Поколения Y и Z: чем они отличаются в работе, и как их мотивировать?

В большинстве российских компаний сегодня весомую часть сотрудников уже составляют молодые люди из поколения Y и Z или, как еще их называют – миллениалы и зумеры.

Люди Y и Z-поколения родились и выросли в отличное от поколения Х время, поэтому неудивительно, что ценности у этих поколений, поведение и, как следствие, мотивация сильно отличаются, не говоря уже о кардинальных отличиях от бэби-бумеров, родившихся около 50-х годов XX века.

В этой статье речь пойдет о разнице между поколениями и о том, как работать с молодыми сотрудниками. Составить рекомендации нам помогла специалист по разработке современных программ развития банка «Хоум Кредит» Наталья Чухрова.

Иксы, игреки и зеты

Распределение поколений X, Y, Z и бэби-бумеров в трудоспособном населении РФ
(данные исследования «Экопси консалтинг»)

Представители поколения X (родившиеся с 1965 по 1979 год) воспитывались в советские времена, характеризующиеся ограничениями, железным занавесом, пропагандой светлого будущего и равенства людей. «Иксам» свойственна забота о других, они часто больше погружены в решение проблем других, чем собственных. Они, как правило, гиперответственные, для них актуально понятие долга и слово «надо». Они привыкли к дисциплине и авторитарному стилю управления, часто боятся обратной связи и последствий своих ошибок на работе.

Но не желая, чтобы их дети пережили то же самое, своих детей «игреков» или «зетов» они воспитывали в свободе, любви и достатке. Благодаря этому их дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и Z (рожденные после 2000 года) более уверены в себе – они открыты, оптимистичны, и у них нет ярко выраженных страхов перед бедностью или неудачей, как у их родителей. Но такое воспитание дает и обратный результат: излишняя опека нередко приводит к тому, что «игреки» и «зеты» становятся избалованными, прагматичными, безответственными, самовлюбленными, за что их иногда называют «Я-поколением».

Отличия поколений Y и Z

Среди представителей Y и Z, несмотря на первую схожесть, есть видимые отличия, которые со временем могу проявиться еще сильнее. «Игреки» росли в период распада Советского Союза, быстрого развития бизнеса, глобализации и либерализации. В то время  начали стремительно развиваться различные технологии, появились доступные компьютеры и Интернет. Но они все же видели другой, «старый» мир с его несовершенствами и переживаниями старшего поколения.

Поколение Z не видело «голодного детства», оно растет в уважении, достатке, любви родителей. Это поколение со здоровыми ценностями и амбициями. Так они, в отличие от «игреков», видевших, как их родители с высшим образованием часто вынуждены были ради выживания идти мыть полы или торговать на рынке, понимают, что не просто «надо» учиться, а осознают ценность получения новых знаний и навыков (именно знания, а не наличие диплома для них в приоритете).

Зеты любят жизнь, умеют расслабляться, при этом у них спокойное отношение к деньгам. Они свободолюбивые и отрицают право общества навязывать им что-то. А в учебе — любознательные, быстро обучаемые и еще более адаптивны, чем игреки. И им значительно ближе культура потребления, нежели владения благами.

Совсем недавно ЦБ назвал образ жизни молодежи угрозой для пенсионной системы. Банк России считает проблемой поведенческую модель поколения Y, не склонного к накоплению. Регулятор видит в ней риски для существующей пенсионной системы, и работодателям уже стоит задуматься о том, что будет с их штатом через 20-30 лет.

Как они выбирают работу

Давайте посмотрим, чем сейчас руководствуются миллениалы при выборе работы (по итогам опроса сотрудников нескольких крупных международных компаний):

Исследования банка Хоум Кредит и компании по оценке персонала Value Up

Найдем основные отличия установок и поведенческой модели миллениалов от поколения Х, чтобы разобраться в разнице подходов к мотивации.

Особенности сотрудников поколения Y  

«Игреки» часто не хотят постепенно и долго строить свою карьеру, начиная с самых простых позиций, жаждут получить все и сразу. Им важно постоянно профессионально и личностно расти. Им интересно решать нестандартные задачи. При этом они часто пользуются современными технологиями. Они перспективны, амбициозны, активны, им близок свободный график. Общаться с руководством они хотят в демократичном стиле.

