Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

  • HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
  • Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
  • Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
  • Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Дмитрий Карусев, Константин Комшуков, Михаил Миляев, Андрей Баландин, Анатолий Курочкин, Виктор Москалев, Владимир Бугаев, Олег Шурин, Павел Кузовников, Алексей Рогов, Анна Новоселова, Александр Соловьев, Валерий Степанов, Николай Перов, Владимир Мошков, Нина Панкратова, Денис Перевезнов, Игорь Фрадков, Борис Кондрабаев, Юрий Петерс, Александр Белов, Любовь Гвоздилина, Александр Жириков, Евгений Шолтуян, Виталий Ковров, Дмитрий Федоров, Михаил Лурье, Юрий Зеленцов, Виктор Шкурин, Константин Бергал, Елена Аронова, Алексей Ягнов, Сергей Нестеров, Константин Куликов, Владимир Сулаев, Валерий Андреев, Дмитрий Чуркин, Александр Федотов, Михаил Ключ, Юлия Каткова, Екатерина Ковалева, Эдуард Миргаязов, Станислав Мордвинцев, Андрей Панахов, Роман Крячко, Мария Трофимова, Андреас Штоль, Владислав Волошин, Андрей Семёркин, Владимир Сикира, Вячеслав Фомичев, Александр Захаренко
Главный бухгалтер, Ижевск

Выскажусь от лица руководителя среднего звена.

Владимир Бугаев пишет:
кто что то "может и умеет" старается открыть свой бизнес и работать на себя.

В небольших компаниях основная проблема с собственниками: они открыли свое дело в теме, которая им близка. Пока бизнес только начал развиваться, управленческих компетенций собственника хватает, чтобы контролировать все процессы. По мере роста масштабов собственники обрастают обязанностями, стараются делать всю работу сами, часто имеют проблемы с делегированием полномочий. Они попадают в капкан с двух сторон: с одной стороны, не доверяют возможным заместителям с управленческим образованием (некоторые даже не приемлют саму возможность существования заместителя), с другой стороны, не спешат обучаться и приобретать управленческие навыки, т.е. сами не становятся "менеджерами" в полном смысле этого слова. Такие собственники имеют определенный недостаток знаний в области управления персоналом ,часто не имеют "профессионального чутья", о котором говорил автор статьи. В связи с этим вопрос об эффективности их участия в собеседованиях даже ключевых сотрудников становится спорным.

Главный бухгалтер, Ижевск
Александр Воротовов пишет:
Чтобы "структурировать" нужен серьезный ФОТ, а его надо откуда-то брать. Особенно, если приходник небольшой.

При условии, что у Генерального есть управленческие компетенции, что-то можно сделать и при небольшом бюджете, поэтапно. Если их нет, то нет и надежды на структуризацию. Серьезный ФОТ не спасет, т.к. может быть потрачен на "говорящих попугаев".

Директор по логистике, Москва
Павел Кузовников пишет:
Найти работу так же легко, как и найти сотрудника любой квалификации.
А вот найти лучшую компанию или лучшего сотрудника, чтобы они соответствовали друг другу - крайне сложно. И это не парадокс.
Как запасные части автомобилей Мерседес и БМВ - они идеальны, но друг к другу не подходят.....
...статья очевидная и хорошая, что встречается крайне редко - как и успех в области HR...


Павел, спасибо за Ваше мнение.

Я соглашусь, что найти лучшего сотрудника трудно, а вот удержать его - еще труднее. Знаю много приличных людей, которые окунувшись в русский бизнес - теряют всю новизну и желание что-либо делать в компании для улучшения её климата. Причем вплоть до стойкой алергии :))) Большинству компаний нечего предложить такому уникальному сотруднику. Его нужно заинтересовать, сподвигнуть к еще "большему свету". Но кому это нужно?! Большинство бизнесменов думают, чтобы в компании не стало хуже, а об улучшениях вообще и слышать зачастую не хотят.

Директор по логистике, Москва
Александр Воротовов пишет:
Чтобы "структурировать" нужен серьезный ФОТ, а его надо откуда-то брать. Особенно, если приходник небольшой.

Александр, спасибо за Ваше мнение.

В этом и состоит суть вопроса... Чтобы был серьёзный ФОТ, нужно зарабатывать. В своё время один знакомый коммерсант сказал мне такую фразу: "Нужно не больше экономить - а больше зарабатывать"! Зачастую предприниматели, которые боятся менять логистику, абы не стало хуже, упускают многократный рост своих компаний. Невозможно ничего изменить - ничего не меняя!

Директор по логистике, Москва
Анна Новоселова пишет:
В связи с этим вопрос об эффективности их участия в собеседованиях даже ключевых сотрудников становится спорным.

Анна, спасибо за Ваше мнение.

Именно потому я и предлагаю собственникам участвовать в таких собеседованиях, чтобы во первых, набираться опыта в общении с соискателями, во вторых, получать понимание того, что происходит на самом деле при наборе кандидатов, кто придет работать и какого эффекта ожидать, в третьих - можно посмомотреть и оценить компетенции своих топ-менеджеров.


Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Автор пишет в статье: Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Ещё кроме этого - агенства навязывают рынку свои взгляды и часто работают против интересов бизнеса, и даже не показывают настоящих кандидатов ... Им так проще - предлагать офисный планктон - это "верняк" ... :(

Они и сами часто Офисный планктон, который не может понять, что Настоящий руководитель как раз ищет тех, которые им показались "неудобными".

