Поколения Y и Z: чем они отличаются в работе, и как их мотивировать?

В большинстве российских компаний сегодня весомую часть сотрудников уже составляют молодые люди из поколения Y и Z или, как еще их называют – миллениалы и зумеры.

Люди Y и Z-поколения родились и выросли в отличное от поколения Х время, поэтому неудивительно, что ценности у этих поколений, поведение и, как следствие, мотивация сильно отличаются, не говоря уже о кардинальных отличиях от бэби-бумеров, родившихся около 50-х годов XX века.

В этой статье речь пойдет о разнице между поколениями и о том, как работать с молодыми сотрудниками. Составить рекомендации нам помогла специалист по разработке современных программ развития банка «Хоум Кредит» Наталья Чухрова.

Иксы, игреки и зеты

Распределение поколений X, Y, Z и бэби-бумеров в трудоспособном населении РФ
(данные исследования «Экопси консалтинг»)

Представители поколения X (родившиеся с 1965 по 1979 год) воспитывались в советские времена, характеризующиеся ограничениями, железным занавесом, пропагандой светлого будущего и равенства людей. «Иксам» свойственна забота о других, они часто больше погружены в решение проблем других, чем собственных. Они, как правило, гиперответственные, для них актуально понятие долга и слово «надо». Они привыкли к дисциплине и авторитарному стилю управления, часто боятся обратной связи и последствий своих ошибок на работе.

Но не желая, чтобы их дети пережили то же самое, своих детей «игреков» или «зетов» они воспитывали в свободе, любви и достатке. Благодаря этому их дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и Z (рожденные после 2000 года) более уверены в себе – они открыты, оптимистичны, и у них нет ярко выраженных страхов перед бедностью или неудачей, как у их родителей. Но такое воспитание дает и обратный результат: излишняя опека нередко приводит к тому, что «игреки» и «зеты» становятся избалованными, прагматичными, безответственными, самовлюбленными, за что их иногда называют «Я-поколением».

Отличия поколений Y и Z

Среди представителей Y и Z, несмотря на первую схожесть, есть видимые отличия, которые со временем могу проявиться еще сильнее. «Игреки» росли в период распада Советского Союза, быстрого развития бизнеса, глобализации и либерализации. В то время  начали стремительно развиваться различные технологии, появились доступные компьютеры и Интернет. Но они все же видели другой, «старый» мир с его несовершенствами и переживаниями старшего поколения.

Поколение Z не видело «голодного детства», оно растет в уважении, достатке, любви родителей. Это поколение со здоровыми ценностями и амбициями. Так они, в отличие от «игреков», видевших, как их родители с высшим образованием часто вынуждены были ради выживания идти мыть полы или торговать на рынке, понимают, что не просто «надо» учиться, а осознают ценность получения новых знаний и навыков (именно знания, а не наличие диплома для них в приоритете).

Зеты любят жизнь, умеют расслабляться, при этом у них спокойное отношение к деньгам. Они свободолюбивые и отрицают право общества навязывать им что-то. А в учебе — любознательные, быстро обучаемые и еще более адаптивны, чем игреки. И им значительно ближе культура потребления, нежели владения благами.

Совсем недавно ЦБ назвал образ жизни молодежи угрозой для пенсионной системы. Банк России считает проблемой поведенческую модель поколения Y, не склонного к накоплению. Регулятор видит в ней риски для существующей пенсионной системы, и работодателям уже стоит задуматься о том, что будет с их штатом через 20-30 лет.

Как они выбирают работу

Давайте посмотрим, чем сейчас руководствуются миллениалы при выборе работы (по итогам опроса сотрудников нескольких крупных международных компаний):

Исследования банка Хоум Кредит и компании по оценке персонала Value Up

Найдем основные отличия установок и поведенческой модели миллениалов от поколения Х, чтобы разобраться в разнице подходов к мотивации.

Особенности сотрудников поколения Y  

«Игреки» часто не хотят постепенно и долго строить свою карьеру, начиная с самых простых позиций, жаждут получить все и сразу. Им важно постоянно профессионально и личностно расти. Им интересно решать нестандартные задачи. При этом они часто пользуются современными технологиями. Они перспективны, амбициозны, активны, им близок свободный график. Общаться с руководством они хотят в демократичном стиле.