При этом Y-сотрудники совсем по-другому относятся к оценке со стороны, они ее уже не боятся, в отличие от сотрудников поколения Х, например, с удовольствием принимают участие во всевозможных ассессмент-центрах, если они преподнесены им как игра. Но при этом достаточно болезненно воспринимают критику, поэтому слово «надо», как в случае с «иксом», может не сработать, тут желательно идти по пути похвалы и вовлечения, а не принуждения.

Они с удовольствием трудятся на пользу и результат работодателя, но им важно понимать прозрачную цель, реальный и что немаловажно – быстрый результат своей работы.

«Игрекам» важно говорить с коллегами и руководством на одном языке. Им хочется удобного рабочего пространства. И они стремятся найти баланс между работой и личной жизнью. И им очень близок формат удаленки.

Что же «зеты»?

Это люди, которые не видели мир без планшетов и социальных сетей, не смотрят телевизор, много путешествуют и не знают ограничений в поиске любой информации – потому более терпимы к различиям между людьми, толерантны к другим культурам и готовы к релокациям как по стране, так и за ее пределами.

Они неплохо владеют английским языком, считая его неотъемлемой частью компьютерных игр и IT-мира. И их точно не напугать оценкой компетенций и различными тестированиями, ведь они пережили ЕГЭ. Только вот если вы надумаете провести ассессмент-центр, вероятно, надо будет попотеть, чтобы реально удивить и диагностировать этих ребят, их геймифицированное детство научило их проходить многоуровневые игры и сценарии. Акцент стоит делать на живой коммуникации, с этим у них не очень.

Но стабильность, достаток, обилие возможностей делают «зетов» слишком избирательными и капризными. Они достаточно эгоцентричны, не любят решать проблемы, договариваться и идти на уступки. Это, вероятно, еще больше усложнит коммуникацию между «зетами» и другими поколениями, ведь виртуальная жизнь в блогах и социальных сетях мешает самоидентификации, навязывает «успешные» модели поведения, которые на практике могут не сработать.

Чтобы осознать, насколько будет сложно по-настоящему понять «зетов», достаточно оценить масштаб известности Ольги Бузовой и попробовать найти этому хоть какое-то логическое объяснение.

Что интересно «зетам»

Поколение Z не так сильно отличается от Y. Прежде всего им важно личностное развитие. Материальная мотивация у них на втором месте. В их пожеланиях к будущей компании работодателю стоят и корпоративные ценности, и узнаваемость бренда, и возможность личного влияния на окружающую их действительность.

Также все сильнее заметен тренд на здоровый образ жизни у молодого поколения. И это тоже можно использовать для их мотивации – секции, спорт зал, марафоны и здоровые бизнес-завтраки с топ-менеджерами для них могут быть гораздо интереснее походов в караоке и безумных вечеринок.

«Зеты» самостоятельны. Им очень интересно пробовать разные функции и задачи. Они еще более активно становятся волонтерами на крупных форумах и мероприятиях чем «игреки». Им в принципе интересны различные конкурсы и стажировки, возможность попробовать себя в чем-то новом. «Зеты» более активны на пути к своим целям и лучше осведомлены об особенностях бизнеса компании, в которой они трудятся. И еще они более избирательны, чем «игреки».

«Зеты» не стратеги

«Зетам» важнее не стабильность, а самореализация и внутренний рост. Для мотивации стоит предлагать интересное обучение, нестандартные тренинги, программы с интересным, запоминающимся интерфейсом. Им точно придутся по душе комфортные им обучающие платформы с оперативным доступом к любой информации, возможность принимать участие в различных фасилитациях и разработке развивающих программ, самостоятельного ведения бизнес-блогов и отсутствие географических границ в общении.

«Зетам» важно, чтобы их слушали, слышали и понимали. Помогите им раскрыть их сильные стороны и зоны роста – они это точно оценят. Им важно участвовать в процессе самопознания и иметь свободу выборы. И так как «зеты» не стратеги, мир так стремительно меняется, что их горизонт планирования может быть не более 1-2- лет, то им необходимо показать, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в недалеком будущем – различные компенсации за обучение, релокации в другие города, возможность сменить профиль или развивать собственное бизнес направление.

Как их мотивировать?

