедрили ее основатель и идеолог – компании Тони Шей. В свой книге «Доставляя счастье» (Delivering Happiness) Тони Шей пишет о том, как создавалась компания с уникальной корпоративной культурой, основанной на доверии, эмоциональной связи с брендом, счастье сотрудников как основе для ведения бизнеса. С момента внедрения новой системы мотивации, продажи компании выросли на 31%, а эффективность на целых 37%. Успех Zappos вдохновил Тони Шея созать консалтинговую компанию Delivering Happiness at Work, помогающую реализовывать принципы счастья в бизнесе корпорациям по всему миру. Возглавила этот счастливый стартап партнер Тони Шея Дженн Лим, которая стояла у истоков Zappos. Что же такое счастье как бизнес-модель?

Почетный профессор Чикагского университета Михай Чиксентмихай придумал формулу так называемого «Потока» . Монография с одноименным названием стала бестселлером, получила всемирное признание и переведена сегодня на 30 языков мира. «Поток» – это состояние, в котором все душевные и умственные силы человека напряжены до предела. Он наиболее полно описал состояние «человека, у которого горят глаза», который полностью вовлечен в свою деятельность и максимально эффективен в этот момент. Такой человек, по мнению американского исследователя, счастлив, и именно такой сотрудник обладает максимальной эффективностью и стоимостью на рынке труда. Однако чтобы достичь этого состояния, необходимо выполнить несколько условий. Михай Чиксентмихай подробно описывает их в своем исследовании – тут и определенные телесные практики, и максимальная концентрация и, конечно же, мотивация индивида. Приведем фрагмент из книги:

«Мы вырастаем в уверенности, что наиболее важные события нашей жизни предстоят нам в будущем. Родители внушают детям, что если они с ранних лет усвоят хорошие привычки, это поможет им в будущем добиться благосостояния. Учителя убеждают студентов, что польза от скучных занятий станет очевидна им после, когда они начнут искать работу. вице-президент компании советует молодым подчиненным набраться терпения и усердно работать, потому что однажды они получат повышение. И в конце этой долгой, изнурительной борьбы за продвижение нас ждут золотые годы жизни на пенсии. «Мы все время готовимся к жизни, — говаривал философ Ральф Уолдо Эмерсон, – но никогда не живем». Или, как в конце концов выяснил герой одной старой английской сказки, пироги с вареньем всегда бывают завтра, но никогда сегодня.

Конечно, до определенной степени отсрочка вознаграждения неизбежна. Как отмечал Фрейд и многие другие мыслители до и после него, цивилизация построена на подавлении индивидуальных желаний. Было бы невозможно поддерживать какой-либо социальный порядок и разделение труда, если бы члены общества не следовали заданным культурой нормам и не приобретали необходимые ей навыки, вне зависимости от того, нравится им это или нет. Социализация, или превращение человека в личность, успешно функционирующую в рамках определенной социальной системы, есть необходимое условие существования любой культуры. Сущность этого процесса заключается в том, чтобы сделать человека зависимым от общественного контроля, заставить его предсказуемо реагировать на вознаграждение и наказание. Социализация осуществляется наиболее эффективно в том случае, если люди настолько идентифицируются с обществом, что не могут даже помыслить о том, чтобы нарушить его законы. Чтобы заставить нас работать на себя, общество использует могущественных союзников — наши биологические потребности и нашу зависимость от генетически обусловленных программ. Социальный контроль, к примеру, полностью основан на угрозе инстинкту самосохранения. Жители покоренной страны будут подчиняться своим завоевателям, потому что они хотят остаться в живых. До самого недавнего времени законы даже самых цивилизованных государств (таких как Великобритания) насаждались под страхом телесных наказаний вплоть до смерти.

В тех случаях, когда не работает запугивание, механизмы социального контроля берут на вооружение стремление человека к удовольствию. Обещания «хорошей жизни» в качестве вознаграждения за труд и соблюдение законов основываются на использовании влечений, заложенных в нас на генетическом уровне. Практически любое свойство человеческой природы, будь то сексуальность или агрессия, стремление к безопасности или восприимчивость к изменениям, эксплуатируется политиками, корпорациями, церковью или рекламой как средство социального контроля. В XVI веке, завлекая людей в армию, турецкие султаны обещали новобранцам, что они смогут безнаказанно насиловать женщин в завоеванных странах. В наши дни правительство завлекает призывников возможностью «увидеть мир».