При этом Y-сотрудники совсем по-другому относятся к оценке со стороны, они ее уже не боятся, в отличие от сотрудников поколения Х, например, с удовольствием принимают участие во всевозможных ассессмент-центрах, если они преподнесены им как игра. Но при этом достаточно болезненно воспринимают критику, поэтому слово «надо», как в случае с «иксом», может не сработать, тут желательно идти по пути похвалы и вовлечения, а не принуждения.

Они с удовольствием трудятся на пользу и результат работодателя, но им важно понимать прозрачную цель, реальный и что немаловажно – быстрый результат своей работы.

«Игрекам» важно говорить с коллегами и руководством на одном языке. Им хочется удобного рабочего пространства. И они стремятся найти баланс между работой и личной жизнью. И им очень близок формат удаленки.

Что же «зеты»?

Это люди, которые не видели мир без планшетов и социальных сетей, не смотрят телевизор, много путешествуют и не знают ограничений в поиске любой информации – потому более терпимы к различиям между людьми, толерантны к другим культурам и готовы к релокациям как по стране, так и за ее пределами.

Они неплохо владеют английским языком, считая его неотъемлемой частью компьютерных игр и IT-мира. И их точно не напугать оценкой компетенций и различными тестированиями, ведь они пережили ЕГЭ. Только вот если вы надумаете провести ассессмент-центр, вероятно, надо будет попотеть, чтобы реально удивить и диагностировать этих ребят, их геймифицированное детство научило их проходить многоуровневые игры и сценарии. Акцент стоит делать на живой коммуникации, с этим у них не очень.

Но стабильность, достаток, обилие возможностей делают «зетов» слишком избирательными и капризными. Они достаточно эгоцентричны, не любят решать проблемы, договариваться и идти на уступки. Это, вероятно, еще больше усложнит коммуникацию между «зетами» и другими поколениями, ведь виртуальная жизнь в блогах и социальных сетях мешает самоидентификации, навязывает «успешные» модели поведения, которые на практике могут не сработать.

Чтобы осознать, насколько будет сложно по-настоящему понять «зетов», достаточно оценить масштаб известности Ольги Бузовой и попробовать найти этому хоть какое-то логическое объяснение.

Что интересно «зетам»

Поколение Z не так сильно отличается от Y. Прежде всего им важно личностное развитие. Материальная мотивация у них на втором месте. В их пожеланиях к будущей компании работодателю стоят и корпоративные ценности, и узнаваемость бренда, и возможность личного влияния на окружающую их действительность.

Также все сильнее заметен тренд на здоровый образ жизни у молодого поколения. И это тоже можно использовать для их мотивации – секции, спорт зал, марафоны и здоровые бизнес-завтраки с топ-менеджерами для них могут быть гораздо интереснее походов в караоке и безумных вечеринок.

«Зеты» самостоятельны. Им очень интересно пробовать разные функции и задачи. Они еще более активно становятся волонтерами на крупных форумах и мероприятиях чем «игреки». Им в принципе интересны различные конкурсы и стажировки, возможность попробовать себя в чем-то новом. «Зеты» более активны на пути к своим целям и лучше осведомлены об особенностях бизнеса компании, в которой они трудятся. И еще они более избирательны, чем «игреки».

«Зеты» не стратеги

«Зетам» важнее не стабильность, а самореализация и внутренний рост. Для мотивации стоит предлагать интересное обучение, нестандартные тренинги, программы с интересным, запоминающимся интерфейсом. Им точно придутся по душе комфортные им обучающие платформы с оперативным доступом к любой информации, возможность принимать участие в различных фасилитациях и разработке развивающих программ, самостоятельного ведения бизнес-блогов и отсутствие географических границ в общении.

«Зетам» важно, чтобы их слушали, слышали и понимали. Помогите им раскрыть их сильные стороны и зоны роста – они это точно оценят. Им важно участвовать в процессе самопознания и иметь свободу выборы. И так как «зеты» не стратеги, мир так стремительно меняется, что их горизонт планирования может быть не более 1-2- лет, то им необходимо показать, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в недалеком будущем – различные компенсации за обучение, релокации в другие города, возможность сменить профиль или развивать собственное бизнес направление.

Как их мотивировать?

В чем же особенность подхода H2H в мотивации новых поколений? «Welcome в человеческую эру отношений». Современные технологии приносят постоянный поток информации, поступающий к людям со всех сторон – это научило пользователей быть избирательными. Именно эта избирательность вынуждает бизнес пересмотреть свой подход не только к маркетингу, но и к управлению персоналом.

