Как закрыть управленческую вакансию, когда старые каналы поиска не работают

Месяц назад сидел в кабинете до двух ночи, пытаясь закрыть вакансию операционного директора в один наш проект. Ситуация банальная до зубовного скрежета: на работном сайте висит пачка откликов, но такое ощущение, что люди вообще не читали требования. Присылают анкеты менеджеры с десятилетним стажем работы на кассе, строители, студенты. И это за хорошие деньги. Рынок труда для управленцев превратился в какую-то сюрреалистическую толкучку, где старые механики поиска трещат по швам и разваливаются на глазах.

Почему ключевых сотрудников не стоит искать на работных сайтах

Раньше процесс найма выглядел привычно – разместил объявление на агрегаторе вакансий, подождал неделю, отобрал финалистов. Теперь эта схема поломалась. Работодатели орут о кадровом голоде на каждом углу, а соискатели тоже не дураки – бегут от токсичных компаний как черт от ладана. Получается занятный парадокс: работы полно, людей вроде бы тоже навалом, а на выходе – абсолютная звенящая пустота на ключевых позициях.

Универсальные доски объявлений хороши ровно до того момента, пока не потребовался кто-то умнее линейного менеджера. Когда ищешь грузчика на работном сайте или курьера через соцсети, огромный поток мусора еще можно переварить руками рекрутера. Но когда на кону стоит кресло топ-менеджера или ведущего инженера, массовые площадки начинают работать против вас самым наглым образом. Там включается слепая автоматика. Системы скрининга резюме настроены на поиск ключевых слов. Чуть шаг влево – до свидания. Был у нас случай, когда соискатель с двадцатилетним опытом реальных антикризисных запусков улетел в корзину просто потому, что в его анкете не оказалось заветной формулировки из трех модных аббревиатур, которую робот посчитал обязательной. Рекрутер даже не заглянул в этот файл, доверившись холодной машине. В итоге мы потеряли сильного игрока просто из-за бюрократического идиотизма систем фильтрации.

И наоборот, если вакансия висит в открытом доступе на крупном ресурсе без жестких фильтров, на нее обрушивается цунами откровенного мусора. Кандидаты шлют резюме веером, даже не глядя, куда именно они откликаются. Наш HR-отдел тогда потратил три рабочих дня только на то, чтобы разгрести этот цифровой навоз. Люди выгорают на первичной фильтрации быстрее, чем уголь в топке паровоза.

Альтернативные каналы поиска персонала: качественно, но долго

Разочаровавшись в традиционных базах данных, бизнес начал расползаться по углам. Все чаще сильных управленцев и технарей ищут через закрытые профессиональные сообщества, профильные чаты и кулуарные тусовки. Здесь совершенно другие правила игры. Тут репутация зарабатывается годами, а косяки всплывают мгновенно, потому что рынок узок и все друг друга знают в лицо.

Когда общаешься с человеком на профильном форуме или в узком мессенджер-канале, сразу виден реальный масштаб личности. Понятно, как он мыслит, какие факапы пережил в 1998 или 2020 году, как рулил процессами в кризис. Это живой нетворкинг, где не спрячешься за глянцевым шаблоном резюме, написанным на заказ за 5000 рублей каким-нибудь фрилансером.

У этого метода рекрутинга есть обратная сторона медали – камерность. Такой подход дает отменное качество кандидатов, но совершенно не масштабируется. Если нужно срочно нанять пять директоров филиалов в разных регионах за две недели, сидеть в чатиках и ждать милости от природы не получится. Приходится лавировать между закрытыми тусовками и жесткой реальностью массового рынка, постоянно изобретая велосипед на ходу.

Культура компании вместо сухого оклада

Еще одна проблема рекрутинга – изменившиеся запросы самих управленцев. Раньше как было: указали зарплатную вилку повыше рынка на том же работном сайте, пообещали бонусы и парковку у бизнес-центра, и народ выстроился в очередь. Сейчас этот фокус проходит все реже. Толковый директор по развитию или операционник смотрит гораздо глубже. Ему важна изнанка компании, ее реальные ценности и то, насколько адекватен собственник бизнеса.

Мы как-то проводили собеседование с кандидатом на позицию руководителя направления. Мужик оказался толковейший, но в конце прямо говорит: я к вам не пойду, потому что у вас в регламентах сплошное бюрократическое болото, вы решения по три недели согласовываете. И был прав. Пришлось перекраивать внутренние процессы, чтобы хоть как-то соответствовать запросам нормальных кадров.

Получается занятная штука. Рекрутинг – это не просто составить красивую вакансию на сайте объявлений. Это чистой воды маркетинг и борьба за репутацию. Если компания внутри гнилая, никакие ИИ-помощники и бюджеты не помогут удержать нормального управленца. Он придет, посмотрит на этот цирк с конями и через месяц сбежит к конкурентам, оставив вас с разбитым корытом.

Почему технологии не заменят хорошего рекрутера

Сейчас модно уповать на искусственный интеллект. Кажется, нейросети должны сами подбирать идеальных кандидатов. Мы сами в команде ради эксперимента пробовали тестировать новые технологичные инструменты и платформы, где сделан упор на ИИ-структурирование навыков и быструю сборку профилей. Это действительно помогает сэкономить пару часов рутины на старте, избавляя от унылого заполнения полей.

Но давайте смотреть правде в глаза. Ни одна нейросеть не способна почуять так называемую химию между людьми. Она не увидит в глазах кандидата искру или, наоборот, холодный расчет карьериста, который пришел просто пересидеть смутные времена. Искусственный интеллект отлично справляется с первичной рутиной, но финальное решение о том, кто потащит бизнес вперед, всегда принимает живой человек на свой страх и риск.

В общем, идеального рецепта нет, и вряд ли предвидится. Рынок штормит, правила игры меняются прямо на ходу, и выживает тот, кто умеет вовремя перестраиваться.

Какими путями вы закрываете ключевые позиции? Расскажите в комментариях, что работает, а что уже давно пора сдать в архив.

Также читайте: