Люди – новая нефть. Хватит качать, давайте думать!

Желанная модель мира, в которой «вкалывают роботы, а не человек», появилась задолго до «Приключений Электроника» и даже задолго до Карела Чапека, как известно, придумавшего само слово «робот». Человеку хочется переложить тяжелые и неинтересные дела на какой-нибудь чудесный исполнительный механизм.

Безроботная работа

Современная 3D-логика (Dangerous, Dirty, Dumb) роботизации разных бизнес-процессов постоянно норовит расшириться на остальные буквы всех алфавитов. Но даже в рамках этой нерасширенной логики человек часто оказывается надежнее, и, в конечном счете, эффективнее.

Робот сломается и встанет, а человек может на «морально-волевых» тянуть лямку и в «сломанном» состоянии. Помните «Интерстеллар» Нолана? «Вы же знаете, Купер, почему в подобные миссии не отправляют роботов? Робот не умеет импровизировать, потому что ему нельзя запрограммировать страх смерти. Наш инстинкт самосохранения – величайший источник вдохновения».

В Чернобыле робот не выдержал радиации и не смог сбрасывать графит с крыши четвертого энергоблока АЭС, а живые солдаты смогли. В фантастике роботы все время норовят уничтожить человечество. Но люди неизменно побеждают терминаторов. Беспилотники могут улететь не туда и сделать не то, что от них требуется. Хорошо, если просто улетят, а не скинут бомбу. Робот-сварщик на автомобильном конвейере может сделать дырявый шов, а человеку за него латать дырки. Чат-бот может выбесить клиента своей «тупизной и настойчивостью», и бизнес потеряет этого клиента, а вместе с ним и тех, с кем он поделится своими эмоциями. Спасать ситуацию придется живому сотруднику. Нейросеть возьмет и напишет книгу, но «Гарри Поттера» все равно не получится. И 40-й симфонии Моцарта тоже не получится. По крайней мере, в ближайшем будущем. В нынешней повальной гонке – кто цифровее трансформируется, самое сложное – поймать баланс. Баланс между человеческим трудом и роботизацией всего и вся.

Нефть и спартанцы

«Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры!» – это Сталин. В общем, да, люди – новая нефть. И уже давно. Но после открытия свойств собственно сырой нефти пытливые умы стали разделять ее на фракции, строить гигантские индустрии и транснациональные компании, создавать полимеры на все случаи жизни и спасающие жизни лекарства. Из черной маслянистой жидкости фактически вырос весь наш современный мир. И вот этот мир понял, что углеводородная энергетика начинает его душить, и двинулся в сторону зеленых технологий. То же самое и в HR-менеджменте. Период применения людей как сырой нефти прошел. И прошел он гораздо раньше, чем людей назвали новой нефтью. Даже разделение на фракции уже позади. Пора думать о зеленых HR-технологиях. А кто-то уже идет еще дальше – в сторону бирюзовых. Хотя на этом пути иногда начинает теряться бизнес. Опять же – вопрос баланса.

В больших войнах участвовали большие армии. Под ружье ставили всех, независимо от их боевых компетенций. И много побед было одержано числом. Но самые яркие примеры-мифы – о другом. О профессионализме и мотивации. 300 спартанцев, 28 панфиловцев. Конечно, это экстремальные примеры. На то они и мифы. Но если убрать эмоционально-героическую составляющую и считать битву бизнес-задачей, то вот вам эффективность при использовании развитого и высокомотивированного персонала.

Эксплуатировать нельзя мотивировать

Вы можете нанимать много низкоквалифицированных людей, устанавливать над ними жесткий контроль, а это высокие дополнительные затраты, и мириться с постоянной текучкой – кого-то увольняете вы, кто-то уходит сам. Это такая древняя модель, почти рабовладельческая, жесткий win-lose. Тут персонал работает только за зарплату. И нанимаете вы только людей с незакрытым основанием пирамиды Маслоу. Вы просто качаете сырую нефть – просто эксплуатируете персонал. Тут не до каких-то там hard/soft skills.

Если вспомнить того же Сталина, то половина страны сидела в лагерях и поворачивала реки вспять, а другая половина их сторожила. Но это, конечно, совсем экстремальное проявление эксплуатационной модели. И ее эффективность оспаривается общемировым гуманистическим мировоззрением. Да и не только им. Недавнее предложение использовать на российских стройках заключенных, хоть и за достойную, как было сказано, зарплату, из-за нехватки трудовых мигрантов тут же вызвало комментарии бизнесменов, что это неэффективно, поскольку затраты на контроль нивелируют эффект условно бесплатной рабочей силы.