Люди сильно привязаны к своим смартфонам и гаджетам, а это значит, что компании должны найти способ выстроить связь с сотрудниками на каждом устройстве, на каждой социальной платформе, при каждом личном общении. Именно это позволит сотрудникам-миллениалам почувствовать себя связанными с брендами на человеческом уровне.

Можно выделить 5 основных черт «человечных компаний» глазами сотрудника-миллениала.

1. Сотруднику важно общаться и быть услышанным

Все сильнее ценится возможность сказать своим сотрудникам – «Мы вас слушаем и слышим, мы вас понимаем, мы знаем, что для вас ценно и готовы создавать это вместе с вами!».

Взаимодействие с сотрудниками без привязки к географии, в социальных сетях и блогах должно стать весомой частью коммуникации. Почти все крупные компании ведут специальные страницы в соцсетях не только для клиентов, но и сотрудников, получают оттуда важную информацию и быстро реагируют на изменение настроений, и это только начало.

Возможно, со временем появится реальная функция HR – как отслеживание отношения сотрудников и реализация превентивных мер, а не только работа с жалобами и снижение текучести. Сейчас это чаще лежит на плечах HR-бизнес партнеров. Ну и конечно, скайп-конференции и удобные, быстрые, надежные видео–линии должны быть неотъемлемой частью современного бизнеса.

Опросы, анкеты и исследования желательно строить таким образом, чтобы убедить респондентов-миллениалов в реальном интересе со стороны компании – формализм тут не прокатит. Быть другом для сотрудника и вовремя предложить помощь и поддержку, создавая атмосферу честности и открытости диалога – особенность подхода H2H.

2. Сотрудник ждет признания ошибок и прозрачности решений

Готовность открыто признавать несовершенство текущих процессов и ошибок, и, конечно, оперативное и качественное решение технических и коммуникационных проблем, намерение говорить правду и умение исправить даже сложную ситуацию – становится ключом к сердцу молодого поколения и вселяет непоколебимую веру в компанию-работодателя.

Обращения от первых лиц компании, умение подсветить их человечность, простоту и открытость и показать реальные изменения на деле – получают поддержку и одобрение современной молодежи. Сказал и не сделал – наоборот, сразу лишают руководителей очков: миллениалы такого не забывают.

3. Сотруднику нужна свобода и вдохновение

Миллениалы хотят быть самими собой, чувствовать себя свободными, ищут вдохновение и стремятся к успеху, не стесняясь собственной Я-позиции. Также они скучают на привычных совещаниях, жаждут живого общения, мозговых штурмов и квестов. Например, исполнительный директор Amazon запретил использование стандартных Power Point презентаций, заменив их на повествовательную структуры и тематическое обсуждение.

4. Сотруднику надо отдыхать и расслабляться

Поддержание work-life баланса и здоровое чувство юмора только приветствуются в H2H-подходе, становясь его неотъемлемым инструментом. Удаленная работа, по-настоящему гибкий график (с возможностью приезжать позднее, например), отсутствие жесткой привязки к обеденному времени – тренд, который, безусловно, получит продолжение. А юмор является эмоцией, которая имеет огромную силу воздействия на аудиторию, он вызывает радость и счастье и очень вовлекает. Интегрируйте его в управление, и молодые сотрудники будут по-настоящему счастливы.

5. Сотрудник хочет быть причастным к истории

Миллениалы хотят не просто создавать что-то своими руками, им важно быть замеченными иметь возможность рассказать об этом другим сотрудникам и внешним клиентам. Растущая популярность и количество блогеров этому свидетельство. Не так сложно технически это организовать, а выхлоп будет потрясающий. Только не забываем про здравую цензуру и администрирование, все-таки эта ниша этого требует.

