Как построить профессиональную карьеру после 45 лет

«…Что с того, что мне полста два» — из песни Александра Розенбаума.

Компании «омолаживают» персонал. «Возрастные резюме» летят в корзину, без разбора «пассив» или «пассионарий». После сорока, кризиса среднего возраста, обретения «сына-дома-дерева», «крысиных бегов» и выгорания возникает устойчивое желание, что-то изменить … Одних утешает жизнь рантье на пляже, дауншифтинг, занятия спортом, хобби или искусствами. Другие — заводят пасеку, ферму или еще какой малый бизнес… Третьи — ищут как заново реализоваться в профессиональной карьере 45+ в качестве эксперта или менеджера.

360 градусов

Федеральное правительство задало тренд «работайте — солнце еще высоко, а пенсия далеко» и подвесило уголовную угрозу за «ущемление предпенсионеров», из чего все поняли, что с ними (с нами) лучше не связываться.

Столичное правительство запустило «Московское долголетие»: парки, секции, танцы, конкурсы и даже программу переподготовки на рядовые профессии начального уровня квалификации (лаборант, интернет-маркетолог, оператор какого-либо ПО и т. п.)

Какая типичная палитра опасений в бизнес-среде в отношении возрастных сотрудников:

  • они пользуются старыми школьными и университетскими знаниями, а это обесценившаяся и неправильная информация;
  • пассивные, будут «отсиживать» зарплату и не помогут развитию компании;
  • не приживутся в молодом коллективе и/или неудобные подчиненные для молодых руководителей;
  • лучше всего продают молодые, активные и коммуникабельные люди;
  • будут много болеть, «сидеть на больничном».

С другой стороны, при более глубоком рассмотрении, проявляются и сильные стороны «взрослых» сотрудников:

  • получили от советской (еще системы!) образование — способность получать и актуализировать знания и инженерный подход, в отличие от набора несистемной и актуальный в моменте информации, которая сейчас устаревает еще быстрее;
  • по данным Марии Цуркан, сооснователя Школы руководителя «Я начальник», взрослые студенты (45+) и в корпоративных группах (порядка 20%) показывают качество намного выше, чем их молодые коллеги;
  • пройдя «перестройку» и 90-е, они научились адаптироваться в сложных условиях и добиваться результаты без ресурсов;
  • воспитанные «советской системой», они имеют устойчивые понятия «надо», ответственности и коллективизма (в отличие от тусовки) и в общем достаточно надежные;
  • в мире растет категория возрастных покупателей, которые больше доверяют сейлзам солидного возраста. Практические замеры регионального банка показали, что старший возраст сейлзов не влияет на продажи, а в корпоративных продажах даже увеличивает эффективность;
  • если различать активную беготню и пассионарность, то доля «старослужащих», способных к достижению целей со сверх-напряжением и самопожертвованием будет не ниже, чем среди молодежи.

Сориентируемся по мировой практике. BNP Paribas опросили 2 594 молодых предпринимателя по всему миру и пришли к выводу, что 54% среди предпринимателей в первом поколении  — это люди старше 50, из поколения Y — только 22%, большинство из них выросло в предпринимательских семьях. В США, по данным HBR, средний возраст: 42 года — предпринимателей в момент основания компаний; 40 лет — в стартапах, по разработке ПО; около 47 лет — в стартапах по отраслям нефть, газ, биотехнологии.

Приведу свой опыт. В 24 года я начал руководить филиалом столичной инвестиционной компании. С тех пор всегда были подчиненные старше меня. И с ними, и с молодыми в целом одинаково: нужно общее разделить на задачи и точно поставить их подчиненным, определить ресурсы и сроки, контролировать процесс и результаты, обеспечить точку сборки, синхронизации заданий разных исполнителей. «Старослужащие» подчиненные напрягают более молодых руководителей в случаях, когда начальник толком не понимает, что нужно делать и как распределить задачи, функции. Тогда больше энергии (беготни) и меньше критического мышления компенсируют провалы начальника, как сказал Михаил Жванецкий — «подвиг одного — это преступление другого». Определять задачи и функции нужно не столько по критерию возраста, хотя тут есть зависимости, а больше по способностям и компетенциям. Если коллектив работает правильно, то молодые и взрослые дополняют друг друга.

Сплошные противоречия, а что на самом деле?

На руководящие вакансии сложно сформулировать требования, а приходят по 2-3 сотни резюме. Зато по возрасту просто «описать кандидата» и оптимизировать отбор. Вроде понятно, что обобщение по возрасту это измерение «средней температуры по больнице» между моргом и реанимацией, а HR должен обеспечить индивидуальный подход, отличить «пассив» от пассионария. Но, ситуация вряд ли изменится в ближайшее время — сегодняшние 45+ этого точно не застанут.

