В HR-сообществе активно обсуждают интересную ситуацию: зумеры ходят на собеседования с родителями. Реальная история – кандидат 20+ пришел на интервью с папой. Тот не только сидел рядом, но и участвовал в процессе: комментировал ответы сына, уточнял детали, а после встречи позвонил в отдел кадров, чтобы убедиться, что «все прошло нормально».
Реакция? От смеха до ужаса. Для одних это показатель тотальной инфантильности, для других – очередной знак времени. На самом деле, это лишь верхушка айсберга, за которой стоит куда более широкий спор: нужно ли компаниям подстраиваться под новое поколение или, наоборот, встряхивать их реальностью, где «компания – это не мама и папа, а работа».
Расскажу, что думаю на этот счет, и поделюсь реальными мнениями коллег из недавней дискуссии, свидетелем которой стал в социальных сетях.
Почему именно зумеры оказались в центре корпоративных баталий?
Ведь на рынке труда работают и другие поколения, но именно вокруг людей, рожденных в начале 2000-ных, развернулась настоящая «война миров». Я выделяю следующие причины:
- Демография. Молодежи мало, а компаниям нужна «свежая кровь». Когда ресурс редкий, к нему относятся с особым вниманием.
- Культурный сдвиг. Двадцать лет назад царил корпоративный социал-дарвинизм: «докажи, что достоин, работай и молчи». Теперь все наоборот: компании изо всех сил стараются понравиться кандидату. Один участник обсуждения темы метко заметил: «Такое ощущение, что уже компании пытаются доказать, что они достойны сотрудников».
- Психология. Старшее поколение воспринимает такие ситуации как подрыв устоев. Отсюда жалобы «иксов» на то, что им приходилось терпеть лишения и тяжелый труд. Молодежь же парирует резонным вопросом о смысле работы там, где не нравилось.
Я сам из поколения «кому за 40». Родился в небогатой семье и довольно быстро понял простую истину: если хочешь больше, чем крыша над головой и три тарелки скромной еды в день – крутись. Уже в школе я подрабатывал, а на старших курсах института полноценно трудился. Радовался любой работе: строителем, грузчиком, продавцом. Главное, чтобы платили, не было криминала и можно было совмещать с учебой. Для меня это уже было «отличной работой».
Зумеры же росли в другой среде. Нестабильность мира и постоянный информационный шум сделали их осторожными к рискам, но быстрыми для маневров. Интернет с рождения и короткие форматы контента воспитали привычку к скорости, наглядности и визуализации, а еще – к постоянной обратной связи. Монотонная рутина и бесконечные совещания им чужды.
Так рождается вечная классика жанра – конфликт отцов и детей, только в корпоративной среде.
Конфликт поколений – кто прав?
Если свести весь спор к двум репликам, получится картина в духе семейного застолья. Старшие говорят: «Мы землю жрали и ничего, выросли людьми». Молодые спокойно отвечают: «А зачем работать там, где не нравится?».
Для «старших» история понятна. Работа – это тяжелый труд, который нужно уважать хотя бы потому, что он есть. Они вспоминают молодость: «Нам никто условий не создавал. Хотел – шел на стройку или в магазин, зарабатывал сам, без всяких бадди и смузи». В этой логике любая «тепличность» выглядит как прямой путь к инфантилизму. Или, как сформулировал один из моих собеседников: «Развивая вашу мысль – в программу адаптации нового сотрудника придется включать уроки реальной жизни. Напоминать, что мама и папа далеко, теперь ты сам по себе. И главное, компания – это не родители».
Зумеры видят картину иначе. Для них мир – это место, где выбор есть всегда. Не нравится компания? Можно уйти. Нет смысла впахивать на износ ради мифического будущего, если сегодня можно жить нормально и искать работу, с которой совпадут ценности и атмосфера. Один из участников дискуссии подметил: «Мы не терпилы. Мы заботимся о себе».
Между этими полюсами и крутится спор. Одним кажется, что «молодняк» избалован и не готов к жизни. Другие утверждают: в этом и есть прогресс – не соглашаться на плохое и не терпеть ради галочки. На самом деле обе позиции имеют право на существование. Но, как и в любом конфликте поколений, правда лежит где-то посередине.
Особые условия для молодых сотрудников или общий подход?
Главный вопрос дискуссии – нужны ли зумерам специальные программы адаптации и «тепличные условия»?
Часть участников уверена: да, иначе они просто не задержатся. У них другие ожидания, темп, даже язык. Как сказала одна из участниц дискуссии: «В стажерской программе зумеры сталкиваются не с неврозом, а с понятной схемой: есть бадди, есть поддержка, и дальше они сами учатся самостоятельности. Все, как у нас когда-то, только в новой упаковке».
Другие настаивают: никакого «VIP-обслуживания». Поддержка нужна всем. Если 40-летний новичок приходит без опыта, ему тоже пригодится адаптационная программа. Один из комментаторов подытожил: «Поддержка должна быть для всех. Либо ни для кого. Не может быть привилегированных групп».