Итак, проведем некоторую классификацию поколений ББ, X, Y и Z:

Поколение

Беби-бумеры

Х

Y

Z

Привлечение сотрудника

Это эксперты, которых часто нанимают для передачи опыта молодым сотрудникам. Делать им предложение о работе следует  с подробным описанием их заслуг и невозможности функционирования компании без такого сотрудника

Делайте фокус на возможности проявить себя и свою индивидуальность. «Иксы» хотят быть лучшими и компания должна создать соответствующую атмосферу для его реализации

Убедите «игрека» в том, что вы друзья и он нашел организацию своей мечты. Это поможет вам плыть в одной лодке. Гораздо труднее будет его удержать

Уважают социальные проекты. Им важно менять мир, быть причастным к истории компании и развитию бренда

Материальная мотивация сотрудника

Материально вознаграждение для них чрезвычайно важно, ведь это показатель значимости сотрудника для компании

Деньги в первую очередь нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, финансы – это источник свободы и воплощения мечты

Материальное вознаграждение должно следовать сразу же после успешных действий сотрудника. Значительную роль играет техническое оснащение компании в целом и рабочего места в особенности

Вознаграждение должно быть прозрачным и поэтапным. Чем понятнее система премирования – тем лучше это сказывается на мотивации. Очень важны технические новинки и возможность уберизации

 

Нематериальная мотивация сотрудника

Им нравится работать в широкой зоне ответственности, руководству не стоит избегать ситуаций, в которых беби-бумер сможет пожертвовать собой ради достижения цели

Уверенно и комфортно чувствуют себя в конкурентной среде, где только один победитель. Любят дипломы, сертификаты, рейтинги и награды

Командные игроки, конкуренция друг с другом – не подходящий вариант. Им нужен внешний противник, чтобы конкурировать с ним. Процесс зачастую интереснее результата, как в игре. Очень чувствительны к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Ориентированы на гибкий график работы

Вовлечение в корпоративную жизнь, возможность переездов и обучения за счет компании-работодателя. Гибкий график или работа на дому

Удержание сотрудника

Признание и озвучивание руководством достижений сотрудника.

Они тонко чувствуют свои и чужие границы, им нужно личное пространство, они поддерживают субординацию и предпочитают соблюдать дистанцию на работе 

Они быстро вовлекаются и также быстро теряют интерес. Любят стартапы и готовы нести за них личную ответственность, если понимают, что это имеет результат. Трудовые обязанности для Y-ов должны быть в проектной форме, проект должен быть командным и захватывающим, они абсолютно не приемлют рутину

Двусторонняя обратная связь и понимание собственных зон роста, открытые отношения с руководителями и постоянное развитие, причем с возможностью выбора вектора дальнейших действий в моменте. Даже выполняя рутину им важна свобода решений.

Представители различных поколений отлично дополняют друг друга. Например, Y-сотрудникам часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» или бэби-бумеры, поэтому особое внимание надо уделить развитию последних с точки зрения гибкости и толерантности к поколениям, живущим в разных парадигмах.

Одна известная Сингапурская школа, работающая по системе Gallup Strength Finder, недавно выпустила руководство по удержанию сотрудников-миллениалов. Его можно свести к одной фразе: миллениалы осознают и хотят развивать свою ценность. Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Читайте также:

Комментарии
Консультант, Москва
Алексей Уланов пишет:

Я отношусь к ИКСам по возрасту. С большой долей экспертности говорю об этом.... 


...Я в принципе написал статью об поколении Z возможно скоро она появиться. Там под каждым из своих выводов я готов подписаться.  И они достаточно достоверны.  

Спасибо, Алексей. Интересно. Когда начались "поколенческие" исследования и публикации, я, конечно, погружалась в тему - вопрос, какое поколение как обучать был и остается, а  обучение - моя  профессия. И свои наблюдения за 47 лет работы у меня, конечно, тоже есть.

Молодежь ВСЕГДА отличалась в поведении от старшего поколения, и generation gap ("проблема отцов и детей") существовала всегда ("если бы юность умела, если бы старость могла"). Категоричность одних ("есть черное и белое") и  консерватизм других ("есть 7 цветов радуги и энное количество полутонов и оттенков"). Яростное стремление "выйти за рамки" у одних и потребность "создать рамки" у других. Эти дихотомии можно продолжить (одни ценности чего стоят!).

И сейчас эта разница, по сути, ничем не отличается от противостояния поколений и 20, и 1000 лет назад. Просто она, разница, наполняется новым содержанием (смена формаций, инфо революция/взрыв, ускорение, гаджетизация, цифровизация и тд.). Именно поэтому "Х,У,Z"-теории мне, как и многим, видятся сильно притянутыми за уши. Просто время ускорилось, продолжительность жизни увеличилась, и на "перекрестке поколений" собралось больше народу, чем, скажем, 100 лет назад. Поэтому кто-то решил поструктурировать это разнообразие, и появился "алфавит" (а ведь еще есть исследования и теории о демографических различиях в разрезе географий, социально-экономических групп, верований и пр.). Для кого-то это повод к разобщению людей, кто-то активно с разобщениями борется и выдвигает идеологию Diversity (признания права на разнообразие, равноправия).

