На рынке кадров наблюдается очередной дефицит: работодатели месяцами не могут закрыть вакансии, руководители жалуются на нехватку людей, аналитики публикуют исследования о напряженной ситуации на рынке труда. А действительно ли кадровый дефицит настолько большой? Или часть проблемы создается не только экономикой, демографией и уровнем заработных плат, но и тем, как устроены сами площадки по поиску работы?
Когда резюме много, а выбора нет
Работодатель открывает сайт по поиску работы. По выбранной специальности система показывает сотни подходящих резюме. На первый взгляд кажется, что выбор огромный. Но после начала работы с кандидатами картина резко меняется:
- Кто-то уже давно трудоустроился, но не перевел резюме в архив.
- Кто-то не отвечает на телефонные звонки.
- У кого-то недоступны контакты.
- Кто-то подтверждает участие в собеседовании, но не приходит.
- Кто-то принимает предложение о работе, однако в первый рабочий день просто исчезает.
Формально кандидатов много, фактически – доступны лишь единицы. Так у работодателя возникает ощущение, что рынок буквально опустел. Но действительно ли людей стало настолько меньше? Или работодатели видят не реальное количество доступных кандидатов, а количество когда-либо опубликованных резюме?
Когда количество резюме не означает качество
Площадки конкурируют между собой количеством вакансий, резюме, ценами и скидками. Миллионы анкет выглядят убедительно в рекламных материалах и презентациях. Но работодателю важно совсем другое. Ему не нужны миллионы резюме, а нужны актуальные кандидаты, которые действительно находятся в поиске работы, отвечают на звонки, приходят на собеседования и готовы выйти на работу после принятия предложения. Большая база резюме не значит качественная. Если значительная часть анкет неактуальна, поиск превращается в долгий процесс фильтрации. Работодатель оплачивает размещение вакансий, покупает доступ к базе, открывает контакты, тратит рабочее время HR-специалистов и руководителей. При этом далеко не каждый оплаченный контакт приводит хотя бы к разговору.
Это как приобрести базу клиентов, где значительная часть телефонов уже недействительна, или разместить рекламу, которая показывается несуществующей аудитории. В маркетинге это не норма. Однако на рынке труда подобная ситуация повсеместна:
- Рекрутеры месяцами обзванивают кандидатов, большая часть которых уже не ищет работу.
- Оплаченные контакты оказываются неактуальными.
- Собеседования регулярно срываются без предупреждения.
- Реальные сроки закрытия вакансий неизбежно увеличиваются.
В результате, работа распределяется между действующими сотрудниками. Нагрузка растет. Возникает ощущение кадровой ямы.
Безусловно, кадровый дефицит существует. На него влияют демография, миграция, уровень оплаты труда, условия работы и множество других факторов. Но, возможно, эта проблема дополнительно усиливается тем, что работодатели работают не с реальной активной базой соискателей, а с массивом анкет, значительная часть которых уже утратила актуальность.
Как актуализировать данные кандидатов
Можно предположить, что существующая модель работы площадок не стимулирует максимально быстро очищать базу резюме. Основной доход сервисов формируется за счет размещения вакансий, доступа к базе кандидатов, открытия контактов и дополнительных инструментов продвижения. Работодатель заинтересован как можно быстрее найти сотрудника. Площадка заинтересована в том, чтобы предоставить ему максимально широкую базу поиска. Это разные задачи. Поэтому количество резюме не могут быть показателем качества базы.
Я не утверждаю, что площадки сознательно сохраняют неактуальные анкеты. Но считаю, что действующая модель практически не мотивирует регулярно оценивать качество базы так же внимательно, как оценивается ее объем.
Изменить ситуацию может внутренний рейтинг деловой дисциплины соискателей. Он не должен быть публичным и превращаться в систему наказаний. Такой рейтинг может быть доступен только работодателям и модераторам площадки, фиксировать исключительно подтвержденные факты взаимодействия. Например:
- После десяти подтверждений от разных работодателей о невозможности связаться с кандидатом система может предложить подтвердить актуальность контактных данных.
- Если несколько работодателей сообщили, что кандидат уже трудоустроен, резюме можно автоматически перевести в архив с возможностью повторной активации одним нажатием.
- Повторяющиеся случаи неявки на собеседование без предупреждения учитывать во внутреннем рейтинге.
- Фиксировать подтвержденные случаи невыхода на работу после принятия предложения.
Сведения о некорректном поведении соискателя должны проверяться модератором, при наличии подтверждающих материалов. При этом система обязательно должна предусматривать защитные меры: верификацию работодателей, минимальное количество независимых подтверждений, проверку спорных ситуаций и возможность обжалования решений.
Как внутренний рейтинг кандидатов на работных сайтах повлияет на рынок:
- Работодатели будут быстрее находить действительно активных кандидатов и сократят расходы на подбор персонала.
- Соискатели, которые ответственно относятся к поиску работы, получат дополнительное преимущество.
- Площадки смогут повысить качество своей базы резюме и доверие со стороны бизнеса.
- Улучшится взаимодействие между работодателями и соискателями.
Выводы
Пришло время перестать измерять эффективность площадок по поиску работы исключительно миллионами размещенных резюме. Потому что миллионы анкет еще не означают миллионы людей, готовых выйти на работу.
Также читайте:
Давайте рассмотрим пример из другой сферы.
Допустим в магазин какой-то техники, зашел человек с улицы, походил по магазину, посмотрел товар, поговорил с продавцом-консультантом, занял его время.
А потом ушел и нечего не купил. Может быть купил потом в другом магазине, может в интернет-магазине, может купил через неделю, а может через год, а может быть вообще и не собирался покупать.
Что Вы с этим сделаете, да ничего. Просто есть надежда, что каждый 20-тый посетитель что-то купит. Можно конечно брать плату за посещение магазина, но от этого может быть еще хуже.
А уж в обсуждаемой ситуации, степень неопределенности гораздо выше, заснул с одними мыслями, проснулся с другими.
Формирование мета-агрегатора, ответственного за проверку актуальности состава анкет у разных поставщиков услуг, притом с выставлением рейтингов, к такому решению я бы не отнес. Как минимум, это - экономические затраты, вопросы к валидности методов рейтингования, дополнительные риски утечек данных.
Но в реальности все еще проще: у нанятого HR на стороне покупателя и у агрегатора анкет на стороне продавца в работе имеются разные бизнес-модели. Агрегатор может позволить себе продавать данные из собственных баз, HR может позволить себе сетовать на низкое качество результата, но уже после пополнения кассы агрегатора. Эта печаль понятна, но она - прямое следствие дизайна процессов "работных сайтов": у них нет задачи "радовать" HR, задача состоит в максимизации сбыта имеющихся контентных единиц.
Анализ отчетности одного из основных игроков HR-рынка подтверждает правильность выбранного акционерами курса. Помощь с "наведением порядка" они явно запрашивать не станут.
Предлагаю Вам купить учебник логики и позаниматься несколько месяцев - это конструктивно. В статье нарушены причинно-следственные связи с этим нужно что то делать.
Второй момент - Вы манипулируете и обесцениваете экспертную обратную связь - в моем комментарии содержался ответ (вернее рубилась ошибочная ветка куда вы в силу неподготовленности "ринулись"), но Вы его не поняли, а плюнули в мою сторону.
Построение работающей модели управления бизнесом большая, кропотливая и трудоемкая работа. У меня нет ни одной причины заниматься этим в добровольном формате. У меня есть свой маленький бизнес проект я им понемногу занимаюсь и изначально делаю хорошо и правильно там - через 5-7 лет он выйдет на хороший результат.