Инвестиции в развитие персонала дают хороший ROI. Бизнес становится эффективнее, когда работник заинтересован в своем росте. Не только зарплатном. Как известно, по мере повышения зарплаты закрываются нижние этажи пирамиды Маслоу, и сотрудник начинает думать «о высоком». Вот тут открывается самая интересная область для HR-менеджеров – чем же дальше мотивировать такого работника, чтобы его вклад в бизнес был еще выше.

Закидывать персонал деньгами проще всего. Ими обычно пытаются закрыть глаза на плохой климат в коллективе, на переизбыток контроля, на некомфортный офис... Но вот ты уперся. Народ бежит, компанию начинают считать токсичной. Это доходит до клиентов, благо в мешке соцсетевой реальности никакого шила не утаишь. И вот уже бизнес стал подтормаживать, а там, глядишь, и падать.

Деньги не навсегда

Деньги – штука хорошая, но только их одних мало. «Короче, я тебе сейчас ситуацию просто объясню, на пальцах. Наш национальный бизнес выходит на международную арену. А там крутятся всякие бабки – чеченские, американские, колумбийские, ну ты понял. И если на них смотреть просто как на бабки, то они все одинаковые. Но за каждыми бабками на самом деле стоит какая-то национальная идея. У нас раньше было православие, самодержавие и народность. Потом был коммунизм. А теперь никакой идеи нет вообще, кроме бабок. Но ведь не могут за бабками стоять просто бабки, верно? Потому что тогда чисто непонятно – почему одни впереди, а другие сзади?» – это Вовчик Малой из «Generation П» Пелевина.

У сотрудников включаются такие штуки, как вызов на слабо, погоны/звания, интерес к решению новых задач, гордость за компанию (сила бренда), свобода и доверие, доброжелательность / адекватность коллег и начальника, хорошие компьютер, стол и стул, вкусный кофе, чистый туалет... Работа в этой зоне – работа на рост бизнеса.

Побегал программист по разным компаниям в поисках более высокой зарплаты, а теперь уже смотрит не только, где больше дадут, но и где он быстрее станет IT-директором. Скорость карьерного роста становится сильным конкурентным преимуществом для компании. Получается win-win – рост стоимости сотрудника нужен и ему самому и работодателю. Они вместе.

Контрольная работа

Пока масштаб компании позволяет набирать сотрудников самому начальнику, пока они все у него на глазах, из двух основных функций менеджера работает больше делегирование. С ростом компании все сильнее включается контроль. Ты не знаешь всех этих людей, у тебя много разных сложных процессов, цена ошибки возрастает, физически сам не уследишь за всеми. Контроль становится необходимым. Он все наращивается. И сложно уже остановиться, потому что страшно, если что-то вдруг выпадет из зоны контроля.

Так получаются системы, где контролируется буквально все, остается только повесить камеры в туалетах. И тут бизнес вдруг начинает хромать, и, если вовремя не спохватиться, даже рушится.

У каждого свои пороги свободы и доверия. Но когда они приближаются к тюремным, это опять разговор про эксплуатационную модель. Контроль приходов-уходов, контроль производственных показателей, контроль использования ресурсов, контроль коммуникации с клиентами, контроль внешнего вида, контроль общения сотрудников, контроль состояния здоровья, контроль за всем. Самостоятельность и инициативность погибают. Сотрудник чувствует не только недоверие, но и унижение, он демотивируется и просто хуже работает, клиент это тоже чувствует и уходит к конкуренту, бизнес проваливается. В понятном и даже рациональном желании контроля важно не пропустить эту точку перегиба.

Loyal me tender

Привычным KPI для значительной части бизнесов являются собственно продажи. Выполнение плана продаж – то, чем озабочен любой сейлз из любой иерархической линейки. Но это опять про выкачивание нефти. Задушить клиента агрессивным впариванием – это как закидывать персонал деньгами. Тупиковая история.