Кто-то иронизировал: «Есть ли в какой-нибудь компании программа по привлечению и адаптации 50-летних?». На что коллеги ответили не менее ехидно: «Есть, «серебряный резерв» называется».
А в третьем лагере говорят, что дело не в поколениях, а в потребностях. Студенту на первой работе нужна помощь, как и опытному специалисту, который только что стал руководителем. У кого-то запрос на гибкий график, у кого-то на карьерный рывок, у других – на наставничество.
Поэтому спор про «зумеров» на самом деле маскирует более широкий вопрос: мы будем делить людей по возрасту или смотреть на их реальные потребности?
Стереотипы про молодое поколение, статистика и реальность
Любая дискуссия про зумеров быстро превращается в обмен штампами. Одни говорят: «Инфантильные, ленивые, хотят много зарабатывать и ничего не делать». Другие возражают: «Я знаю кучу ребят, которые с 18 лет сами себя обеспечивают и двигают бизнес вперед».
Стереотипы хорошо расходятся, но плохо объясняют реальность. В том же чате звучало: «Не могу поднять своего на смену, девочки, выручайте, чей сын выйдет на подмену». Или: «Парню 18 лет, а документы мама принесла». Картинка комичная. Но рядом противоположные примеры: «Мои коллеги-зумеры – отличные специалисты, сами развиваются, берут ответственность, и никакой мамы рядом нет».
А по статистике, молодые люди действительно чаще меняют работу: раз в год вместо пятилетки, как было у других поколений. Да, у них выше запрос на баланс, гибкость, атмосферу. Но вопрос: это «леность» или адекватная реакция на реальность, где классическая карьерная формула «работай больше – купишь квартиру» больше не реалистична?
Один из участников обсуждения метко подметил: «Самой популярной вакансией была стажерская программа, где фикс сразу высокий, но без индексации. Работодатель как бы честно говорит: вот твоя зарплата на пару лет вперед. А дальше – пан или пропал, все зависит от тебя». Это, пожалуй, точнее всего описывает реальность: нет ни сказочных условий, ни автоматической карьеры – есть разные модели входа, и не все они про «тепличность».
Правда, как всегда, сложнее. Есть зумеры-«пассажиры», и есть зумеры-«пахари». Есть инфантильные истории с папами на собеседованиях, а есть студенты, которые к выпуску из вуза уже продают свой успешный стартап. Статистика ловит тренды. Но с человеком за столом переговоров все решает не дата рождения, а его мотивация и опыт.
Двойные стандарты по отношению к сотрудникам разных возрастов
Если бы разговоры о молодом поколении ограничивались только офисными кухнями, они бы быстро угасли. Но масло в костер подливают сами компании и государство. Корпоративные программы, отчеты, гранты – почти все завязано на «молодежь». Ипотека? Молодежная. Форумы, конкурсы, слеты? До 35 лет. В Татарстане, как заметила одна из собеседниц, даже рабочие конкурсы – строго для «молодых специалистов». Логика простая: инвестируем в будущее. Но возникает вопрос – разве будущее только до 35?
При этом запросы у разных возрастов часто совпадают. Work-life balance нужен и родителям с детьми, и молодым айтишникам. Гибридный график радует и выпускников вузов, и людей за 50, которым не хочется тратить три часа в день на дорогу. Но почему-то это маркируется как «бонус для молодых».
Появляется противоречие. С одной стороны, мы говорим об «устойчивости» и равных возможностях. С другой, льготы и блага раздаются по возрастному принципу. Получается двойной стандарт: то, что для молодежи является «правом», для взрослого поколения превращается в «бонус, если повезет».
В чем суть конфликта поколений на самом деле?
На первый взгляд, спор выглядит как вечное «старики против молодежи». Но если копнуть глубже, дело не в возрасте, а в управлении. Хороший руководитель умеет находить общий язык и с двадцатилетним, и с сорокалетним стажером. Плохой – одинаково бесит всех. Один из участников дискуссии сказал прямо: «В сферах, где все жестко и вертикально, конфликт поколений обостряется. А там, где есть человеческий контакт, проблем почти нет».
Зумеры действительно не любят авторитарности. Но давайте честно, а кто ее любит? Никто не горит желанием работать с начальником-диктатором, который «контролирует каждую задачу» и «знает лучше». Разница лишь в том, что старшее поколение чаще терпело, а молодые уходят.
Поэтому, когда мы говорим о «зумерской проблеме», на самом деле речь идет о корпоративной культуре. О том, как устроены коммуникации, обратная связь и уважение. Это не вопрос возраста, это вопрос зрелости компаний. И вот здесь наступает неприятный момент – винить зумеров удобно, но «лечить» придется не их.