В чем же особенность подхода H2H в мотивации новых поколений? «Welcome в человеческую эру отношений». Современные технологии приносят постоянный поток информации, поступающий к людям со всех сторон – это научило пользователей быть избирательными. Именно эта избирательность вынуждает бизнес пересмотреть свой подход не только к маркетингу, но и к управлению персоналом.

Люди сильно привязаны к своим смартфонам и гаджетам, а это значит, что компании должны найти способ выстроить связь с сотрудниками на каждом устройстве, на каждой социальной платформе, при каждом личном общении. Именно это позволит сотрудникам-миллениалам почувствовать себя связанными с брендами на человеческом уровне.

Можно выделить 5 основных черт «человечных компаний» глазами сотрудника-миллениала.

1. Сотруднику важно общаться и быть услышанным

Все сильнее ценится возможность сказать своим сотрудникам – «Мы вас слушаем и слышим, мы вас понимаем, мы знаем, что для вас ценно и готовы создавать это вместе с вами!».

Взаимодействие с сотрудниками без привязки к географии, в социальных сетях и блогах должно стать весомой частью коммуникации. Почти все крупные компании ведут специальные страницы в соцсетях не только для клиентов, но и сотрудников, получают оттуда важную информацию и быстро реагируют на изменение настроений, и это только начало.

Возможно, со временем появится реальная функция HR – как отслеживание отношения сотрудников и реализация превентивных мер, а не только работа с жалобами и снижение текучести. Сейчас это чаще лежит на плечах HR-бизнес партнеров. Ну и конечно, скайп-конференции и удобные, быстрые, надежные видео–линии должны быть неотъемлемой частью современного бизнеса.

Опросы, анкеты и исследования желательно строить таким образом, чтобы убедить респондентов-миллениалов в реальном интересе со стороны компании – формализм тут не прокатит. Быть другом для сотрудника и вовремя предложить помощь и поддержку, создавая атмосферу честности и открытости диалога – особенность подхода H2H.

2. Сотрудник ждет признания ошибок и прозрачности решений

Готовность открыто признавать несовершенство текущих процессов и ошибок, и, конечно, оперативное и качественное решение технических и коммуникационных проблем, намерение говорить правду и умение исправить даже сложную ситуацию – становится ключом к сердцу молодого поколения и вселяет непоколебимую веру в компанию-работодателя.

Обращения от первых лиц компании, умение подсветить их человечность, простоту и открытость и показать реальные изменения на деле – получают поддержку и одобрение современной молодежи. Сказал и не сделал – наоборот, сразу лишают руководителей очков: миллениалы такого не забывают.

3. Сотруднику нужна свобода и вдохновение

Миллениалы хотят быть самими собой, чувствовать себя свободными, ищут вдохновение и стремятся к успеху, не стесняясь собственной Я-позиции. Также они скучают на привычных совещаниях, жаждут живого общения, мозговых штурмов и квестов. Например, исполнительный директор Amazon запретил использование стандартных Power Point презентаций, заменив их на повествовательную структуры и тематическое обсуждение.

4. Сотруднику надо отдыхать и расслабляться

Поддержание work-life баланса и здоровое чувство юмора только приветствуются в H2H-подходе, становясь его неотъемлемым инструментом. Удаленная работа, по-настоящему гибкий график (с возможностью приезжать позднее, например), отсутствие жесткой привязки к обеденному времени – тренд, который, безусловно, получит продолжение. А юмор является эмоцией, которая имеет огромную силу воздействия на аудиторию, он вызывает радость и счастье и очень вовлекает. Интегрируйте его в управление, и молодые сотрудники будут по-настоящему счастливы.

5. Сотрудник хочет быть причастным к истории

Миллениалы хотят не просто создавать что-то своими руками, им важно быть замеченными иметь возможность рассказать об этом другим сотрудникам и внешним клиентам. Растущая популярность и количество блогеров этому свидетельство. Не так сложно технически это организовать, а выхлоп будет потрясающий. Только не забываем про здравую цензуру и администрирование, все-таки эта ниша этого требует.

