Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.
Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?
По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.
Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.
Рекрутерам
HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.
Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?
Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.
Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.
Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.
Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.
Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.
Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.
Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».
Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.
Топ-менеджерам
Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!
С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.
Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.
Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.
И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.
В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.
Собственникам
Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.
Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.
Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.
Соискателям
Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.
Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.
Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.
Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.
Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.
На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».
Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:
- HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
- Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
- Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
- Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.
В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.
Валерий, спасибо за Ваше мнение.
Согласен с тем, что управленец высшего звена видит глобально и тем более согласен с тем, что сегодня он может запускать космические корабли, а завтра строить заводы по переработке мусора. На мой взгляд, основная проблема в том, что не всегда желание топов подобрать тот или иной персонал с нужными компетенциями правильно воспринимается HRами. Здесь необходимо детальнейшим образом прописывать такие компетенции и проговаривать с HRами для обоюдного понимания общего направления мышления с обратной связью, иначе подбор персонала превращается в поговорку "все проходящее - строительство и ремонт вечное!". Конечно, генеральный директор в крупных компаниях делегирует те или иные бизнес сегменты директорам направлений, которые в свою очередь должны определить правильные компетенции и подобрать необходимый персонал. Но что делать, если директора направлений не может (не достаточно опыта, например у молодых директоров) или не хочет подбирать сильные ключевые кадры (боязнь что другие будут умнее и опытнее), чтобы эффективно двигать бизнес вперед?! Вот здесь, необходим взгляд сбоку, собственника или генерального директора на проблему для того, чтобы выявить трудности (а может и раскрыть саботаж) и задать вектор правильного направления поиска персонала для эффективного движения вперед.
Скажу немного про кадровый голод в сфере сельского хозяйства. Основная проблема- не в том, о чем пишет автор.Реальное старение работников всех уровней и отсутствие по настоящему квалифицированных специалистов.Но это касается непосредственно сферы материального производства, где результат зависит от надоев и привесов. от урожайности. В сфере бухучета, эридических услуг, маркетинга и сбыта проблем нет.Там картина во многом напоминает ситуацию, описанную автором.
немного знаком со сферой Ит-бизнеса.И там нет проблем с кадрами, кроме наличия опыта и знаний.
Николай, спасибо за Ваше мнение.
В сельском хозяйстве проблемы еще глубже. Непопулярность отрасли для молодежи, урбанизация (деревни и сёла вымирают), отсутствие реальной поддержки на государственном уровне (отсутствие дотаций на дешевое топливо, сырьё и оборудование), ввести из-за границы зачастую дешевле, чем вырастить в своей стране, отсутствие контингента среди местных оставшихся в живых сельчан, способных работать. Когда в деревнях и селах была полноценная жизнь, требовались специалисты аграрного сектора. В те времена местная молодежь поступала в училища и техникумы для получения рабочих специальностей. После учебы возвращалась в село и устраивалась работать в колхозы и совхозы. Сейчас, практически никто не хочет ковыряться в земле. Не почетно, муторно и никаких существенных дивидендов. Чтобы решить эту проблему, нужно вести работу на государственном уровне, развивать сельское хозяйство, сделать труд сельчан снова почётным. Тогда глядишь, через некоторое время и сельское хозяйство пойдет в рост и мы снова сможем сами себя обеспечивать.
Было бы по настоящему здорово увидеть комментарии статьи от HR руководителей и специалистов, а также увидеть их мнение на проблему.
Михаил, почему-то мне думается, что ИМЕННО того, чего Вы ждете, Вы не дождетесь... комментарии появятся наверняка, но опять же полагаю, сугубо "мейнстримового" характера. Ситуация, существующая ныне на рынке труда, выгодна, в том числе, подавляющему большинству КА (особенно, небольших), равно как и карьерным консультантам. Зачем лишать себя стабильного заработка в нынешних условиях? Основные "метасообщения" на упомянутую тему всем известны, но я, к примеру, достаточно внимательно изучая данную проблему насколько месяцев, не увидел по сей день никаких мало-мальски принципиальных теорий (не говоря уж о практических рекомендациях), выходящих за рамки общеизвестных постулатов. Впрочем... подождем.))) Вам же спасибо за материал.
Владимир, спасибо за Ваше мнение.
