Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

  • HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
  • Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
  • Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
  • Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Дмитрий Карусев, Константин Комшуков, Михаил Миляев, Андрей Баландин, Анатолий Курочкин, Виктор Москалев, Владимир Бугаев, Олег Шурин, Павел Кузовников, Алексей Рогов, Анна Новоселова, Александр Соловьев, Валерий Степанов, Николай Перов, Владимир Мошков, Нина Панкратова, Денис Перевезнов, Игорь Фрадков, Борис Кондрабаев, Юрий Петерс, Александр Белов, Любовь Гвоздилина, Александр Жириков, Евгений Шолтуян, Виталий Ковров, Дмитрий Федоров, Михаил Лурье, Юрий Зеленцов, Виктор Шкурин, Константин Бергал, Елена Аронова, Алексей Ягнов, Сергей Нестеров, Константин Куликов, Владимир Сулаев, Валерий Андреев, Дмитрий Чуркин, Александр Федотов, Михаил Ключ, Юлия Каткова, Екатерина Ковалева, Эдуард Миргаязов, Станислав Мордвинцев, Андрей Панахов, Роман Крячко, Мария Трофимова, Андреас Штоль, Владислав Волошин, Андрей Семёркин, Владимир Сикира, Вячеслав Фомичев
Директор по рекламе, Москва
Андрей Семёркин пишет:
Владислав Волошин пишет:
Пора перестать верить "профессорам" MBA, которые читают слушателям те же самые американские книги, но за большие деньги.

Какая свежая мысль! Один вопрос, г-н Волошин, если позволите. Когда последний раз Вы были в бизнес-школе на лекции профессора, который бессовестно пересказывал Вам американские книги за большие деньги? Как называлась эта бизнес-школа и как звали профессора?

Андрей, извините, что пишу про это, не ругайтесь пожалуйста, буквально на днях меня вывернуло от сентенций профессора MBA РАНХиГС, я быстро переслал ссылки на это выступление знакомым ученым, это их несколько шокировало - несколько тезисов уважаемого обладателя докторской степени по философии

- с 1986 года в мире начался период в 206 лет хаоса

- хаос это система

- базовый ментальный аппарат человека - интуитивно сенсорный

и т.д. ещё раз извините, пусть расцветают сто цветов и любые теории и активно преподаются, на благо преподавателей и студентов 

Руководитель группы, Германия
Дмитрий Федоров пишет:
это их несколько шокировало - несколько тезисов уважаемого обладателя...

"Чины людьми даются, а люди могут обмануться" (Горе от ума, разговор Чацкого с Молчалиным). 

И по поводу темы:  А может, сейчас те самые "молчалинские качества" действительно  "стоят наших всех" ?

Директор по развитию, Сочи
Дмитрий Федоров пишет:

Андрей, извините, что пишу про это, не ругайтесь пожалуйста, буквально на днях меня вывернуло от сентенций профессора MBA РАНХиГС, я быстро переслал ссылки на это выступление знакомым ученым, это их несколько шокировало - несколько тезисов уважаемого обладателя докторской степени по философии

- с 1986 года в мире начался период в 206 лет хаоса

- хаос это система

- базовый ментальный аппарат человека - интуитивно сенсорный

и т.д.

Дмитрий, отчасти он прав... Я объясню... Методология психологической подготовки, как и любой другой, распространяется сверху. от власти... Например более 2500 лет имеется методология подгтовки буддийских, тибетских и прочих монахов... Кто знает эту методологию, кто её исследовал и изучал??? Особые секретные службы... Более сотни лет подобная методология имеется и в России ( она была документально зафиксирована  Ф. Э. Дзержинским)... По этим нейропсихологическим методологиям всегда готовились соответствующие кадры, во всех странах мира... Для преподавателей этого уровня есть понятие носитель... В России их было 16 человек, данные 5-ти летней давности... То что мы считаем возможным и допустимым, рассекречивается и запускается в систему широкого ВУЗовского преподавания...

Теперь из этой же системы, но иное направление современных данных и исследований... Одна и та же формулировка у всех владельцев малого и среднего бизнеса, которые закрывают бизнес... - Вроде нормально, чувствую что сделка пройдёт хорошо... А потом вдруг всё оборвалось... Нет сделки... Человек попал в аварию, или отказался, или передумал, или случились семейные проблемы...  И так не десятки, а несколько десятков раз...  И так не у одного предпринимателя, а у десятков тысяч... Бред ???... Нет... Мы видим, как скачет погода... От вспышек солнца и перегрева, происходят скачки электромагнитных полей... От гроз, сбивается энергетика ощущений человека... И так далее... Ещё один компонент, совсем не учитываемый в современном рынке... А я заметил, потому что помотался по югу страны... Есть места, где люди живут и постоянно скандалят и ругаются... Живущие там, привыкли так жить... Они придирчивы, скандальны и психологически неустойчивы, они живут в агрессивной среде... А есть другие места... Где всё нормально и всё мирно, и даже всё работает... И вообще по телеку говорят о ужасах им непонятных и неведомых...