Кроме HR-рекрутеров (хантеров), работающих по заказу работодателя, активно развиваются услуги карьерных консультантов (КК), работающих для соискателей. Услуга, относительно новая и не все соответствует заявленным обещаниям, особенно в отношении возрастных соискателей.

Пример из жизни. Карьерный консультант, HR-рекрутер, основатель HR-компании, назовем его г-н К. Б. До консультации обозначил ситуацию и прямой вопрос — какой результат можно ожидать (и можно ли) для сложного возрастного кандидата? Г-н К.Б. успешно презентовался: «посмотрите мое выступление…», «запрос понятен, с подобным уже работал …», «большой опыт работы и знание психологии». Консультация была хуже: выяснения с охраной и пропуском, который не заказали; «гуру» опоздал еще на 15 минут и начал знакомится с резюме, только что распечатанным секретарем; дальше обычное (неподготовленное, с листа) собеседование рекрутера — кто, где, когда, что делал; по ходу К.Б. еще «попиарился», как работает с ментором, чтобы дорого продавать свои консультации. Результат еще хуже. На запрос «как можно по-другому, в другой области использовать накопленные компетенции?», получил ответ — «продолжайте работать в сегменте железных и бетонных компаний…». Обещание, что в результате консультации будет новая информация, понимание, а не повторение того, что уже известно — не состоялось. Пиар есть, спасибо ментору г-на К.Б., а метода работы с возрастными кандидатами и результата не обнаружено.

Конечно, есть карьерные консультанты, которые очень плотно и качественно прорабатывают персональный, компетентностный, психологический профиль. Очень важным и результативным является ментально-эмоциональная настройка на будущую работу — обретение состояния резонанса, совпадения частот.

Как правило, карьерные консультанты не занимаются поиском вакансий и проработанные кандидаты потом сталкиваются с проблемой отбора, описанной выше.

Есть другой тип консультантов, менее ориентированные на психологию и более на практические процессы отбора и найма. В качестве лоцмана они проводят кандидата через сложный форватер — от поиска вакансий, через способы попадания в шорт-лист, успешное прохождение собеседования и конкурсного испытания. Константин Гончаров так говорит о своей работе — «Мы не предлагаем психоанализ, коучинг, тренинг личностного роста. Наша система построена на доскональном знании процесса трудоустройства, что именно работодатель ищет в соискателе, и как он это оценивает. Мы используем собственный огромный опыт, провели не одну тысячу собеседований, знаем весь процесс изнутри и обладаем нужной экспертизой. Наша работа — провести человека до результата — работы своей мечты».

Какие есть возможные направления?

Напомним о наиболее известных и очевидных:

  • Коуч. Персональная работа человек-человек, на личных своих и его ресурсах. Одной информации — недостаточно, поручения/распоряжения — неприменимы, надо работать через вопросы и смыслы, тут бывших менеджеров ждет «крутая ломка». А также придется всерьез переучиться и пройти сертификацию.
  • Ментор (наставник) … для молодых руководителей и/или основателей стартапов. Будут востребованы специальные отраслевые знания, опыт и связи.
  • Консультант. Это может быть интересно и статусно, но сопряжено с высокой и не всегда добросовестной конкуренций. Целевая аудитория — скорее средний бизнес, так как малый или неплатежеспособен, или не структурирован для серьезных консалтинговых проектов, а большой работает с большими консультационными компаниями. Индивидуальное консультирование находится под жестким давлением новых суррогатов (инфо-бизнеса, онлайн-курсов, программ развития МСБ) и старых проблем: облако забитых-заезженных-обесцененных слов-смыслов; космический уровень обещаний и ожиданий; делать и продавать консалтинг две разных работы, мало кто может делать их обе одинаково хорошо.
  • Преподаватель бизнес-школы. Как самостоятельное направление не годится, исключительно в дополнение к консалтингу, т. к. денег не приносит, но приносит контакты с целевой аудиторий. Последнее время у бизнес-школ трудные времена и обостряется конкуренция практиков с академическими преподавателями. Кажется, период, когда практиков разбирали «как горячие пирожки», прошли.
  • Основатель собственного малого бизнеса или стартапа. Захватывающая и радикальная смена деятельности, повышает пластичность (и долгую работоспособность) мозга. Резко перемещает в область принятия и управления рисками, в т. ч. инвестиционных, кредитных, а так же фискального и регуляторного контроля. Пригодится крепкая психика и заряд оптимизма. Но кто сможет совместить себя и бизнес-идею, скорее будут довольны.