Итак, проведем некоторую классификацию поколений ББ, X, Y и Z:

Поколение

Беби-бумеры

Х

Y

Z

Привлечение сотрудника

Это эксперты, которых часто нанимают для передачи опыта молодым сотрудникам. Делать им предложение о работе следует  с подробным описанием их заслуг и невозможности функционирования компании без такого сотрудника

Делайте фокус на возможности проявить себя и свою индивидуальность. «Иксы» хотят быть лучшими и компания должна создать соответствующую атмосферу для его реализации

Убедите «игрека» в том, что вы друзья и он нашел организацию своей мечты. Это поможет вам плыть в одной лодке. Гораздо труднее будет его удержать

Уважают социальные проекты. Им важно менять мир, быть причастным к истории компании и развитию бренда

Материальная мотивация сотрудника

Материально вознаграждение для них чрезвычайно важно, ведь это показатель значимости сотрудника для компании

Деньги в первую очередь нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, финансы – это источник свободы и воплощения мечты

Материальное вознаграждение должно следовать сразу же после успешных действий сотрудника. Значительную роль играет техническое оснащение компании в целом и рабочего места в особенности

Вознаграждение должно быть прозрачным и поэтапным. Чем понятнее система премирования – тем лучше это сказывается на мотивации. Очень важны технические новинки и возможность уберизации

 

Нематериальная мотивация сотрудника

Им нравится работать в широкой зоне ответственности, руководству не стоит избегать ситуаций, в которых беби-бумер сможет пожертвовать собой ради достижения цели

Уверенно и комфортно чувствуют себя в конкурентной среде, где только один победитель. Любят дипломы, сертификаты, рейтинги и награды

Командные игроки, конкуренция друг с другом – не подходящий вариант. Им нужен внешний противник, чтобы конкурировать с ним. Процесс зачастую интереснее результата, как в игре. Очень чувствительны к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Ориентированы на гибкий график работы

Вовлечение в корпоративную жизнь, возможность переездов и обучения за счет компании-работодателя. Гибкий график или работа на дому

Удержание сотрудника

Признание и озвучивание руководством достижений сотрудника.

Они тонко чувствуют свои и чужие границы, им нужно личное пространство, они поддерживают субординацию и предпочитают соблюдать дистанцию на работе 

Они быстро вовлекаются и также быстро теряют интерес. Любят стартапы и готовы нести за них личную ответственность, если понимают, что это имеет результат. Трудовые обязанности для Y-ов должны быть в проектной форме, проект должен быть командным и захватывающим, они абсолютно не приемлют рутину

Двусторонняя обратная связь и понимание собственных зон роста, открытые отношения с руководителями и постоянное развитие, причем с возможностью выбора вектора дальнейших действий в моменте. Даже выполняя рутину им важна свобода решений.

Представители различных поколений отлично дополняют друг друга. Например, Y-сотрудникам часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» или бэби-бумеры, поэтому особое внимание надо уделить развитию последних с точки зрения гибкости и толерантности к поколениям, живущим в разных парадигмах.

Одна известная Сингапурская школа, работающая по системе Gallup Strength Finder, недавно выпустила руководство по удержанию сотрудников-миллениалов. Его можно свести к одной фразе: миллениалы осознают и хотят развивать свою ценность. Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Москва
Алексей Уланов пишет:

Я отношусь к ИКСам по возрасту. С большой долей экспертности говорю об этом.... 


...Я в принципе написал статью об поколении Z возможно скоро она появиться. Там под каждым из своих выводов я готов подписаться.  И они достаточно достоверны.  

Спасибо, Алексей. Интересно. Когда начались "поколенческие" исследования и публикации, я, конечно, погружалась в тему - вопрос, какое поколение как обучать был и остается, а  обучение - моя  профессия. И свои наблюдения за 47 лет работы у меня, конечно, тоже есть.

Молодежь ВСЕГДА отличалась в поведении от старшего поколения, и generation gap ("проблема отцов и детей") существовала всегда ("если бы юность умела, если бы старость могла"). Категоричность одних ("есть черное и белое") и  консерватизм других ("есть 7 цветов радуги и энное количество полутонов и оттенков"). Яростное стремление "выйти за рамки" у одних и потребность "создать рамки" у других. Эти дихотомии можно продолжить (одни ценности чего стоят!).