В своем проф кругу мы уже иронизировали по поводу того, что все ждали прихода на рынок труда "особенных игреков" - призывали корп бюрократов сократить "нормативную матчасть" и занудливые инструктажи ( игреки не терпят формализма), отказывались от презентаций в Power Point (потому что у игреков будет "своя" логика, им чужие слайды не нужны) и пр. Но так долго готовились (а еще больше говорили об этом), что игреки успели повзрослеть, обзавелись семьями, выросли карьерно и ...стали похожими на "иксов", с поправкой на новое время. И теперь уже игреки, по старшинству, предъявляют претензии к "зетам" как молодым и зеленым, которые живут своей жизнью и порядков не знают. Все идет по "круги своя".

Что касается обучения,  то я, безусловно, вижу принципиальные различия в обучении детей и взрослых (и эту разницу уже знают не только студенты пед вузов, которые изучают методику преподавания), а также между разными социально-временными срезами (20 лет назад ВСЕ учились не так, как ВСЕ учатся сегодня). Ну, например, когда все ускоряется и появляются короткие учебные модули & их носители/тех средства, ТАК начинают обучаться все, независимо от возраста (сейчас поколение 70+ обучаются по программе "Активный гражданин" с помощью коротких видеохелперов и тренажеров, точно так же, как обучается молодежь, только средства и контенты разные).  Возрастные различия при этом никто не отменяет (см выше), да и цели обучения (как и жизненные цели) у старших и младших разные, но талантливый и амбициозный 50-летний может легко дать фору 25-летнему, тем более, не сильно талантливому и не амбициозному. И наоборот:-).

Не спрашиваю, почему Вы написали статью про Z (и Вы не рассказывайте раньше времени). Дождусь статью. 

Менеджер по закупкам, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Екатерина Крылова пишет:
И я считаю, от "зетов", молодняка, мы отличаемся очень сильно. Не во всех случаях, но в среднем это так.

А самое главное отличие в чем? Ну, или не одно, а несколько, но существенных? Правда, интересно Ваше личное ощущение.

Они более поверхностны. Клиповое мышление, нечитающие дети, это вот все, видимо, и приводит к такому результату. То есть когда надо подумать на два шага вперед, а не на один, молодого сотрудника надо контролировать, потому что он почти точно не подумает. Исключения есть! но их очень мало.

Раньше я считала, что, может быть, это просто неопытность. Но теперь уже я практически уверена, что это отличительный признак поколения. Не раз и не два с этим сталкивалась в работе. А если человек вдумчивый и способный все анализировать, то у него и ошибки из-за неопытности другого характера.

Как положительное качество, на мой взгляд, это дает им бОльшую незашоренность, чем у нашего поколения. Наверное, они более креативные и более открытые для всего нового.

Консультант, Москва
Екатерина Крылова пишет:
Любовь Гвоздилина пишет:
Екатерина Крылова пишет:
И я считаю, от "зетов", молодняка, мы отличаемся очень сильно. Не во всех случаях, но в среднем это так.

А самое главное отличие в чем? Ну, или не одно, а несколько, но существенных? Правда, интересно Ваше личное ощущение.

Они более поверхностны. Клиповое мышление, нечитающие дети, это вот все, видимо, и приводит к такому результату. То есть когда надо подумать на два шага вперед, а не на один, молодого сотрудника надо контролировать, потому что он почти точно не подумает. Исключения есть! но их очень мало.

Раньше я считала, что, может быть, это просто неопытность. Но теперь уже я практически уверена, что это отличительный признак поколения. Не раз и не два с этим сталкивалась в работе. А если человек вдумчивый и способный все анализировать, то у него и ошибки из-за неопытности другого характера.

Как положительное качество, на мой взгляд, это дает им бОльшую незашоренность, чем у нашего поколения. Наверное, они более креативные и более открытые для всего нового.

Я поняла, Екатерина, спасибо. И то, что Вы видите отличия сквозь призму работы, наверное, важнее каких-либо других критериев.