Особого внимания заслуживают возможности развития карьеры после 45, которые уже давно и хорошо действуют в Европе и США, но не очень хорошо известны в России.

  • Независимый директор (член совета директоров). Отличная перспектива для «матерых» руководителей, желающих проститься с рутиной, отраслевых и специализированных (стратегия, финансы, персонал, IT& Digital, M& A) экспертов. По западным меркам карьера независимых директоров с 50 лет только начинается. У нас, благодаря Росимуществу, ассоциациям директоров и учебным курсам появились тысячи названых независимых директоров, в т. ч. возраста от 30-35 лет. В сочетании с малым количеством реальных, (а не номинальных) советов директоров, теперь конкуренция за «кресло члена СД» как раньше в отряд космонавтов. По моим наблюдениям, чаще побеждают представители абстрактно-универсальных дисциплин (HR, аудит и финансы), чем «полевые» руководители из реального сектора. Только редкие и узко-отраслевые эксперты вне конкуренции.
  • Интерим-менеджер (ИМ). Менеджер на время (интерим-) проекта полностью входит в компанию, включается в систему управления для решения бизнес-проблем, задач. Интерим сам делает и сдает заказчику результаты в компании, а не рекомендации как консультант. Интерим покидает компанию по завершению проекта, который обычно длится от 6 до 18 месяцев, иногда до 2 лет. Интерим-менеджер сочетает высокую экспертизу и сильный управленческий опыт, и часто бывает «оверквалифайд» к позиции назначения, что повышает надежность достижения результатов. Карьера интерим-менеджеров — сознательный выбор состоявшихся управленцев, заинтересованных в больших свободе, динамике, разнообразии проектов, желающих получить удовлетворение от достижения результатов. Мышление ИМ питается решением проблем, созданием лучших конструкций, моделей, а не привычным и комфортным процессом. В Европе интерим-менеджмент существует с 1970-х годов и в каждой стране существуют по несколько тысяч активных интерим-менеджеров. Например, в Великобритании более 2,5 тыс. интерим-менеджеров, в основном это люди старше 40 и богатым корпоративным опытом от 15 лет. В России интерим-менеджмент известен мало, и его часто путают с консалтингом, управлением проектами, аутсорсингом, и потому в явном виде нет запросов на интерим. Для взрослых и пассионарных менеджеров путь интерим-менеджмента — это возможность наилучшим образом реализовать свой потенциал. Однако, не удастся избежать усилий на популяризацию интерим-формата и его преимуществ.

Приглашаем всех заинтересованных к обсуждению вопросов и решению проблем профессиональной карьеры 45+, поиска наилучшего применения опыта и компетенций решает, что поможет решать общественную задачу возврата в экономику огромных интеллектуальных, профессиональных, человеческих ресурсов, представленных «возрастными» сотрудниками.

Комментарии
IT-менеджер, Красноярск

Очень хорошая статья! Проблема действительно серьезная. От 45-и до 65-и еще 20 лет. Лично мне трудно представить, как исключительно сад-огород могут "заполнить" это время.

Вообще, почему эта проблема существует? Что происходит с работником по достижении им этого возраста? Что он "теряет"?

Попробую предположить, что "юный" работник "зарабатывает" опыт и знания. Зрелый - имя и репутацию. Можно представить, что часть их труда, помимо той, что будет оплачена, идет на это. Это все составляющие мотивации. Интересный проект. Возможность самореализоваться в новой высокой должности и т.д.

Такие сотрудники весьма лояльны к своему месту работы. Ведь, помимо денег, оно позволяет им реализовать "проект всей их жизни".

Пусть так. Пусть "проект всей моей жизни" уже реализован. А я хочу получать от своего труда такую же "отдачу" как и раньше. Тогда, это либо еще более высокая должность либо деньги. А делать я могу только то, что делал до этого времени. Возникает конфликт интересов моих, как работника и работодателя.

Посмотрим на это с позиций работодателя. Нанимая молодого специалиста, работодатель, прежде всего, ожидает от него гибкости и энергии, возможности выдерживать напряжение и обучаться. А, также, лояльности, сходной с той, которую дети проявляют к своим родителям, как к источникам всего в их жизни. 

Что ему может дать "пожилой" сотрудник? Из вышеперечисленного - практически, ничего. Опыт и знания.

Но, как правило, специалист практически в любой области формируется уже к 30-и годам. И его мотивация меняется в соответствие с целью самореализации. Что тоже устраивает работодателя.