И сейчас эта разница, по сути, ничем не отличается от противостояния поколений и 20, и 1000 лет назад. Просто она, разница, наполняется новым содержанием (смена формаций, инфо революция/взрыв, ускорение, гаджетизация, цифровизация и тд.). Именно поэтому "Х,У,Z"-теории мне, как и многим, видятся сильно притянутыми за уши. Просто время ускорилось, продолжительность жизни увеличилась, и на "перекрестке поколений" собралось больше народу, чем, скажем, 100 лет назад. Поэтому кто-то решил поструктурировать это разнообразие, и появился "алфавит" (а ведь еще есть исследования и теории о демографических различиях в разрезе географий, социально-экономических групп, верований и пр.). Для кого-то это повод к разобщению людей, кто-то активно с разобщениями борется и выдвигает идеологию Diversity (признания права на разнообразие, равноправия).

В своем проф кругу мы уже иронизировали по поводу того, что все ждали прихода на рынок труда "особенных игреков" - призывали корп бюрократов сократить "нормативную матчасть" и занудливые инструктажи ( игреки не терпят формализма), отказывались от презентаций в Power Point (потому что у игреков будет "своя" логика, им чужие слайды не нужны) и пр. Но так долго готовились (а еще больше говорили об этом), что игреки успели повзрослеть, обзавелись семьями, выросли карьерно и ...стали похожими на "иксов", с поправкой на новое время. И теперь уже игреки, по старшинству, предъявляют претензии к "зетам" как молодым и зеленым, которые живут своей жизнью и порядков не знают. Все идет по "круги своя".

Что касается обучения,  то я, безусловно, вижу принципиальные различия в обучении детей и взрослых (и эту разницу уже знают не только студенты пед вузов, которые изучают методику преподавания), а также между разными социально-временными срезами (20 лет назад ВСЕ учились не так, как ВСЕ учатся сегодня). Ну, например, когда все ускоряется и появляются короткие учебные модули & их носители/тех средства, ТАК начинают обучаться все, независимо от возраста (сейчас поколение 70+ обучаются по программе "Активный гражданин" с помощью коротких видеохелперов и тренажеров, точно так же, как обучается молодежь, только средства и контенты разные).  Возрастные различия при этом никто не отменяет (см выше), да и цели обучения (как и жизненные цели) у старших и младших разные, но талантливый и амбициозный 50-летний может легко дать фору 25-летнему, тем более, не сильно талантливому и не амбициозному. И наоборот:-).

Не спрашиваю, почему Вы написали статью про Z (и Вы не рассказывайте раньше времени). Дождусь статью. 

Менеджер по закупкам, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Екатерина Крылова пишет:
И я считаю, от "зетов", молодняка, мы отличаемся очень сильно. Не во всех случаях, но в среднем это так.

А самое главное отличие в чем? Ну, или не одно, а несколько, но существенных? Правда, интересно Ваше личное ощущение.

Они более поверхностны. Клиповое мышление, нечитающие дети, это вот все, видимо, и приводит к такому результату. То есть когда надо подумать на два шага вперед, а не на один, молодого сотрудника надо контролировать, потому что он почти точно не подумает. Исключения есть! но их очень мало.

Раньше я считала, что, может быть, это просто неопытность. Но теперь уже я практически уверена, что это отличительный признак поколения. Не раз и не два с этим сталкивалась в работе. А если человек вдумчивый и способный все анализировать, то у него и ошибки из-за неопытности другого характера.

Как положительное качество, на мой взгляд, это дает им бОльшую незашоренность, чем у нашего поколения. Наверное, они более креативные и более открытые для всего нового.

Консультант, Москва
Екатерина Крылова пишет:
Любовь Гвоздилина пишет:
Екатерина Крылова пишет:
И я считаю, от "зетов", молодняка, мы отличаемся очень сильно. Не во всех случаях, но в среднем это так.

А самое главное отличие в чем? Ну, или не одно, а несколько, но существенных? Правда, интересно Ваше личное ощущение.

Они более поверхностны. Клиповое мышление, нечитающие дети, это вот все, видимо, и приводит к такому результату. То есть когда надо подумать на два шага вперед, а не на один, молодого сотрудника надо контролировать, потому что он почти точно не подумает. Исключения есть! но их очень мало.