Директор по логистике, Москва
Александр Соловьев пишет:
Ещё кроме этого - агенства навязывают рынку свои взгляды и часто работают против интересов бизнеса, и даже не показывают настоящих кандидатов ... Им так проще - предлагать офисный планктон - это "верняк" ... :( Они и сами часто Офисный планктон, который не может понять, что Настоящий руководитель как раз ищет тех, которые им показались "неудобными".

Александр, спасибо за Ваше мнение.

Если собственники будут отсматривать резюме кандидатов, в том числе и тех, которые не подошли по тем или иным причинам, то утаивать таких кандидатов уже не получится. Об этом я упоминал в моей статье. Соответственно, любой рекрутёр будет понимать, что его работу могут проверить в любое время. Но опираясь на мой опыт, могу сказать, что в большинстве своем обычно рекрутеры профессионалы своего дела и не "заворачивают" кандидатов просто потому, что они им не нравятся. Бывает конечно по разному, но вот кстати с агентствами мне например работать нравится больше при поиске работы, чем с самим работодателем, так как профессиональные рекрутёры умеют договариваться быстрее со своими коллегами. Проблема зачастую одна и та же - соискатели, приходящие на собеседование зачастую опытнее руководителя, которому нужен сотрудник. А большинство боится людей сильнее себя и это вполне естественно. Как раз задача собственника, на мой взгляд, ломать стереотипы топов с тем, чтобы брать на работу "сильную свежую кровь" с новыми идеями, продвинутым мышлением и тем самым, формировать крепкую и продвинутую команду.


Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар
Михаил Миляев пишет:
Если собственники будут отсматривать резюме кандидатов, в том числе и тех, которые не подошли по тем или иным причинам, то утаивать таких кандидатов уже не получится. Об этом я упоминал в моей статье. Соответственно, любой рекрутёр будет понимать, что его работу могут проверить в любое время. Но опираясь на мой опыт, могу сказать, что в большинстве своем обычно рекрутеры профессионалы своего дела и не "заворачивают" кандидатов просто потому, что они им не нравятся. Бывает конечно по разному, но вот кстати с агентствами мне например работать нравится больше при поиске работы, чем с самим работодателем, так как профессиональные рекрутёры умеют договариваться быстрее со своими коллегами. Проблема зачастую одна и та же - соискатели, приходящие на собеседование зачастую опытнее руководителя, которому нужен сотрудник. А большинство боится людей сильнее себя и это вполне естественно. Как раз задача собственника, на мой взгляд, ломать стереотипы топов с тем, чтобы брать на работу "сильную свежую кровь" с новыми идеями, продвинутым мышлением и тем самым, формировать крепкую и продвинутую команду.

По моему мнению, собственники никогда не будут отсматривать кандидатов. Максимум - топов, которые будут подчиняться непосредственно им. И рекрутёров они проверять вряд ли будут.

Вот это, кстати, очень серьезная проблема - бесконтрольность рекрутёров. Руководителю обычно некогда их проверять, поэтому они могут делать (и делают!) свою работу "левой ногой", ведь всегда можно сказать относительную правду "хороших кандидатов на рынке нет, отвяжитесь от меня!"

Не согласен по поводу того, что большинство рекрутёров - профессионалы своего дела. Из моего опыта, большинство рекрутёров - это тупые малолетние девочки, которые не разбираются ни в психологии, ни в профессии тех, кого собеседуют, ни в бизнес-процессах самой компании. И они очень часто именно "заворачивают" тех кандидатов, которые им лично не нравятся, несмотря на то, что по компетенциям кандидат может вполне подходить. На мой взгляд - рекрутёр - это такое же шарлатанское занятие (это даже не профессия!), как и бизнес-консультант, коуч или вот эти все "гуру", ведущие тренинги личностного роста и развития эмоционального интеллекта. В эту область идут работать те, кого вообще ни в одну нормальную профессию не взяли.

Соглашусь с тем, что все руководители боятся сильных сотрудников, сразу же видят в них потенциальных конкурентов. Особенно если руководитель сам очень слабый специалист и занимает свою должность "по знакомству" (таких большинство).

Аналитик, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
Вот это, кстати, очень серьезная проблема - бесконтрольность рекрутёров.

Да дело-то, по большому счету, не в рекрутерах. Особенно когда речь идет о топах. В соседнем видеоролике сам Ильгиз Валинуров советует выходить на генерального/собственника напрямую. Только в этом случае надо знать, что говорить. Иными словами, надо предложить генеральному/собственнику что-то ценное: то, что усилит позиции бизнеса, увеличит доходность от него. Вот только многим кандидатам предложить-то особо нечего, кроме человеко-часов: нет ни идей, ни компетенций. Я думаю, в этом и состоит проблема.

Вот Вы бы, Дмитрий, что могли предложить генеральному(собственнику) малого/среднего/крупного бизнеса? Кроме человеко-часов, разумеется?

Дмитрий Карусев +4200 Дмитрий Карусев Экономист, Краснодар
Константин Комшуков пишет:
Вот Вы бы, Дмитрий, что могли предложить генеральному(собственнику) малого/среднего/крупного бизнеса? Кроме человеко-часов, разумеется?

Некорректная постановка вопроса. Для того, чтобы что-то предложить генеральному (собственнику), сначала нужно разобраться в бизнесе этого генерального (собственника), понять, какие проблемы, какие узкие места, где что можно улучшить. Только шарлатаны (они же бизнес-консультанты) могут сходу, не разбираясь, предложить какие-то (якобы) гениальные идеи развития абсолютно незнакомого им бизнеса.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.