В настоящее время, динамика складывается таким образом, что и у кадровых агентств не очень получается пристраивать кандидатов. Некоторые мои знакомые из кадрового сектора бизнеса говорят, что большинство работодателей "за копейку - хотят канарейку" и зачастую вообще не могут чётко сформулировать, кого они собственно ищут (обозначил этот момент в моей статье). Это сильно усложняет закрытие тех или иных вакансий. Некоторое время назад прочитал книгу Антона Стороженко "ДАО СЕО" в которой он описывает динамику развития профессиональных кадров и дает советы менеджерам по развитию. Был сильно удивлен его мнением, что в наше время работодатели уже не смотрят на опыт кандидата (что странно), а смотрят только на его достижения, которые он может подтвердить. При этом не совсем понятно, что собственно имеется ввиду под достижениями?! Только реализованные успешные проекты?! А как же быть например с грамотно построенной операционной деятельностью?! Ведь это тоже серьёзное достижение! Или правильно выстроенная под задачи бизнеса структура. Складывается ощущение, что смотрят сейчас именно на "витрину" кандидата, как он сможет себя подать на собеседовании, а не что он реально умеет делать руками. Всегда считал и регулярно повторяю своим ученикам на моем курсе программы МВА в МИРБИСе, что получить можно любую должность и сесть в любое кресло. Но ключевая задача в этом кресле усидеть! Поэтому на мой взгляд в наше время, предпринимателям нужно вырабатывать иные подходы при подборе персонала. Все профессиональные руководители знают, что на собеседовании с потенциальным кандидатом достаточно задать два - три вопроса и исходя из ответов сразу становится понятно, ваш это специалист или нет. Думаю, что в большей степени нужно опираться на свое профессиональное чутье. Обычно оно не подводит.
Михаил, я работаю в HR более 10 лет, и могу прокомментировать Вашу статью следующим образом:
С моей точки зрения некоторый кадровый голод был всегда - в каких-то отраслях больше, в каких-то - меньше. Однако кризисы последних лет заставили собственников бизнеса пристально изучить собственный подход к найму сотрудников и пересмотреть его в сторону более качественного подбора. Это порождает трудоёмкость и длительность закрытия вакансий - ТЗ на подбор составляется долго, HR не сразу (а то и не всегда) может получить от заказчика конкретику в требованиях к специалисту, не оценивается реальная стоимость нужного кандидата на рынке (не для всех зарплата является ключевым аргументом для принятия решения, всё чаще на первый план выходит качество задач, которые предстоит решать, а также собственный уровень значимости и свободы в принятии этих решений в компании).
С другой стороны, кризисы последних лет вынесли на рынок большое количество некомпетентных специалистов, что тоже вполне естественно, когда компании стремятся оптимизировать расходы и увеличить (или хотя бы сохранить на прежнем уровне) доходную часть бизнеса.
По моему мнению, существует еще одна проблема - крайне малое количество собственников бизнеса готово принимать на работу "возрастных" кандидатов. Причем понятие возраста размыто и трактуется исключительно по желанию заказчика. В своей практике мне доводилось встречать требование для Директора по продажам - не старше 32 лет, 35 уже рассматривали "со скрипом", а специалистов 35+ не рассматривали вовсе. Это печально, но в том и заключается роль HR, чтобы убедить заказчика (внутреннего ли, внешнего) объективно рассмотреть все факторы найма и помочь сформулировать список требований к кандидату, который (список) будет отвечать именно задачам бизнеса.
Если резюмировать всё сказанное: да, кадровый голод действительно есть, но по большей части малопопулярных отраслях (например с/х), где наблюдается реальное старение кадров, которых заменить попросту не кем. В большинстве "типовых" случаев "сила" кадрового голода зависит от профессионализма HR и адекватности высшего руководства компании - возьмите на работу специалиста 40+, вырастите собственного специалиста из вчерашнего студента, формируйте комфортную рабочую обстановку в компании (я не про тим-билдинги и прочие модные и бесполезные попытки имитации бурной деятельности в HR-отделе), и тогда кадровый голод пройдет для компании по касательной, а то и не коснется вовсе.
Из вакансии на должность "менеджер региональных продаж":
"Активность. Коммуникабельность. Пунктуальность. Легко обучаемость. Усидчивость."
Профессиональным HR - как Вам такой набор требований?
Денис, на мой взгляд, это обобщённый набор требований, совершенно не отражающий того, какой результат ожидается от сотрудника. По такому набору параметров можно искать специалиста долго и, вероятнее всего, безуспешно. Ну и конструкция "легко обучаемость" у меня вызывает недоумение и непреодолимое желание углубиться в словарь русского языка.
Это еще что! В вакансиях такие перлы встречаются иной раз, что иногда даже страшно (и удивительно - как настолько безграмотных людей вообще берут на работу?). От слово-в-слово переписывания учебника по профильному предмету, не меняя падежей-склонений-окончаний и пр. , до шедевров вроде "аналитическая аналитика".