Так вот масса учёных, лабораторно запертого типа, понятия об этом не имеют... так что не нужно считать древних людей и учёных прошлого, дебилами... Потому что города основывали на соответствующих местах с определённым предназначением... Пример, моего родного Нижнего Новгоорода... Он был основан как торговый город, как карман России... Было, когда Ельцин, пытался восстановить всё традиционное... Нижний Новгород заработал в своём прежнем статусе и всё развивалось и рынок строился во всей стране... Решили всё отобрать, по Советски, в Москву... Результат налицо...

Пока не будет сделано всё как было задумано предками, ничего не выйдет... Время допусков вышло... Мир и запад, и восток, давно готовы к массовому принятию новых знаний и методов обучения... И они их получат... Россия, пока не готова...

Директор по рекламе, Москва
Андреас Штоль пишет:
Дмитрий Федоров пишет:
это их несколько шокировало - несколько тезисов уважаемого обладателя...

"Чины людьми даются, а люди могут обмануться" (Горе от ума, разговор Чацкого с Молчалиным). 

И по поводу темы:  А может, сейчас те самые "молчалинские качества" действительно  "стоят наших всех" ?

нет не обмануться - это элита нашего бизнес образования - от каких теоретиков возникла экспертиза развития экономики РФ как экономики флуктуаций в условиях неопределенности (хаоса) - вот находятся теоретики базы прогноза, почитать бы их научные работы на тему экономики хаоса против растущих индустриальных экономик развитых стран мира и экономик стран индустиально экономических лидеров, сейчас я в поисках публикаций этих трудов, докторские должны публиковаться 

а качества требуются не молчалинские а индустриальные. к примеру импорт рабочей силы обосновывается индустриальной квалификацией, которая внезапно оказывается важнее интересов трудовых ресурсов региона пром объекта, а региональным работникам, которые ждали рабочих мест обоснованно предлагается развивать бизнес по обслуживанию импортированных работников - поиграть в "экономику услуг"

т.е. при столкновении с реальностью работают индустриальные стандарты и их актуальный уровень а не новаторская теория экономического хаоса

надоест снижение роста - появится индустриальная продуктивная деятельность отраслей НТР, все пойдет в рост и образование опять распределится по отраслям индустриально экономического роста

поиск и трудоустройство так же упорядочится, сейчас у тех кто повышает разделенность по труду проблемы (из за деиндустриализации) а при развитии как раз наоборот - индустриальные отрасли умеют в оценку квалификации своих кадров

Директор по развитию, Сочи

Дмитрий Фёдоров, Вы не ответили, а я для Вас писал !!!

Директор по логистике, Москва
Владислав Волошин пишет:
Пора перестать верить "профессорам" MBA, которые читают слушателям те же самые американские книги, но за большие деньги.

Владислав, мне посчастливилось в 2010 году закончить МВА по направлению "Стратегический менеджмент". Могу твердо заявить, что лучшего курса мне не приходилось проходить более нигде. У нас были отличные преподаватели в том числе и из МГУ, ГУВШЭ и прочих. Яркие и важные бизнес темы разбирали на каждом занятии, учились на кейсах. Да, стоимость в пол миллиона напрягала конечно, но оно того стоило. В первую очередь МВА мощное средство для изменения сознания и апгрейда чипа в голове.

Удивительно, но спустя 8 лет, я сам стал преподавателем на программе МВА и даю своим студентам только лучшее из своего опыта и никаких иностранных книг им не читаю, только цитаты иногда, которые близки мне самому.

Директор по логистике, Москва
Владислав Волошин пишет:
Просто надо убрать эйчаров, которые являются лишним звеном.Работа HR вредит любой компании, т.к. благодаря неправильно настроенному фильтру отсекаются самые компетентные и эффективные сотрудники. В компаниях накапливается серость и посредственность, а текучка кадров не прекращается.  Собственнику пора "

Здесь двоякая ситуация... С одной стороны, HRы нужны, как минимум, при первичном отборе кандидатов. У руководителя попросту нет времени изучать резюме 300 человек, с другой, конечно многие HRы не разбираются зачастую в существе профессиональных вопросов, но здесь важным является правильная постановка задачи на поиск руководителем и его обратная связь. Как говорит мой знакомый психолог: "При лечении психиатрических пациентов, начинать нужно с психиатра". Однозначно, собственник должен участвовать в подборе. Он самое заинтересованное лицо.  Проблема много и я постарался их озвучить в статье. Важно, на мой взгляд, всем сторонам научиться работать на один результат. Если собственник покажет на цифрах директору HR масштаб разрушений при затянувшемся поиске необходимого кандидата, то и отношение к вопросу станет другим. Все показательно, когда касается денег.