Из этой ловушки не выбраться, если не взять инициативу в свои руки. Если существующие институты и система ценностей больше не выполняют свои поддерживающие функции, каждый должен использовать все доступные средства, чтобы наполнить свою жизнь смыслом и радостью. Один из самых важных инструментов в этом нелегком деле дает нам психология. До сих пор главным достижением этой едва оперившейся науки было открытие того, как события прошлого влияют на актуальное поведение индивида. Мы узнали, что иррациональные поступки взрослого часто являются результатом детских проблем. Но психология может быть полезна и в другом. Она поможет нам найти ответ на вопрос: что мы — со всеми нашими комплексами и проблемами — можем сделать, чтобы улучшить нашу жизнь в будущем?»
(с) «Альпина Нон Фикшн».

По мнению другого известного исследователя – доктора Раджендра С. Сисодиа, профессора глобального бизнеса в Babson College, основателя Центра маркетинговых технологий, сооснователя и акционера Института сознательного капитализма – старых форм мотивации больше не достаточно. Если ранее компании и бизнесы старались мотивировать своих сотрудников через страх – страх потерять работу, не выполнить план, не получить повышение и т. п., то сейчас существует конкуренция среди работодателей, а сами сотрудники стали гораздо более независимыми и самосознательными. Их средний возраст вырос, соответственно выросли запросы и уровень критической рефлексии.

Теперь работодателям необходимо выиграть в борьбе за интерес сотрудников, вовлечь их в процесс, продемонстрировать привлекательность глобальной миссии компании. Книга доктора Сисодиа «Фирмы, несущие любовь. Как компаниям мирового класса удается завоевывать сердца людей» была переведена на несколько языков и названа одной из лучших бизнес-книг.

Чтобы наглядно понять, как работает система мотивации, основанная на счастье, возьмем метафору человеческого тела. Условно можно разделить эту систему на три составляющих, три «органа»:

  • Желудок. Материальный аспект. Сюда можно отнести всю материальную составляющую мотивации сотрудника: конкурентоспособная заработная плата и премии, социальный пакет, комфортный офис, ресурсы для выполнения своих задач;
  • Мозг. Профессиональное развитие, амбиции. Этот «орган» занимает следующую ступень в мотивационной системе, работающей на дополнительное конкурентное преимущество работодателя: наличие смысла в работе, гордость за свою компанию, согласованность личных и корпоративных ценностей;
  • Сердце. Эмоциональная привязанность, связь с брендом сотрудника и его семьи, признание и уважение, сопричастность социально значимым проектам компании, желание работать в сильной команде, вдохновляющая работа, человеческая забота, «живые традиции».

Выводы. Счастье сотрудника в российском бизнесе

Если первые две составляющие мотивационной схемы известны в России, то третья все еще в новинку. «Сердце» – это высшая ступень в мотивации сотрудника, которая объективно недооценена в российском бизнесе. Отечественные компании уделяют внимание созданию качественных материальных условий, наполняя «желудок», а также «мозгу» – обучению своих сотрудников, которое должно являться платформой для их развития. Проверенный рецепт работал не плохо – с помощью этих инструментов бизнес старался мотивировать сотрудников оставаться с брендом максимально продолжительное время. Но эффективность этой концепции имеет свои границы, ведь продолжая нашу аналогию, неизбежно наступает момент, когда «желудок» наполнен, а амбиции «мозга» удовлетворены. Вот тогда-то ключевым фактором выбора сотрудника в изобилии работодателей при равных условиях материальной мотивации и становится именно эмоциональная, «сердечная» привлекательность бренда.

Сердце – это тот самый уровень мотивации, который завершает пирамиду мотивационной системы. Западные лидеры увидели эту тенденцию. Ключевой фактор успешности бизнеса – это сами сотрудники. Но, к сожалению, вопрос их мотивации остается самым недооцененным. Финансы, бизнес- процессы, клиенты – про это написаны тысячи книг, на внедрение проектов по улучшению этих факторов потрачены миллиарды долларов. И эта стратегия доказала свою работоспособность. Но сегодня этого уже не достаточно. В мире с данным утверждением соглашаются все больше и больше компаний, а их финансовые показатели доказывают его правоту. Необходимо отметить, что и в России появляются первые успешные примеры счастливого бизнеса: Enter, «Связной», Яндекс, Yota, SPLAT, «Подъежики» и количество таких компаний с каждым годом увеличивается.

