На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Уважаемая Татьяна,
1. Вы находитесь на портале Сообщества менеджеров. В сегменте руководителей и в сегменте массовых рабочих специальностей могут идти совершенно разные процессы. Массовые профессии не являются профильными для портала.
2. Численность руководителей составляет всего несколько процентов от численности трудовых ресурсов в целом (в Москве этот показатель выше, чем в других городах РФ). Росстат может просто не замечать возрастную динамику в сегменте руководителей. Для него эти цифры - в пределах погрешности.
3. Топ-менеджер, потеряв работу, едва ли пойдет регистрироваться на бирже труда в качестве безработного. Пособие для него не имеет финансового значения.
4. Вы взялись "уточнять" данные из интервью 2018 года при помощи непрофильных (как я уже объяснил) данных 2015 года. Такой подход не представляется верным.
“”результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста”
В тексте, описывающем исследование нет и намека на то, что исследование касается вакансий управленцев.
В самом интервью в части отрасли автопром упоминается, что существует дифференциация руководитель/рабочий, что подчеркивает то, что исследование велось по отношению к широкому спектру вакансий ”Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста”
Executive.ru - это Сообщество менеджеров. Это позиционирование зафиксировано в описании портала. В центре внимания Exe находятся вопросы менеджмента и карьера менеджера. Массовые рабочие специальности попадают в поле зрения крайне редко. Странно пояснять это на девятнадцатом году развития проекта.
Брать то он готов, но в основном на позиции, которые "не требуют доверия", т.е. это либо массовые позиции, где постоянная текучка и люди приходят и уходят конвеером, либо позиции уровня рабочей лошадки (специалист/ведущий специалист), но при условии, что работник с достаточно высокой квалификацией согласится работать за самую среднюю зарплату и убедит работодателя, что никуда от него не убежит в скором будущем. В первом случае работодателю просто лень тратить время и деньги, чтобы подбирать 100500 одинаковых работников, поэтому он и идет в агенство. Во-втором случае, выгирывают только те агенства, которые имеют базы данных и могут предоставить заказчику гарантии.
Есть конечно кадровые агенства, которые занимаются подбором топов и редких спецов, которые никогда сами не ищут работу (сфера executive search), но это скорее можно назвать кадровым шпионажем и работодатель идет туда не за самим работником, а за информацией о потенциальном работнике, которую сами достать не в силах.
К слову, среди кадровых агентств и консалтинговых фирм выигрывают только отраслевые гиганты, которые имеют доступ к админ. ресурсу и выполняют заказы от крупных компаний и государства. Остальные сводят концы с концами.
Александр, я почти что готова согласиться с вами, если бы не одно "но" - кто, как не руководители отделов/подразделений даёт специалистам по подбору "характеристики" на предполагаемого сотрудника? И в Kelly с удовольствием бы рассматривали кандидатов в возрасте 45-50+, если бы работодатель (=заказчик) был бы готов с ними сотрудничать. Далеко не все специалисты по подбору в состоянии преодолеть это сопротивление со стороны руководителей, когда возраст является одним из ключевых критериев. Другой вопрос, что не каждый HR вообще стремится думать головой, выполняя свою задачу, предпочитая слепое отсеивание и бесконечное "прочесывание" работных сайтов. Но это уже о другом.
Дело не только в трудоустройстве 45+ в нашей стране. Более 30 лет назад ученые в США исследовали эту тему и оказалось, что не только трудоустроиться, но и остаться в компании профессионалам все сложнее. Дело в том, что увольняются не только топ-менеджеры, но и менеджеры среднего и нижнего звена, а также и технические специалисты. Тренд в том, что "новые руководители" избавляются от всех, кто имеет собственное мнение и набирают команды исключительно по личным характеристикам, а не по профессиональным навыкам. Правило "босс не обязан в деталях знать все нюансы деятельности каждого специалиста" заменили на правило "босс знает не только что делать каждому специалисту, но и как делать и когда делать".
Это приводит во первых к ориентации на локальные показатели эффективности, которые снижают финансовую устойчивость компании, либо к временному улучшению финансовых показателей за счет перевода производства на аутсорсинг. И во вторых это приводит к ликвидации производств, за счет перевода их в Азию и потере стратегической возможности производить самим. Также возникает социальная напряженность при увольнении рабочих и специалистов.