Как вариант, конечно, сменить поле деятельности и, на некоторое время, это восстановит утраченные элементы мотивации. Но, с возрастом, люди становятся больше лояльны самим себе и с этим ничего не поделать...

Какой выход? Свое дело и стать работодателем самому себе и не только - выход и, причем, вполне естественный этап развития. Но, не каждый решится на что-то "крупное". Заниматься же чем-то "мелким", опять же, не позволит их требовательная мотивация. Учить кого-то? Но, там свой процесс "зарабатывания" опыта в реальной ситуации, вообще говоря, квалифицированными специалистами и как "вклиниться" в этот процесс - тот еще вопрос? Синтез всего этого, что предлагает автор - вполне естественная и адекватная идея, если работодателю гарантируется результат, выраженный, в конечном счете, в прибыли, в деньгах. Это услуга. Вопрос только в гарантиях. Заработанные имя и репутация тут имеют тоже не последнее значение. Как вариант - неплохо. Но как это работает?

Директор по логистике, Москва
Михаил Шепелёв пишет:

Я как себе представил такую команду.....!!!!!!! Им же всё, ваааще всё под силу! 

Осталось дело за малым. Найти и организовать. По моему хорошая идея, надо её попробовать реализовать. Кто со мной КОЛЛЕГИ? ;))))))

Я с Вами! Даже стартовый капитал есть в определенном количестве. 

Адм. директор, Москва

С удовольствием присоеденюсь,если будет такая возможность.

Опыта в продажах,построении команд, управлении операционной деятельностью предостаточно.

 

Директор по рекламе, Москва

если команда будет двигать арт рынок то я тоже с вами ^_^

Управляющий директор, Москва

Смотрела недавно фильм с Робертом де Ниро, как раз на тему ИМ, как выяснилось! Спасибо, теперь понимаю, что к чему :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Михаил Шепелёв пишет:
Дмитрий Чуркин пишет:

А и фантазировать не нужно, Михаил :) Именно сообщество. Только не финансист, а финансисты, не ПРОДАВАН, а ПРОДАВАНЫ. Нужно много людей overqualified. И бизнесы для них в стране есть, и задачи, осталось дело за малым - убрать вредительскую прослойку в виде HR в компаниях. Идея  не нова - месяц назад концепция такого сообщества прошла экспертизу у заинтересованных лиц из бизнеса, одобрена, и уже есть крупный  инвестор под этот проект. Ваш покорный слуга будет в руководстве командой этого проекта. 

Так что, в следующем году - ждите приглашения ;) Напротив вас галка давно стоит.

И да, коллеги, пока без подробностей. Всё, что хотел написать - написал. Остальное - после НГ 2020.

Спасибо! Весьма польщен! Жду! ;)

Уважаемый Михаил, добрый день

Все описанное Вами правильно и хорошо, не ясно только, на каком именно рынке Вы хотели бы выступать и какую услугу, товар, работу продавать? Вокруг какой конкретной бизнес идеи Вы готовы специалистов об'единять? Спасибо. 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Галина Альтман пишет:

Смотрела недавно фильм с Робертом де Ниро, как раз на тему ИМ, как выяснилось! Спасибо, теперь понимаю, что к чему :)

Отличный фильм! Про людей.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Андрей Михеев пишет:
Все описанное Вами правильно и хорошо, не ясно только, на каком именно рынке Вы хотели бы выступать и какую услугу, товар, работу продавать? Вокруг какой конкретной бизнес идеи Вы готовы специалистов об'единять?

Как мне думается, идея в том, чтобы не продавать что-то, а помочь ПРЯМЫМ инетересантам НАПРЯМУЮ  купить/приобрести/привлечь, те компетенции, необходимые им и их делу/компаниям, которыми так явно и богато обладают здесь присутствующие.

Это можно делать и через стандартную схему, типа агентства по компетенциям( подбор исполнителя под потребности бизнеса). Кадровые аг-ва уже малоэффективны. А, вот конкретный эксперт, который адресно работает с заказчиком -- это всегда в приоритете.  И, именно эксперт,  а не хантер, пусть и очень грамотный. 

Можно и, что-то типа некоего сообщества профессионалов. Пусть теже ИМ-команды. Кстати, возможно, что и ошибаюсь, но возникновение лиги экспертов это хороший внутренний ресурс/площадка с огромным потенциалом для этого сайта для монетизации. Есть заказ. Лига его профессионально исполняет и получает долю вознаграждения. Реализуется ли это, не знаю?

Но, очень интересно увидеть презентацию автора этой идеи после НГ. Уверен, что она будет рабочая, востребованная потому-как назрела!

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.