Последние несколько лет ритейл так увлекся инвестициями в полку, что клиент теперь реагирует только на цветные ценники и 3 по цене 2-х. Он не привязывается к бренду сети. Он привязывается к скидкам. Сегодня скидка здесь – он с этой сетью. Завтра там – он уже там. Он как тот сотрудник, который мечется по компаниям, где выше зарплата. Но наша настоящая цель – лояльность клиента. А лояльность – это долгие отношения и доверие. Их может выстроить не тот продавец, которого постоянно подгоняет план продаж, а тот, который заточен на клиента. Хочется быть той европейской булочной на углу, куда веками ходят разные поколения одних семей. Это ощущают многие компании, взявшие курс на клиентоцентричность. И это тоже про переход от нефти к зеленым технологиям. Хватит качать ресурсы – давайте думать.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Нижний Новгород
Богдан Литовченко пишет:
И кто же этот: "Коренной ты мой,

Если в глобальном смысле, не Россия. А если рассматривать среди стран соседей, то Вы сами знаете, что Украина уже не в упряжке. Украинская элита предала свою страну как ранеше советская предала СССР. В "Брат 2" очень точно сказал что происходит эммигрант-таксист: "Сдал твою Родину Горбачёв, чтобы тусоваться красиво". В принципе, Украину сдали тогда же при Кравчуке. Только в отличии от России на Украине не случилось две катастрофы. Первая тогда в 1991, а вторая в 2014, когда тренд был взят на "Украина - антиРоссия, когда навязанная идеология стояна над экономическими интересами. Результат нам известен - процветающая ржавчиной, свободная от денег Украина. 

В 1991-92 годах я работал у отца на приусадебном и в поле под Одессой. Часто мы спорили стоило ли отделяться от России. папа у меня не был националистом, но был убеждён, что без России Украина заживёт лучше. Не надо будет кормить дармоедов. И в самом деле, могло сложиться такое мнение.

В 1987 - 88 годах я был на повышении квалификации в Харькове. Когда в магазинах центральной России была только ливерная колбаса, в Харькове я насчитал 33 сорта. В первый раз я узнал, что такое гриль. Для меня это было шок. Раньше в селе под Одессой не с чем было сравнивать. А с голодной Россией контраст потрясающий. В спорах с отцом конечно это был аргумент в его пользу. Но уже тогда мне было понятно, что попытка обособиться под тем или иным предлогом не учитывает сложившиеся производственные, культурные связи. Их тотальный разрыв неминуемо приведёт к ущербу для обеих сторон.

Ущерб в разрыве отношений очевиден и для России. Только Россия больше, а элита чуть самостоятельней. Потому и последствия больней для Украины.

Преподаватель, Украина

Михаил!

У меня, как у немцев, три табу - не дискутировать о футболе, политике и воспитании детей - очень полезно для здоровья. Речь идет о другом - мы идем параллельными курсами в фарватере реформирования, то опережая, то отставая. Я озвучил креативные индустрии, есть еще футбол (я об этом писал в комментариях - предлагаемая реформа футбольного менеджента была опробирована безуспешно в УФЛ), образование (здесь мы отстаем - только вчера  поменяли оценки в 1-4 классах на буквы, чтобы не было двокчников) и пр.

Меня интересуют процессы с точки зрения управления, "пристяжные" - исполнители,  "коренной" - менеджер, а есть еще и "возница" - собственник, как у Высоцкого есть продолжение "Очи черные" - "Дом" - там еще больше вопросов.

Аналитик, Нижний Новгород
Богдан Литовченко пишет:
У меня, как у немцев, три табу - не дискутировать о футболе, политике и воспитании детей - очень полезно для здоровья.

Да, наверно на Украине это актуально - не касаться политики. Что может случиться можно видеть на примерах. Убийства Бузины и Калашникова, явное предупреждение. Ну да ладно, не будем касаться политики чтобы не подвести Вас под монастырь неосторожными высказываниями.

Управление, штука сложная, особенно в условиях политизированной внутренней среды предприятия. Ну вот, обещал не касаться политики. Оказывается, рассматривать управления без учёта политики на предприятии невозможно. Политика, не что иное, как реализация интересов ключевых менеджеров в производственных процессах. Практически все инструменты эффективного управления не учитывают влияние интересов людей и связанного с ними характерного организационного поведения. Если говорить о пристяжных, коренных и возницы, образно конечно, но слишком упрощённо. Для наглядности представления об управлении на школьном уровне говорить можно. Но взрослым дядям такое образное толкование ничего не даст. 

 

1 7 9
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.