Раньше я считала, что, может быть, это просто неопытность. Но теперь уже я практически уверена, что это отличительный признак поколения. Не раз и не два с этим сталкивалась в работе. А если человек вдумчивый и способный все анализировать, то у него и ошибки из-за неопытности другого характера.

Как положительное качество, на мой взгляд, это дает им бОльшую незашоренность, чем у нашего поколения. Наверное, они более креативные и более открытые для всего нового.

Я поняла, Екатерина, спасибо. И то, что Вы видите отличия сквозь призму работы, наверное, важнее каких-либо других критериев.

Уверена, что "зеты", которые выберут работу в компаниях (а у них больше выбора сейчас, это правда - фриланс, в первую очередь), будут быстро меняться, как менялись игреки. Но многое будет зависеть от индивидуальных качеств людей. Вокруг меня сейчас потрясающие ребята 18-22 лет. Одна из них, будущий гидрометеоролог, себе точно не позволит поверхностного отношения к тому, что делает. И этому у нее поучиться можно.

Рук. группы бюджетирования, Казахстан
 

"поколение X (родившиеся с 1965 по 1979 год)

дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и  

поколение Z (рожденные после 2000 года)"

А дети 1980-1983 г.р.  - вне поколений ???

Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Болат Сагинтаев пишет:
А дети 1980-1983 г.р.  - вне поколений ???

Если брать англ.яз., то они ещё во вселенских списках. А, вот дети Zетов....хотя, там уже , скорее всего буквы-числа пойдут.

Генеральный директор, Екатеринбург
Болат Сагинтаев пишет:
 

"поколение X (родившиеся с 1965 по 1979 год)

дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и  

поколение Z (рожденные после 2000 года)"

А дети 1980-1983 г.р.  - вне поколений ???

А те, кто родился с 1953 по 1964 год - это дети кукурузы?

Генеральный директор, Екатеринбург
Алла Иванова пишет:

Читаю магистрантам-управленцам лекции по теории поколений: кто они, чем характерны, как с ними выстраивать отношения:

Поколение Y: ценности и ориентации https://www.youtube.com/watch?v=KpeRY_xIYXU

Работа для поколения Y https://www.youtube.com/watch?v=k8rJBeS-XOM

Поколение Z - кто они? https://www.youtube.com/watch?v=r14oZ78rbe0

Поколение Z выходит на работу https://www.youtube.com/watch?v=QHi513HTut8

Поколение центениалов. Особенности развития и психологии https://www.youtube.com/watch?v=SLQb9lozm1Y

Поколение Z: как с ними общаться и работать  https://www.youtube.com/watch?v=zDN6hsJlox0

И о других поколениях на канале "Всё как у людей. Алла Иванова" https://www.youtube.com/channel/UCLrniFPd8ZNZFt3OSGZ4xIA/videos?view=0&shelf_id=0&sort=dd

Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валерий Меркулов пишет:
Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Всего бы этого цирка не было, если бы их воспитывали, а не оставляли одних. Потом уж проще под них подстраиваться,  чем сначала потрудиться и воспитать. Хотя, все эти подстройки и заигрывания тоже не вечны. Они сами очень скоро на голову сядут и ножки свесят. А их консультанты и поводыри будут в недоумении от краха своих теорий.

...слой иксигрэкзетазоя....при раскопках характерен наличием пластика, книгами о управлении и воспитании.

Алла Иванова +145 Алла Иванова Преподаватель, Уфа
Валерий Меркулов пишет:

Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Я - не дитя кукурузы)) Я - моложе))) Я - из потерянного поколения Х. И мои студенты, магистранты и аспиранты, которым я читаю лекции про Y и Z, соглашаются с тем, что про них  все правильно говорится. Также, как они и узнают в Х - своих родителей и старших колллег, а в Беби-бумерах - своих бабушек-дедушек и "возрастных" профессоров.

Генеральный директор, Екатеринбург
Алла Иванова пишет:
Валерий Меркулов пишет:

Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Я - не дитя кукурузы)) Я - моложе))) Я - из потерянного поколения Х. И мои студенты, магистранты и аспиранты, которым я читаю лекции про Y и Z, соглашаются с тем, что про них  все правильно говорится. Также, как они и узнают в Х - своих родителей и старших колллег, а в Беби-бумерах - своих бабушек-дедушек и "возрастных" профессоров.

Дай Бог, дай Бог...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.