Кроме того, сама тема счастья как бизнес модели волнует все большее и больше российских предпринимателей и руководителей. Тема сердечной мотивации, ориентации на человека и его смыслы, хоть и нова для России, но интересна и востребована в нашей стране. И этот факт, без сомнения, вызывает радость и оптимизм.

Этот текст опубликован в рамках конкурса «Большая игра-2013» ― литературного состязания авторов, работающих в сфере Non fiction. В конкурсе могут участие авторы, зарегистрированные в Сообществе менеджеров Executive.ru (независимо от срока регистрации), приславшие свои публикации на content@e-xecutive.ru с пометкой «Конкурс» (с указанием номинации в поле «Тема письма») или выложившие их на портал самостоятельно с пометкой «Конкурс. Номинация такая-то» в период с 22 июня по 1 декабря 2013 года включительно. Подробнее об условиях и призовом фонде узнайте в описании конкурса «Большая игра-2013».

Фото: pixabay

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по закупкам, Москва

Практический кейс как мотивировать конкретных сотрудников конкретной компании есть?

Директор по закупкам, Москва

Все любят в качестве примера приводить США. Маленький нюанс. Там законом закреплено что 25% от прибыли компании идет на оплату труда сотрудников. Где вы видели российскую компанию в которой владелец добровольно отдаст четверть прибыли сотрудникам? А так да, платим мало, зато думаем о сердце и душе сотрудника. Чтобы глаза горели и работал еще больше.

Генеральный директор, Москва

Обеими руками за ''Сердце'', но только после того, как наполнен ''Желудок'' и загружен ''Мозг''. Но, к сожалению, во многих, в том числе, крупных компаниях с этими органами не все в порядке...

Директор по развитию, Москва

Счастье сотрудника напрямую зависит, от того как компания обращается с его личным временем. Если ваша компания отказалась от стереотипа 8-ми часового рабочего дня и проводит изменения в организации таким образом, что бы люди год от года справлялись с задачами быстрее и уходили домой раньше (а лучше совсем не приходили в офис, имея счастье трудиться дистанционно), то уверяю вас вы работаете в счастливой бизнес-модели.

Директора по орг развитию ау!! Это ваш KPI.

Консультант, Москва

во-первых, давайте, действительно, не кивать на США. У нас очень любят тупо калькировать американские методы работы с персоналом, не задумываясь о том, что в у нас свои особенности.
во-вторых, я не очень понимаю и не очень верю в ''счастье для всех'' в качестве составляющей соцпакета. Люди разные: кому-то работа в компании действительно в радость, а для кого-то тягостная необходимость, скрашенная хорошей зарплатой. Опять же многое зависит не только от политики компании, но и отношений с непосредственным начальником и коллегами.
и в-третьих, не знаю, как в Америке, а у нас очень любят делать счастливыми принудительно. Ты должен быть счастлив, что тебя взяли в эту компанию. ты обязан быть счастлив, что работаешь здесь, ибо так решило руководство. Ты счастлив, что компания подумала за тебя о твоем выходном дне? Нет? значит тебя уволят, ибо ты не вписываешься в идеологию компании.
Хорошо, конечно, когда работа приносит не только доход и удовлетворение, когда мысль о работе не вызывает отвращения. Но работа - это работа, мы работаем, чтобы жить, а не живем чтобы работать.

Вице-президент, зам. гендиректора, Санкт-Петербург

По моему наблюдению, в таких компаниях руководящий состав, за редким исключением, выращивается из рядовых сотрудников.
В Питере есть такая компания - Кофейная контата - там все региональные директора в прошлом - продавцы в розничных торговых точках. При этом отношение сотрудников к компании - вплоть до слияния понятий ''жизнь'' и ''работа'', ''семья'' и ''работа''.

