Как построить профессиональную карьеру после 45 лет

«…Что с того, что мне полста два» — из песни Александра Розенбаума.

Компании «омолаживают» персонал. «Возрастные резюме» летят в корзину, без разбора «пассив» или «пассионарий». После сорока, кризиса среднего возраста, обретения «сына-дома-дерева», «крысиных бегов» и выгорания возникает устойчивое желание, что-то изменить … Одних утешает жизнь рантье на пляже, дауншифтинг, занятия спортом, хобби или искусствами. Другие — заводят пасеку, ферму или еще какой малый бизнес… Третьи — ищут как заново реализоваться в профессиональной карьере 45+ в качестве эксперта или менеджера.

360 градусов

Федеральное правительство задало тренд «работайте — солнце еще высоко, а пенсия далеко» и подвесило уголовную угрозу за «ущемление предпенсионеров», из чего все поняли, что с ними (с нами) лучше не связываться.

Столичное правительство запустило «Московское долголетие»: парки, секции, танцы, конкурсы и даже программу переподготовки на рядовые профессии начального уровня квалификации (лаборант, интернет-маркетолог, оператор какого-либо ПО и т. п.)

Какая типичная палитра опасений в бизнес-среде в отношении возрастных сотрудников:

  • они пользуются старыми школьными и университетскими знаниями, а это обесценившаяся и неправильная информация;
  • пассивные, будут «отсиживать» зарплату и не помогут развитию компании;
  • не приживутся в молодом коллективе и/или неудобные подчиненные для молодых руководителей;
  • лучше всего продают молодые, активные и коммуникабельные люди;
  • будут много болеть, «сидеть на больничном».

С другой стороны, при более глубоком рассмотрении, проявляются и сильные стороны «взрослых» сотрудников:

  • получили от советской (еще системы!) образование — способность получать и актуализировать знания и инженерный подход, в отличие от набора несистемной и актуальный в моменте информации, которая сейчас устаревает еще быстрее;
  • по данным Марии Цуркан, сооснователя Школы руководителя «Я начальник», взрослые студенты (45+) и в корпоративных группах (порядка 20%) показывают качество намного выше, чем их молодые коллеги;
  • пройдя «перестройку» и 90-е, они научились адаптироваться в сложных условиях и добиваться результаты без ресурсов;
  • воспитанные «советской системой», они имеют устойчивые понятия «надо», ответственности и коллективизма (в отличие от тусовки) и в общем достаточно надежные;
  • в мире растет категория возрастных покупателей, которые больше доверяют сейлзам солидного возраста. Практические замеры регионального банка показали, что старший возраст сейлзов не влияет на продажи, а в корпоративных продажах даже увеличивает эффективность;
  • если различать активную беготню и пассионарность, то доля «старослужащих», способных к достижению целей со сверх-напряжением и самопожертвованием будет не ниже, чем среди молодежи.

Сориентируемся по мировой практике. BNP Paribas опросили 2 594 молодых предпринимателя по всему миру и пришли к выводу, что 54% среди предпринимателей в первом поколении  — это люди старше 50, из поколения Y — только 22%, большинство из них выросло в предпринимательских семьях. В США, по данным HBR, средний возраст: 42 года — предпринимателей в момент основания компаний; 40 лет — в стартапах, по разработке ПО; около 47 лет — в стартапах по отраслям нефть, газ, биотехнологии.

Приведу свой опыт. В 24 года я начал руководить филиалом столичной инвестиционной компании. С тех пор всегда были подчиненные старше меня. И с ними, и с молодыми в целом одинаково: нужно общее разделить на задачи и точно поставить их подчиненным, определить ресурсы и сроки, контролировать процесс и результаты, обеспечить точку сборки, синхронизации заданий разных исполнителей. «Старослужащие» подчиненные напрягают более молодых руководителей в случаях, когда начальник толком не понимает, что нужно делать и как распределить задачи, функции. Тогда больше энергии (беготни) и меньше критического мышления компенсируют провалы начальника, как сказал Михаил Жванецкий — «подвиг одного — это преступление другого». Определять задачи и функции нужно не столько по критерию возраста, хотя тут есть зависимости, а больше по способностям и компетенциям. Если коллектив работает правильно, то молодые и взрослые дополняют друг друга.