Генеральный директор, Хабаровск

Кадровый голод был всегда и будет. Не только в России, но и во всех странах. Особенно при таком бурном развитии. Ни университеты, ни школы не успевают за прогрессом. Побеждает тот, кто имеют стратегию развитию с горизонтом хотя бы лет 20-30.

Менеджер по компенсациям , Москва
Александр Жириков пишет:

Кадровый голод был всегда и будет. Не только в России, но и во всех странах. Особенно при таком бурном развитии. Ни университеты, ни школы не успевают за прогрессом. Побеждает тот, кто имеют стратегию развитию с горизонтом хотя бы лет 20-30.

Какие школы, какие университеты??? Кому на работе требуются знания преподаваемых дисциплин??? Спуститесь на землю, все намного проще.

"Нужен мне работник: повар, столяр и плотник"(ц) Работодатель сам не знает, кто ему нужен, вот и придумывает себе потребность в "космонавтах-инопланетниках"

Нет никакого кадрового голода. Есть только "Попы", ищущие своего "Балду".

И пока этим "попам" положеные три щелбана для включения головы, жизнь не отвесит, ситуация будет продолжаться и дальше.

Но поскольку в настоящее время каждый мнит себя "Наполеоном", эти времена продлятся еще долго. Потому что власть "сладка" и тешит каждому ЧСВ.

Каждый вахтер или мелкий клерк обязательно воспользуется своей толикой власти, чтобы почувствовать себя "властителем душ и повелителем процесса", распоряжаясь в меру возможности "не пущать".

И чем старше, опытнее и статуснее тот, кого можно теперь "не пущать", тем значимей чувствует себя эта мелкая сошка.

Потому то на самом деле, на любую вакансию можно взять человека с любым высшим образованием - и он справится. Не боги горшки обжигают, и от опыта по специальности зависит только время адаптации.

А раз нанять можно кого угодно, то и покачевряжиться, предьявляя ненужные претензии, с пренебрежением относясь к кандидатам, сам бог велел.

При этом молодые сотрудники, не обладая достаточным опытом, готовы с "горящим взором", "начальство глазами есть" и "горы свергать".

А опытные, возрастные, уже этих изобретений велосипеда навидались, смотрят на начальство с сомнением, осмеливаются поправлять, предлагать другие решения, - и потому не нравятся, как "загибатели пальцев".

 

Дмитрий Федоров пишет:
к примеру импорт рабочей силы обосновывается индустриальной квалификацией, которая внезапно оказывается важнее интересов трудовых ресурсов региона пром объекта, а региональным работникам, которые ждали рабочих мест обоснованно предлагается развивать бизнес по обслуживанию импортированных работников - поиграть в "экономику услуг

И это в большинстве случаем неверно. Чаще всего причина трудовой миграции - экономия издержек. Поэтому, например, в РКС и МКС, так много ездит вахтовиков из Украины и прочих республик СНГ, а также из регионов СНГ. Причины то всего две:

1. Вахтовикам можно меньше платить, чем местным.

2. Вахтовики готовы работать не только по 12 часов в день, а почти круглосуточно, никакие дом-семья им не мешает им по первому приказу приступить к выполнению работы. То есть послушные востребованнее строптивых.

И самое интересное, миграционная служба радостно сьедает всю чушь, которую им скармливают кадровики про то, что рабочих по этой профессии надо обязательно везти из-за границы, а не нанимать местных (чего уж проще то, всего лишь пошерстить базы данных службы занятости, на предмет наличия безработных)

 

Директор по логистике, Москва
Вячеслав Фомичев пишет:

И самое интересное, миграционная служба радостно сьедает всю чушь, которую им скармливают кадровики про то, что рабочих по этой профессии надо обязательно везти из-за границы, а не нанимать местных (чего уж проще то, всего лишь пошерстить базы данных службы занятости, на предмет наличия безработных)

 

По этой теме, как раз в моей новой статье упоминается: 

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/1990939-urbanizatsiya-rossii-pochemu-rynok-truda-degradiruet

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Советские праздники отменят

С 1 февраля 2020 года могут быть отменены некоторые профессиональные праздники.

Водителей Uber взяли в штат

На новых сотрудников будут распространяться такие социальные гарантии, как страховка, декретный отпуск и др.

Ford заботится об уволенных

На выплаты и аутплейсмент для уволенных сотрудников американская штаб-квартира Ford выделила $200 млн.

Половину россиян заменят роботы

Ученые РАНХиГС подсчитали: через десять лет 45,5% человек на рынке труда России смогут быть заменены роботами.