Адм. директор, Ростов-на-Дону

Разумеется, ''счастье для всех'' - понятие, мягко говоря, странное, потому что единого рецепта нет.
Я по-другому поняла статью и соглашусь с автором в том, что сотрудник, который ненавидит свою работу, как и тот сотрудник, у которого мысли о работе вызывают отвращение, эффективным быть не может и результаты его будут соответствующими (удовлетворительными, посредственными, ''как у всех'' - это в лучшем случае).
И чем больше в компании таких сотрудников, тем хуже для неё.
А времена, когда фраза ''уволят за то, что не вписываешься в идеологию компании'' могла подействовать как мотиватор (опять же, моё субъективное мнение) - уже прошли. Уволят - и до свидания, счастливо оставаться.
Мне кажется, здесь речь как раз не о работе для выживания и удовлетворения базовых потребностей а о работе как об инструменте раскрытия потенциала Человека. Люди, которые ''нашли себя'', ''находятся на своем месте'', любят свою работу - как угодно можно это назвать - эти люди, как правило, достигают успеха в своем деле и приносят значительно больше пользы своей компании. Именно потому, что любят то, что делают, и по большей части находятся в том самом состоянии потока, о котором пишет автор. Я знаю таких людей и могу сказать,что они - особенные. И очень жаль, что их ничтожно мало в нашей стране. От других людей их отличает одно важное обстоятельство - они взяли на себя ответственность за свою жизнь. Они не жертвы (обстоятельств, нашего российского менталитета, политики, работодателей, системы - чего угодно, список можно продолжать бесконечно), они - хозяева своей жизни. Их жизнь, их работа, их окружение - это их выбор, и если что-то идет не так, они спрашивают с себя и только с себя. А большинство людей в нашей стране - жертвы и им так хорошо и удобно. Им ''не повезло'' родиться в этой стране, им ''не повезло'' получить именно ту профессию, которую они получили / устроиться именно на нелюбимую работу / обрести козла-начальника, соседей-сволочей, правительство, которое о них не заботится и т.д. и т.п. И их постоянно надо жалеть! Ведь это не их вина! Они вынуждены влачить такое жалкое существование, потому что ''в нашей стране по-другому никак''...
А вот как ''заполучить'' именно таких ''сознательных'' сотрудников, умеющих брать ответственность и делать СВОЙ выбор - это вопрос интересный. Как правило, такие люди работают на себя. Но! Когда расширяются, наверняка ищут подобных себе сотрудников, а не тех, у кого мысли о работе вызывают отвращение. И находят ведь! Наверное, потому что руководствуются главным - чтобы работа была интересна, чтобы сотрудник занимался тем, что ему нравится и хорошо у него получается, занимался ''своим'' делом.

Researcher, Москва
Сергей Бородин пишет: 25% от прибыли компании идет на оплату труда сотрудников.
Вы ничего не перепутали?? Как на предприятии исчисляется ПРИБЫЛЬ? А оплата труда разве не входит в ЗАТРАТЫ?
Генеральный директор, Москва

Рабский труд самый малоэффективный по производительности.
Естественно, работник, уверенный в том, что компания (руководство) заботится о его интересах и стремлениях, работает более эффективно, потому что только счастливый и уверенный в будущем человек может легко и творчески работать. В России этому уделяется мало внимания, и это, по моему мнению, неправильно. Вместо мотивации, как указал автор статьи, применяется принцип ''ты должен, обязан'' и при этом забываются взаимные ответственность и обязательства сторон.

Партнер, Москва

''Вы ничего не перепутали?? Как на предприятии исчисляется ПРИБЫЛЬ? А оплата труда разве не входит в ЗАТРАТЫ?''

Валерий, я работал в такой компании. Система мотивации была очень простой:
- оклады (учитывалось в себестоимости)
- Бонусы ( от чистой прибыли выделялась доля, которая оаспределялась среди сотрудников - эта доля в процентах была значимой)
Компания по численности была небольшой
Но из моего опыта это скорее исключение

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Импортные вина подорожают до 20%

Факт дня: Simple подняла цены до 20% на свой ассортимент.

Гридин продает долю в компании

Персона дня: Долю в компании «Сибирский деловой союз» продает один из ее основателей.

Тарифы на электроэнергию увеличат

Факт дня: Минэкономики предложило ввести социальную норму потребления электроэнергии.

Какая страна самая инновационная?

Рейтинг дня: Россия заняла 27 место в рейтинге инновационных стран 2019 г.