Что работодателям делать с проблемой поколений
Складывается ощущение, что рецепта тут два – оба неудобные:
- Продолжать ворчать на зумеров и ждать, что они «повзрослеют». Но практика показывает – не дождемся. Они скорее уйдут к другому работодателю, чем будут слушать лекции о «земле, которую жрали».
- Признать, что корпоративная среда изменилась. И учиться управлять разными поколениями не через лозунги, а через практику.
Работает простая логика – меньше идеологии, больше конкретики. Программы адаптации нужны не «для зумеров», а для тех, кто первый раз сталкивается с новой ролью. Гибкость графика – не «молодежная блажь», а нормальная потребность для любого человека. Наставничество – не «тренажер инфантильности», а инструмент передачи знаний.
В дискуссии это сформулировали честно: «Если мы умеем подстраиваться под клиентов, почему не можем подстраиваться под сотрудников?». Ответ лежит в той же плоскости. Перестать делить людей по поколениям и начать смотреть на реальный опыт, потребности и ценности. Зумеры, миллениалы, иксы или бумеры – на собеседовании сидит не «поколение», а конкретный человек.
Выводы
Истории про «папу на собеседовании» или «маму, которая привезла ланч» легко превращаются в мемы. Мы смеемся, возмущаемся, строим теории про «новое поколение». Но давайте честно – это лишь удобный способ не замечать собственные проблемы.
Зумеры не прилетели с Марса. Они выросли в той среде, которую создавали мы – родители, компании, государство. Мы сами учили их спрашивать «почему», не терпеть авторитарности, ценить выбор. Так почему теперь удивляемся, когда они ведут себя именно так?
Да, у них другие ожидания. Но и мир стал другим: жилье недоступно, карьерные лестницы разломаны, информация льется нескончаемым потоком. Старые правила не работают, и они просто играют по новым. По сути, проблема не в зумерах, а в том, как компании и руководители умеют строить культуру, где есть место разным людям. Где уважают не возраст, а вклад, разговаривают на равных.
Так может, зумеры – это не «проблема», а зеркало? Может, они показывают нам, что корпоративный мир давно требует обновления? И страшно не то, что они уходят, а то, что мы остаемся в прошлом.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Отличная мысль, Николай. Я, честно говоря, не рассматривал тему с этой стороны.
Интересно, как самостоятельность передаётся между поколениями: не только от родителей к детям, но и обратно. Ведь сейчас дети действительно нередко помогают родителям осваивать цифровую среду, искать работу, а иногда, буквально выполнять часть задач вместе с ними.
Получается, что «поколенческий обмен» идёт в обе стороны: родители учат ответственности, а дети — адаптивности. И вот тут возникает вопрос — не формируется ли у зумеров новая модель зрелости, в которой самостоятельность проявляется не в отрыве от семьи, а в способности быть полезным даже родителям?
Понимаю ваш скепсис, действительно, инфантильность не нова, просто стала громче благодаря соцсетям. Но HR-управление ведь всегда реагирует не на моральные оценки, а на изменения в поведении сотрудников и кандидатов. Если целое поколение выбирает другие критерии мотивации и лояльности, игнорировать это — значит потерять контакт с частью рынка труда.
Это не «перестройка ради капризов», а адаптация бизнес-среды к новой реальности: кто раньше понял, тот выигрывает. Ведь те же «зумеры», которых сейчас обвиняют в инфантильности, через 5 лет будут руководить проектами и командами. И вопрос уже не в том, нравится это нам или нет, а как с этим работать эффективно.
Думаю, такое всегда было, но сейчас необходимость адаптивности стала более выраженной из-за развития новых электронных средств.
Для младших многое усваивается само собой, а старшим голову забивать этим не хочется.
На самом деле голова у всех одинаково устроена, но младшим не нужно прилагать какие-либо дополнительные усилия, а старшим нужно.
Ну и возрастное тугоумие никто не отменял.
Да хрен с ними, с зуммерами.
Для меня они выполняют роль предтечи для поколения Альфа, вот с этими действительно интереснее будет.
Это будет поколение 2.0, если хотите.
Это выражение не предполагало, что отец привел сына в отдел кадров или к начальнику цеха за ручку.
... на интервью? Для мужской беседы с крепкими рукопожатиями и продолжением вечерком уже в свободном формате?
Отец, рекомендующий сына своим коллегам, за него и отвечает, по крайней мере, поначалу. Отвечает репутацией, отношениями и пр.. Сын, в свою очередь, обо всём этом знает и ведёт себя соответственно. Хорошая практика, по мне.
Скорее всего - папа сам работает эйчариком и знает эту кухню изнутри. Поэтому и сказал сыну - мол, знаю я этих козлов сам же такой. Они тебя там без соли скушают. Наверняка уже нашли себе кандидата, а теперь вас идиётов гоняют для галочки. Вобщем твоя задача - отвечать на вопросы правильно, а моя разрушить их планы и вписать тебя в первую строчку.