Сплошные противоречия, а что на самом деле?

На руководящие вакансии сложно сформулировать требования, а приходят по 2-3 сотни резюме. Зато по возрасту просто «описать кандидата» и оптимизировать отбор. Вроде понятно, что обобщение по возрасту это измерение «средней температуры по больнице» между моргом и реанимацией, а HR должен обеспечить индивидуальный подход, отличить «пассив» от пассионария. Но, ситуация вряд ли изменится в ближайшее время — сегодняшние 45+ этого точно не застанут.

Кроме HR-рекрутеров (хантеров), работающих по заказу работодателя, активно развиваются услуги карьерных консультантов (КК), работающих для соискателей. Услуга, относительно новая и не все соответствует заявленным обещаниям, особенно в отношении возрастных соискателей.

Пример из жизни. Карьерный консультант, HR-рекрутер, основатель HR-компании, назовем его г-н К. Б. До консультации обозначил ситуацию и прямой вопрос — какой результат можно ожидать (и можно ли) для сложного возрастного кандидата? Г-н К.Б. успешно презентовался: «посмотрите мое выступление…», «запрос понятен, с подобным уже работал …», «большой опыт работы и знание психологии». Консультация была хуже: выяснения с охраной и пропуском, который не заказали; «гуру» опоздал еще на 15 минут и начал знакомится с резюме, только что распечатанным секретарем; дальше обычное (неподготовленное, с листа) собеседование рекрутера — кто, где, когда, что делал; по ходу К.Б. еще «попиарился», как работает с ментором, чтобы дорого продавать свои консультации. Результат еще хуже. На запрос «как можно по-другому, в другой области использовать накопленные компетенции?», получил ответ — «продолжайте работать в сегменте железных и бетонных компаний…». Обещание, что в результате консультации будет новая информация, понимание, а не повторение того, что уже известно — не состоялось. Пиар есть, спасибо ментору г-на К.Б., а метода работы с возрастными кандидатами и результата не обнаружено.

Конечно, есть карьерные консультанты, которые очень плотно и качественно прорабатывают персональный, компетентностный, психологический профиль. Очень важным и результативным является ментально-эмоциональная настройка на будущую работу — обретение состояния резонанса, совпадения частот.

Как правило, карьерные консультанты не занимаются поиском вакансий и проработанные кандидаты потом сталкиваются с проблемой отбора, описанной выше.

Есть другой тип консультантов, менее ориентированные на психологию и более на практические процессы отбора и найма. В качестве лоцмана они проводят кандидата через сложный форватер — от поиска вакансий, через способы попадания в шорт-лист, успешное прохождение собеседования и конкурсного испытания. Константин Гончаров так говорит о своей работе — «Мы не предлагаем психоанализ, коучинг, тренинг личностного роста. Наша система построена на доскональном знании процесса трудоустройства, что именно работодатель ищет в соискателе, и как он это оценивает. Мы используем собственный огромный опыт, провели не одну тысячу собеседований, знаем весь процесс изнутри и обладаем нужной экспертизой. Наша работа — провести человека до результата — работы своей мечты».

Какие есть возможные направления?

Напомним о наиболее известных и очевидных:

  • Коуч. Персональная работа человек-человек, на личных своих и его ресурсах. Одной информации — недостаточно, поручения/распоряжения — неприменимы, надо работать через вопросы и смыслы, тут бывших менеджеров ждет «крутая ломка». А также придется всерьез переучиться и пройти сертификацию.
  • Ментор (наставник) … для молодых руководителей и/или основателей стартапов. Будут востребованы специальные отраслевые знания, опыт и связи.
  • Консультант. Это может быть интересно и статусно, но сопряжено с высокой и не всегда добросовестной конкуренций. Целевая аудитория — скорее средний бизнес, так как малый или неплатежеспособен, или не структурирован для серьезных консалтинговых проектов, а большой работает с большими консультационными компаниями. Индивидуальное консультирование находится под жестким давлением новых суррогатов (инфо-бизнеса, онлайн-курсов, программ развития МСБ) и старых проблем: облако забитых-заезженных-обесцененных слов-смыслов; космический уровень обещаний и ожиданий; делать и продавать консалтинг две разных работы, мало кто может делать их обе одинаково хорошо.
  • Преподаватель бизнес-школы. Как самостоятельное направление не годится, исключительно в дополнение к консалтингу, т. к. денег не приносит, но приносит контакты с целевой аудиторий. Последнее время у бизнес-школ трудные времена и обостряется конкуренция практиков с академическими преподавателями. Кажется, период, когда практиков разбирали «как горячие пирожки», прошли.
  • Основатель собственного малого бизнеса или стартапа. Захватывающая и радикальная смена деятельности, повышает пластичность (и долгую работоспособность) мозга. Резко перемещает в область принятия и управления рисками, в т. ч. инвестиционных, кредитных, а так же фискального и регуляторного контроля. Пригодится крепкая психика и заряд оптимизма. Но кто сможет совместить себя и бизнес-идею, скорее будут довольны.

Особого внимания заслуживают возможности развития карьеры после 45, которые уже давно и хорошо действуют в Европе и США, но не очень хорошо известны в России.

  • Независимый директор (член совета директоров). Отличная перспектива для «матерых» руководителей, желающих проститься с рутиной, отраслевых и специализированных (стратегия, финансы, персонал, IT& Digital, M& A) экспертов. По западным меркам карьера независимых директоров с 50 лет только начинается. У нас, благодаря Росимуществу, ассоциациям директоров и учебным курсам появились тысячи названых независимых директоров, в т. ч. возраста от 30-35 лет. В сочетании с малым количеством реальных, (а не номинальных) советов директоров, теперь конкуренция за «кресло члена СД» как раньше в отряд космонавтов. По моим наблюдениям, чаще побеждают представители абстрактно-универсальных дисциплин (HR, аудит и финансы), чем «полевые» руководители из реального сектора. Только редкие и узко-отраслевые эксперты вне конкуренции.
  • Интерим-менеджер (ИМ). Менеджер на время (интерим-) проекта полностью входит в компанию, включается в систему управления для решения бизнес-проблем, задач. Интерим сам делает и сдает заказчику результаты в компании, а не рекомендации как консультант. Интерим покидает компанию по завершению проекта, который обычно длится от 6 до 18 месяцев, иногда до 2 лет. Интерим-менеджер сочетает высокую экспертизу и сильный управленческий опыт, и часто бывает «оверквалифайд» к позиции назначения, что повышает надежность достижения результатов. Карьера интерим-менеджеров — сознательный выбор состоявшихся управленцев, заинтересованных в больших свободе, динамике, разнообразии проектов, желающих получить удовлетворение от достижения результатов. Мышление ИМ питается решением проблем, созданием лучших конструкций, моделей, а не привычным и комфортным процессом. В Европе интерим-менеджмент существует с 1970-х годов и в каждой стране существуют по несколько тысяч активных интерим-менеджеров. Например, в Великобритании более 2,5 тыс. интерим-менеджеров, в основном это люди старше 40 и богатым корпоративным опытом от 15 лет. В России интерим-менеджмент известен мало, и его часто путают с консалтингом, управлением проектами, аутсорсингом, и потому в явном виде нет запросов на интерим. Для взрослых и пассионарных менеджеров путь интерим-менеджмента — это возможность наилучшим образом реализовать свой потенциал. Однако, не удастся избежать усилий на популяризацию интерим-формата и его преимуществ.

Приглашаем всех заинтересованных к обсуждению вопросов и решению проблем профессиональной карьеры 45+, поиска наилучшего применения опыта и компетенций решает, что поможет решать общественную задачу возврата в экономику огромных интеллектуальных, профессиональных, человеческих ресурсов, представленных «возрастными» сотрудниками.

Комментарии
Главный бухгалтер, Курск
Михаил Шепелёв пишет:

Хорошая статья. Понравилась.Очень. Хоть и грустная для меня. Исходные данные: Менеджер выше среднего звена, возраст 45+, огромный отраслевой либо управленческий опыт. Не всегда положительный, но в целом и не отрицательный. Этакий человек чемодан с жизненными и бизнес знаниями и навыками. Куда податься? А никуда! Коуч/консалтер/препод - скучно, да и конкуренция велика. Свой старт-ап - рисково и порой неподъемно дорого. Не нужен он никому. Не был нужен подобный в СССР, не нужен в современной России, да и в будущей то же. Таков закон жизни. Молодые всегда опережают и отодвигают старых. Что в карьере, что в материальном достатке.... грустно... 

А давайте немного пофантазируем?! Давайте представим себе некое сообщество таких людей, объединенных в одну команду единомышленников. Старики старт-аперы! Супергерои на предпенсии! 1.Финансист. Огромный опыт в привлечении финансов и в управлении ими. Знает где, у кого, сколько, под какое обеспечение и под какие риски можно взять денег. 2. Бухгалтер. Бог в налоговой и управленческой отчетности. Знает как и умеет сдать налоговую отчетность так, чтоб самый злобный инспектор в самый глубокий очередной кризис не смог найти нарушений. 3. Маркетолог. Бог и гуру маркетинга. Умеет на практике использовать все маркетинговые инструменты практически бесплатные и высокоэффективные. 4. Продаван. Нет, не так. ПРОДАВАН!!! Все буквы восклицательные и три восклицательных знака в конце. Может продать снег зимой эскимосам по аукционным ценам, а так же природный газ в квартиры членам правления ОАО Газпром по цене за литр как французский коньяк XO. Комментарии и описания излишни. По тому что ОН БОГ БОГОВ. 5. Логист. Нет не тот что начальник транспортного цеха, а тот что склад-транспорт-закупки-ВЭД. Может ментально телепортировать любую продукцию из любой страны напрямую в руки конечному потребителю. При этом потребитель еще и слегка доплачивает от восторга. 6. Бог программирования, архитектор систем. В его присутствии любая техника начинает работать с производительностью в 500% от номинала и ресурс увеличивается в 10 раз от заявленного производителем. 7. Голова. Нет, опять, блин, не правильно! ГОЛОВА!!!!!! Просто хороший парень (или девушка) который умеет всех между собой передружить так, чтоб они не то что были единой командой, а чувствовали себя единым организмом. И если у одного зачесалась нога, то остальные почесали ногу себе мгновенно. 

Я как себе представил такую команду.....!!!!!!! Им же всё, ваааще всё под силу! 

Осталось дело за малым. Найти и организовать. По моему хорошая идея, надо её попробовать реализовать. Кто со мной КОЛЛЕГИ? ;))))))

Я с Вами!

Экономист, Краснодар
Олег Шурин пишет:

Хорошая статья! Практически со всем могу согласиться! Автор большой молодец!!!

Один только маленький вопрос к автору:

что ему помогло в 24 года, стать руководителем филиала столичной инвестиционной компании?

- Вы стали руководителем филиала столичной инвестиционной компании в 24 года, как вам это удалось? Что вы можете сказать по этому поводу?

- Спасибо, папа!

Экономист, Краснодар
Михаил Шепелёв пишет:
Я как себе представил такую команду.....!!!!!!! Им же всё, ваааще всё под силу!  Осталось дело за малым. Найти и организовать. По моему хорошая идея, надо её попробовать реализовать. Кто со мной КОЛЛЕГИ? ;))))))

Я как-то недавно читал на sostav.ru как раз про такое предложение - создать рекламное агентство для возрастных сотрудников с большим опытом работы в индустрии рекламы, потому что их на работу уже никуда не берут из-за возраста, а квалификация у них более чем солидная. Не знаю, правда, чем там дело кончилось. 

Генеральный директор, Москва
Марина Борисова пишет:
Михаил Шепелёв пишет:

ело за малым. Найти и организовать. По моему хорошая идея, надо её попробовать реализовать. Кто со мной КОЛЛЕГИ? ;))))))

Я с Вами!

Добро пожаловать!!! Собираем контакты, стучимся друг к другу

Руководитель группы, Германия
Марина Борисова пишет:
Я с Вами!

Марина!  А как же Вы из Курска хотите быть в одной команде с москвичами?