И хотя специалисты давно представили "рецепты выздоровления", но вероятно судьбоносность данных явлений выше здравого смысла для ряда компаний. Возможность успешного развития компаний в том, что можно уходить с внешней конкуренции на позиционирование услуг и культивировать внутреннюю конкуренцию, направленную на развитие конструкций и технологий товаров и услуг. В Японии например, конструктор и технолог "не дружат семьями", потому что ежедневно приходя домой один жалуется семье на другого. Их спор в новых изделиях состоит в том, что технолог часто не может воплотить ту надежность и красоту, которую закладывает конструктор - и конструктор вынужден "ухудшать" конструктив, приспосабливая его под имеющиеся возможности. Но технолог, зная направление мыслей конструктора постоянно ищет как внутри, так и на стороне новые технологии, которые помогут сделать изделия надежнее и красивее. А в ежедневной работе, они как правило большую половину дня проводят в цехах, чтобы на месте возникновения дефекта оформить карточку разрешения, доработать чертеж и доработать технологию, либо забраковать изделие - тут у них тоже постоянно присутствует конфликт интересов. Таким образом конфликтуя, но при этом относясь друг к другу уважительно они постоянно работают в общих для них и для всех интересах.
Что касается приема на работу 45+, то в случае когда руководство осознает как можно с выгодой использовать напор молодости и мудрость опыта, то может заложить основы как тактического, так и стратегического развития. В принципе "новое поколение" любит учиться, а вся теория, основанная на практике уже давно имеется в наличии. "Кто ищет, тот всегда найдет"(с)
то же самое было и не в Японии а в России, один в один
руководители могут гонять опытных только там, где нет отрасли с ее системными интересами и личные интересы руководителя не в системе (напротив НТР это система)
Возможно, Вы правы, но не могу однозначно согласиться, потому как не встречала в практике совсем уж огульного назначения на должности "по личностным характеристикам". Всё же даже молодые руководители (~30 лет) не совсем дураки, и если получили должность не по блату, думать они умеют. И опять же, больше сталкиваюсь с ситуацией, когда руководитель ставит задачу и определяет срок её решения, не вдаваясь в подробности того, что и когда именно делает исполнитель.
На мой взгляд, все сложности трудоустройства специалистов 45+ связаны больше с шаблонами, плотно застрявшими в голове "власть имущих". Ибо далеко не все условно возрастные сотрудники (относительно "общей массы работников") не хотят меняться и пытаются прикрыть собственный дилетантизм возрастом и опытом. Напротив, многие прекрасно сознают, что если не успеют за прогрессом (соответственно, не будут обучаться и вникать в новые технологии), то останутся далеко позади. Именно умение находить аргументы и убеждать руководителя, что специалист 40-45+ ничуть не хуже, а то и лучше кандидата 25-30+ я и имела ввиду, когда говорила о том, что HR должен уметь думать головой и приводить веские доводы, отстаивая своего кандидата и свою точку зрения. Но при этом необходимо также учитывать, что это должен быть действительно профессиональный, грамотный HR, а то сначала "понаберут по объявлению", а потом и вакансии криво составлены, и "людей на рынке нет", и собеседование провести толком не в состоянии, не говоря уже о том, чтобы "зажечь" соискателя работать именно в этой компании....
Мы живем в удивительное время! Сейчас тоталитаризм, демократия и анархия причудливым образом переплетаясь показывают как могут сосуществовать друг с другом. "Молодое" поколение может использовать их однобоко, грубо и разрушительно, но их можно использовать и гибко и созидательно, используя их силу, красоту и возможности, которыми обладает каждый уклад, своим уникальным образом. То, что Вы называете отраслью, также можно назвать и монополией и тоталитаризмом - какую положительную роль для общества может играть монополия описал Деминг в "Новой экономике".
Нина, согласен в том, что ученые более 30 лет назад описали один из трендов, к которому затем добавились новые. По моему мнению сейчас самый огромный выбор из всего что возможно. И действительно только развиваясь и совершенствуясь можно соответствовать новым вызовам. Причем один из главнейших - быть позитивно-ориентированным, что в принципе больше присуще молодому поколению, но также подвластно и поколению с формально негативно-прожитым опытом.