Как построить профессиональную карьеру после 45 лет

«…Что с того, что мне полста два» — из песни Александра Розенбаума.

Компании «омолаживают» персонал. «Возрастные резюме» летят в корзину, без разбора «пассив» или «пассионарий». После сорока, кризиса среднего возраста, обретения «сына-дома-дерева», «крысиных бегов» и выгорания возникает устойчивое желание, что-то изменить … Одних утешает жизнь рантье на пляже, дауншифтинг, занятия спортом, хобби или искусствами. Другие — заводят пасеку, ферму или еще какой малый бизнес… Третьи — ищут как заново реализоваться в профессиональной карьере 45+ в качестве эксперта или менеджера.

360 градусов

Федеральное правительство задало тренд «работайте — солнце еще высоко, а пенсия далеко» и подвесило уголовную угрозу за «ущемление предпенсионеров», из чего все поняли, что с ними (с нами) лучше не связываться.

Столичное правительство запустило «Московское долголетие»: парки, секции, танцы, конкурсы и даже программу переподготовки на рядовые профессии начального уровня квалификации (лаборант, интернет-маркетолог, оператор какого-либо ПО и т. п.)

Какая типичная палитра опасений в бизнес-среде в отношении возрастных сотрудников:

  • они пользуются старыми школьными и университетскими знаниями, а это обесценившаяся и неправильная информация;
  • пассивные, будут «отсиживать» зарплату и не помогут развитию компании;
  • не приживутся в молодом коллективе и/или неудобные подчиненные для молодых руководителей;
  • лучше всего продают молодые, активные и коммуникабельные люди;
  • будут много болеть, «сидеть на больничном».

С другой стороны, при более глубоком рассмотрении, проявляются и сильные стороны «взрослых» сотрудников:

  • получили от советской (еще системы!) образование — способность получать и актуализировать знания и инженерный подход, в отличие от набора несистемной и актуальный в моменте информации, которая сейчас устаревает еще быстрее;
  • по данным Марии Цуркан, сооснователя Школы руководителя «Я начальник», взрослые студенты (45+) и в корпоративных группах (порядка 20%) показывают качество намного выше, чем их молодые коллеги;
  • пройдя «перестройку» и 90-е, они научились адаптироваться в сложных условиях и добиваться результаты без ресурсов;
  • воспитанные «советской системой», они имеют устойчивые понятия «надо», ответственности и коллективизма (в отличие от тусовки) и в общем достаточно надежные;
  • в мире растет категория возрастных покупателей, которые больше доверяют сейлзам солидного возраста. Практические замеры регионального банка показали, что старший возраст сейлзов не влияет на продажи, а в корпоративных продажах даже увеличивает эффективность;
  • если различать активную беготню и пассионарность, то доля «старослужащих», способных к достижению целей со сверх-напряжением и самопожертвованием будет не ниже, чем среди молодежи.

Сориентируемся по мировой практике. BNP Paribas опросили 2 594 молодых предпринимателя по всему миру и пришли к выводу, что 54% среди предпринимателей в первом поколении  — это люди старше 50, из поколения Y — только 22%, большинство из них выросло в предпринимательских семьях. В США, по данным HBR, средний возраст: 42 года — предпринимателей в момент основания компаний; 40 лет — в стартапах, по разработке ПО; около 47 лет — в стартапах по отраслям нефть, газ, биотехнологии.

Приведу свой опыт. В 24 года я начал руководить филиалом столичной инвестиционной компании. С тех пор всегда были подчиненные старше меня. И с ними, и с молодыми в целом одинаково: нужно общее разделить на задачи и точно поставить их подчиненным, определить ресурсы и сроки, контролировать процесс и результаты, обеспечить точку сборки, синхронизации заданий разных исполнителей. «Старослужащие» подчиненные напрягают более молодых руководителей в случаях, когда начальник толком не понимает, что нужно делать и как распределить задачи, функции. Тогда больше энергии (беготни) и меньше критического мышления компенсируют провалы начальника, как сказал Михаил Жванецкий — «подвиг одного — это преступление другого». Определять задачи и функции нужно не столько по критерию возраста, хотя тут есть зависимости, а больше по способностям и компетенциям. Если коллектив работает правильно, то молодые и взрослые дополняют друг друга.

Сплошные противоречия, а что на самом деле?

На руководящие вакансии сложно сформулировать требования, а приходят по 2-3 сотни резюме. Зато по возрасту просто «описать кандидата» и оптимизировать отбор. Вроде понятно, что обобщение по возрасту это измерение «средней температуры по больнице» между моргом и реанимацией, а HR должен обеспечить индивидуальный подход, отличить «пассив» от пассионария. Но, ситуация вряд ли изменится в ближайшее время — сегодняшние 45+ этого точно не застанут.

Кроме HR-рекрутеров (хантеров), работающих по заказу работодателя, активно развиваются услуги карьерных консультантов (КК), работающих для соискателей. Услуга, относительно новая и не все соответствует заявленным обещаниям, особенно в отношении возрастных соискателей.

Пример из жизни. Карьерный консультант, HR-рекрутер, основатель HR-компании, назовем его г-н К. Б. До консультации обозначил ситуацию и прямой вопрос — какой результат можно ожидать (и можно ли) для сложного возрастного кандидата? Г-н К.Б. успешно презентовался: «посмотрите мое выступление…», «запрос понятен, с подобным уже работал …», «большой опыт работы и знание психологии». Консультация была хуже: выяснения с охраной и пропуском, который не заказали; «гуру» опоздал еще на 15 минут и начал знакомится с резюме, только что распечатанным секретарем; дальше обычное (неподготовленное, с листа) собеседование рекрутера — кто, где, когда, что делал; по ходу К.Б. еще «попиарился», как работает с ментором, чтобы дорого продавать свои консультации. Результат еще хуже. На запрос «как можно по-другому, в другой области использовать накопленные компетенции?», получил ответ — «продолжайте работать в сегменте железных и бетонных компаний…». Обещание, что в результате консультации будет новая информация, понимание, а не повторение того, что уже известно — не состоялось. Пиар есть, спасибо ментору г-на К.Б., а метода работы с возрастными кандидатами и результата не обнаружено.

Конечно, есть карьерные консультанты, которые очень плотно и качественно прорабатывают персональный, компетентностный, психологический профиль. Очень важным и результативным является ментально-эмоциональная настройка на будущую работу — обретение состояния резонанса, совпадения частот.

Как правило, карьерные консультанты не занимаются поиском вакансий и проработанные кандидаты потом сталкиваются с проблемой отбора, описанной выше.

Есть другой тип консультантов, менее ориентированные на психологию и более на практические процессы отбора и найма. В качестве лоцмана они проводят кандидата через сложный форватер — от поиска вакансий, через способы попадания в шорт-лист, успешное прохождение собеседования и конкурсного испытания. Константин Гончаров так говорит о своей работе — «Мы не предлагаем психоанализ, коучинг, тренинг личностного роста. Наша система построена на доскональном знании процесса трудоустройства, что именно работодатель ищет в соискателе, и как он это оценивает. Мы используем собственный огромный опыт, провели не одну тысячу собеседований, знаем весь процесс изнутри и обладаем нужной экспертизой. Наша работа — провести человека до результата — работы своей мечты».

Какие есть возможные направления?

Напомним о наиболее известных и очевидных:

  • Коуч. Персональная работа человек-человек, на личных своих и его ресурсах. Одной информации — недостаточно, поручения/распоряжения — неприменимы, надо работать через вопросы и смыслы, тут бывших менеджеров ждет «крутая ломка». А также придется всерьез переучиться и пройти сертификацию.
  • Ментор (наставник) … для молодых руководителей и/или основателей стартапов. Будут востребованы специальные отраслевые знания, опыт и связи.
  • Консультант. Это может быть интересно и статусно, но сопряжено с высокой и не всегда добросовестной конкуренций. Целевая аудитория — скорее средний бизнес, так как малый или неплатежеспособен, или не структурирован для серьезных консалтинговых проектов, а большой работает с большими консультационными компаниями. Индивидуальное консультирование находится под жестким давлением новых суррогатов (инфо-бизнеса, онлайн-курсов, программ развития МСБ) и старых проблем: облако забитых-заезженных-обесцененных слов-смыслов; космический уровень обещаний и ожиданий; делать и продавать консалтинг две разных работы, мало кто может делать их обе одинаково хорошо.
  • Преподаватель бизнес-школы. Как самостоятельное направление не годится, исключительно в дополнение к консалтингу, т. к. денег не приносит, но приносит контакты с целевой аудиторий. Последнее время у бизнес-школ трудные времена и обостряется конкуренция практиков с академическими преподавателями. Кажется, период, когда практиков разбирали «как горячие пирожки», прошли.
  • Основатель собственного малого бизнеса или стартапа. Захватывающая и радикальная смена деятельности, повышает пластичность (и долгую работоспособность) мозга. Резко перемещает в область принятия и управления рисками, в т. ч. инвестиционных, кредитных, а так же фискального и регуляторного контроля. Пригодится крепкая психика и заряд оптимизма. Но кто сможет совместить себя и бизнес-идею, скорее будут довольны.

Особого внимания заслуживают возможности развития карьеры после 45, которые уже давно и хорошо действуют в Европе и США, но не очень хорошо известны в России.

  • Независимый директор (член совета директоров). Отличная перспектива для «матерых» руководителей, желающих проститься с рутиной, отраслевых и специализированных (стратегия, финансы, персонал, IT& Digital, M& A) экспертов. По западным меркам карьера независимых директоров с 50 лет только начинается. У нас, благодаря Росимуществу, ассоциациям директоров и учебным курсам появились тысячи названых независимых директоров, в т. ч. возраста от 30-35 лет. В сочетании с малым количеством реальных, (а не номинальных) советов директоров, теперь конкуренция за «кресло члена СД» как раньше в отряд космонавтов. По моим наблюдениям, чаще побеждают представители абстрактно-универсальных дисциплин (HR, аудит и финансы), чем «полевые» руководители из реального сектора. Только редкие и узко-отраслевые эксперты вне конкуренции.
  • Интерим-менеджер (ИМ). Менеджер на время (интерим-) проекта полностью входит в компанию, включается в систему управления для решения бизнес-проблем, задач. Интерим сам делает и сдает заказчику результаты в компании, а не рекомендации как консультант. Интерим покидает компанию по завершению проекта, который обычно длится от 6 до 18 месяцев, иногда до 2 лет. Интерим-менеджер сочетает высокую экспертизу и сильный управленческий опыт, и часто бывает «оверквалифайд» к позиции назначения, что повышает надежность достижения результатов. Карьера интерим-менеджеров — сознательный выбор состоявшихся управленцев, заинтересованных в больших свободе, динамике, разнообразии проектов, желающих получить удовлетворение от достижения результатов. Мышление ИМ питается решением проблем, созданием лучших конструкций, моделей, а не привычным и комфортным процессом. В Европе интерим-менеджмент существует с 1970-х годов и в каждой стране существуют по несколько тысяч активных интерим-менеджеров. Например, в Великобритании более 2,5 тыс. интерим-менеджеров, в основном это люди старше 40 и богатым корпоративным опытом от 15 лет. В России интерим-менеджмент известен мало, и его часто путают с консалтингом, управлением проектами, аутсорсингом, и потому в явном виде нет запросов на интерим. Для взрослых и пассионарных менеджеров путь интерим-менеджмента — это возможность наилучшим образом реализовать свой потенциал. Однако, не удастся избежать усилий на популяризацию интерим-формата и его преимуществ.

Приглашаем всех заинтересованных к обсуждению вопросов и решению проблем профессиональной карьеры 45+, поиска наилучшего применения опыта и компетенций решает, что поможет решать общественную задачу возврата в экономику огромных интеллектуальных, профессиональных, человеческих ресурсов, представленных «возрастными» сотрудниками.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Сергей Мамин +841 Сергей Мамин Адм. директор, Белгород

И я о том же

Генеральный директор, Турция
Елена Аронова пишет:
Я как раз о людях, которые встали на коньки, покатались и пришли к выводу, что им это не нравится. И о людях, которые съездили в путешествие во Францию и пришли к выводу, что им это не нравится, и они лучше посидят дома.

Наверняка и среди рабов были такие, которые говорили "Свобода - это хобби, оно может не понравится. Я лучше в своих кандалах посижу"

Жить на планете и не захотеть её увидеть...Все те места, о которых ты читал в книгах и о которых ты смотрел фильмы в детстве...Все многообразие мира...

Может и есть такие люди. Но вряд ли. Обычно нежеланием путешествовать прикрывают финансовую несостоятельность и невозможность это делать. 

Генеральный директор, Турция
Елена Аронова пишет:
Путешествия - это такое же хобби, как собирание марок, рыбалка,

Далеко не такое же. Это можно сравнить с сексом, а не с собранием марок... 

Руководитель группы, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Может и есть такие люди. Но вряд ли.

Сергей, таких людей много.

Сергей Капустянский пишет:
Обычно нежеланием путешествовать прикрывают финансовую несостоятельность и невозможность это делать.

Много семей, где доход семьи высокий: на этот доход жена путешествует с подругами 2-3 раза в год по таким странам, как Китай, США, Испания, а муж-бизнесмен сидит в России, потому что не любит путешествовать.

Я с такими женщинами знакома. Часто в таких случаях происходит такое: жена пару лет уговаривает мужа выехать в путешествие, муж упирается, но в итоге соглашается. В ходе первой же поездки выясняется, что путешествие сопряжено со значительным физическим и моральным дискомфортом для мужа. Поэтому в дальнейшем муж сидит в России и зарабатывает деньги, а жена на эти деньги ездит за границу с подругами.

А что, Вы таких семей не видели, когда муж работает в России и зарабатывает немало, а жена одна ездит в путешествия?

 

Генеральный директор, Турция
Елена Аронова пишет:
на этот доход жена путешествует с подругами 2-3 раза в год по таким странам, как Китай, США, Испания, а муж-бизнесмен сидит в России, потому что не любит путешествовать.
Елена Аронова пишет:
В ходе первой же поездки выясняется, что путешествие сопряжено со значительным физическим и моральным дискомфортом для мужа. Поэтому в дальнейшем муж сидит в России и зарабатывает деньги,
Елена Аронова пишет:
А что, Вы таких семей не видели, когда муж работает в России и зарабатывает немало, а жена одна ездит в путешествия?

Такое бывает, да. 

Но тут есть нюансы.

Во-первых, бизнесменов мало в принципе (я имею в виду вот таких фанатиков). Я, кстати, сам такой фанатик. Но мой бизнес связан с другими странами и меня "прет" проводить там время. Ну а так, конечно, бизнес - это не работа, это жизнь и просто может не быть времени на путешествия и вся страсть отдается ежедневным процессам. В это я вполне верю.

Во-вторых, однажды такой бизнесмен "сорвется". В 60 лет он точно захочет в кругосветку или даже в Космос космическим туристом ...Это вопрос времени.

Валерий Андреев +12765 Валерий Андреев Директор по продажам, Санкт-Петербург
Сергей Капустянский пишет:
Обычно нежеланием путешествовать прикрывают финансовую несостоятельность и невозможность это делать. 

Ну, это разные вещи.

Если,  человек один, то да. А, если за ним стоит семья? Тут выбора и быть не может и не должно, куда и, как потратить свои деньги. Да, если есть, условно лишние деньги, то нужно развеяться! Путешествие, кстати любое, это очень хорошее лекарство от рутины, депрессии,  уныния, отчаяния и т.п.актуальных болезней нашей с вами современности.

Исполнительный директор, Москва
Дмитрий Чуркин пишет:
Остальное - после НГ 2020.

Дмитрий... Где же продолжение?

1 6 8
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.