Уверена, что "зеты", которые выберут работу в компаниях (а у них больше выбора сейчас, это правда - фриланс, в первую очередь), будут быстро меняться, как менялись игреки. Но многое будет зависеть от индивидуальных качеств людей. Вокруг меня сейчас потрясающие ребята 18-22 лет. Одна из них, будущий гидрометеоролог, себе точно не позволит поверхностного отношения к тому, что делает. И этому у нее поучиться можно.

Рук. группы бюджетирования, Казахстан
 

"поколение X (родившиеся с 1965 по 1979 год)

дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и  

поколение Z (рожденные после 2000 года)"

А дети 1980-1983 г.р.  - вне поколений ???

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Болат Сагинтаев пишет:
А дети 1980-1983 г.р.  - вне поколений ???

Если брать англ.яз., то они ещё во вселенских списках. А, вот дети Zетов....хотя, там уже , скорее всего буквы-числа пойдут.

Генеральный директор, Екатеринбург
Болат Сагинтаев пишет:
 

"поколение X (родившиеся с 1965 по 1979 год)

дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и  

поколение Z (рожденные после 2000 года)"

А дети 1980-1983 г.р.  - вне поколений ???

А те, кто родился с 1953 по 1964 год - это дети кукурузы?

Генеральный директор, Екатеринбург
Алла Иванова пишет:

Читаю магистрантам-управленцам лекции по теории поколений: кто они, чем характерны, как с ними выстраивать отношения:

Поколение Y: ценности и ориентации https://www.youtube.com/watch?v=KpeRY_xIYXU

Работа для поколения Y https://www.youtube.com/watch?v=k8rJBeS-XOM

Поколение Z - кто они? https://www.youtube.com/watch?v=r14oZ78rbe0

Поколение Z выходит на работу https://www.youtube.com/watch?v=QHi513HTut8

Поколение центениалов. Особенности развития и психологии https://www.youtube.com/watch?v=SLQb9lozm1Y

Поколение Z: как с ними общаться и работать  https://www.youtube.com/watch?v=zDN6hsJlox0

И о других поколениях на канале "Всё как у людей. Алла Иванова" https://www.youtube.com/channel/UCLrniFPd8ZNZFt3OSGZ4xIA/videos?view=0&shelf_id=0&sort=dd

Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валерий Меркулов пишет:
Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Всего бы этого цирка не было, если бы их воспитывали, а не оставляли одних. Потом уж проще под них подстраиваться,  чем сначала потрудиться и воспитать. Хотя, все эти подстройки и заигрывания тоже не вечны. Они сами очень скоро на голову сядут и ножки свесят. А их консультанты и поводыри будут в недоумении от краха своих теорий.

...слой иксигрэкзетазоя....при раскопках характерен наличием пластика, книгами о управлении и воспитании.

Преподаватель, Уфа
Валерий Меркулов пишет:

Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Я - не дитя кукурузы)) Я - моложе))) Я - из потерянного поколения Х. И мои студенты, магистранты и аспиранты, которым я читаю лекции про Y и Z, соглашаются с тем, что про них  все правильно говорится. Также, как они и узнают в Х - своих родителей и старших колллег, а в Беби-бумерах - своих бабушек-дедушек и "возрастных" профессоров.

Генеральный директор, Екатеринбург
Алла Иванова пишет:
Валерий Меркулов пишет:

Дети кукурузы, читают лекции, как управляться с поколениями XYZ!

Я - не дитя кукурузы)) Я - моложе))) Я - из потерянного поколения Х. И мои студенты, магистранты и аспиранты, которым я читаю лекции про Y и Z, соглашаются с тем, что про них  все правильно говорится. Также, как они и узнают в Х - своих родителей и старших колллег, а в Беби-бумерах - своих бабушек-дедушек и "возрастных" профессоров.

Дай Бог, дай Бог...

1 2 4
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Неформального общения с коллегами вне работы стало меньше

Во всем виноват COVID-19.

В России будут работать 100 центров занятости нового формата

Появится пакет взаимосвязанных услуг в соответствии с жизненной ситуацией (для соискателя) или бизнес-ситуациями (для работодателей).

Чего россияне ждут от своей работы в 2021 году

Главная причина увольнений жителей России — неготовность руководителя повысить зарплату.

Кому платят от 500 тысяч рублей в месяц

Сегодня в России около 1 тысячи вакансий с зарплатой в 500 тыс. руб.