Глава филиала, регион. директор, Москва
Михаил Шепелёв пишет:

Хорошая статья. Понравилась.Очень. Хоть и грустная для меня. Исходные данные: Менеджер выше среднего звена, возраст 45+, огромный отраслевой либо управленческий опыт. Не всегда положительный, но в целом и не отрицательный. Этакий человек чемодан с жизненными и бизнес знаниями и навыками. Куда податься? А никуда! Коуч/консалтер/препод - скучно, да и конкуренция велика. Свой старт-ап - рисково и порой неподъемно дорого. Не нужен он никому. Не был нужен подобный в СССР, не нужен в современной России, да и в будущей то же. Таков закон жизни. Молодые всегда опережают и отодвигают старых. Что в карьере, что в материальном достатке.... грустно... 

А давайте немного пофантазируем?! Давайте представим себе некое сообщество таких людей, объединенных в одну команду единомышленников. Старики старт-аперы! Супергерои на предпенсии! 1.Финансист. Огромный опыт в привлечении финансов и в управлении ими. Знает где, у кого, сколько, под какое обеспечение и под какие риски можно взять денег. 2. Бухгалтер. Бог в налоговой и управленческой отчетности. Знает как и умеет сдать налоговую отчетность так, чтоб самый злобный инспектор в самый глубокий очередной кризис не смог найти нарушений. 3. Маркетолог. Бог и гуру маркетинга. Умеет на практике использовать все маркетинговые инструменты практически бесплатные и высокоэффективные. 4. Продаван. Нет, не так. ПРОДАВАН!!! Все буквы восклицательные и три восклицательных знака в конце. Может продать снег зимой эскимосам по аукционным ценам, а так же природный газ в квартиры членам правления ОАО Газпром по цене за литр как французский коньяк XO. Комментарии и описания излишни. По тому что ОН БОГ БОГОВ. 5. Логист. Нет не тот что начальник транспортного цеха, а тот что склад-транспорт-закупки-ВЭД. Может ментально телепортировать любую продукцию из любой страны напрямую в руки конечному потребителю. При этом потребитель еще и слегка доплачивает от восторга. 6. Бог программирования, архитектор систем. В его присутствии любая техника начинает работать с производительностью в 500% от номинала и ресурс увеличивается в 10 раз от заявленного производителем. 7. Голова. Нет, опять, блин, не правильно! ГОЛОВА!!!!!! Просто хороший парень (или девушка) который умеет всех между собой передружить так, чтоб они не то что были единой командой, а чувствовали себя единым организмом. И если у одного зачесалась нога, то остальные почесали ногу себе мгновенно. 

Я как себе представил такую команду.....!!!!!!! Им же всё, ваааще всё под силу! 

Осталось дело за малым. Найти и организовать. По моему хорошая идея, надо её попробовать реализовать. Кто со мной КОЛЛЕГИ? ;))))))

 Пошли!  есть идеи и напраления. Все очень живо, и действительно нужны сподвижники. Тк что я готов!

 

Генеральный директор, Москва
Александр Кимак пишет:

 Пошли!  есть идеи и напраления. Все очень живо, и действительно нужны сподвижники. Тк что я готов!

 

Присоединяйтесь! Стучимся друг к другу в контакты и вперёд!

Генеральный директор, Москва

Наткнулся на нетривиальный пример смены карьеры после 45 лет

Независимый директор, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
- Вы стали руководителем филиала столичной инвестиционной компании в 24 года, как вам это удалось? Что вы можете сказать по этому поводу? - Спасибо, папа!

Да , спасибо папа ! что научил разбираться в электротехнике и в 14 лет конструировтаь - паять электросхемы ( и модные тогда) светомузыки ... Умение создатьи настроить электросхему примерно равно работе менеджера по конструированию системы управления. Папа и мама, спасибо , что выучили ! а так то они инженеры,в бизнесе и карьере не помогали. 

Независимый директор, Москва
Алексей Бутенко пишет:
Гуру не обидится? Слишком прямое указание.

все совпадения случайны, а события реальны.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Платформа обучения персонала привлекла $1 млн

Российский разработчик платформы «Эквио» привлек $1 млн от инвестиционной компании OKS Group.

HeadHunter назвал дефицитные профессии

Наиболее распространенной дефицитной профессией является врач.