Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

  • HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
  • Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
  • Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
  • Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Дмитрий Карусев, Константин Комшуков, Михаил Миляев, Андрей Баландин, Анатолий Курочкин, Виктор Москалев, Владимир Бугаев, Олег Шурин, Павел Кузовников, Алексей Рогов, Анна Новоселова, Александр Соловьев, Валерий Степанов, Николай Перов, Владимир Мошков, Нина Панкратова, Денис Перевезнов, Игорь Фрадков, Борис Кондрабаев, Юрий Петерс, Александр Белов, Любовь Гвоздилина, Александр Жириков, Евгений Шолтуян, Виталий Ковров, Дмитрий Федоров, Михаил Лурье, Юрий Зеленцов, Виктор Шкурин, Константин Бергал, Елена Аронова, Алексей Ягнов, Сергей Нестеров, Константин Куликов, Владимир Сулаев, Валерий Андреев, Дмитрий Чуркин, Александр Федотов, Михаил Ключ, Юлия Каткова, Екатерина Ковалева, Эдуард Миргаязов, Станислав Мордвинцев, Андрей Панахов, Роман Крячко, Мария Трофимова, Андреас Штоль, Владислав Волошин, Андрей Семёркин, Владимир Сикира
Knowledge manager, Пермь
Михаил Миляев пишет:
Мне, как преподавателю вуза, есть дело, кем станут эти дети. Но здесь нужен комплексный подход.  Нужно учить в вузах и возвращать наставническую работу. На моих занятиях, студенты помимо теории, получаю практические знания и навыки в бизнесе. Именно поэтому, посещаемость моих занятий на высоком уровне. Конечно, не могу ручаться за всех преподавателей в качестве обучения, но думаю, что не все так плохо. Что же касается профессий на которые учатся студенты, так это нужно поблагодарить министерство образования. Именно они разрабатывают метотдологию, а институты лишь исполняют ее.

Интересный вопрос про методологию!

Например в Гарварде, разрешают не преподавать, а как бы вытягивать информацию из обучающихся. Вероятно это можно сделать и по другим предметам и даже в школе - переводя утверждения в вопросы, которые можно обсуждать закрепляя материал. 

Вопрос - допускают ли сегодняшние правила такое преподавание?

HR-директор, Московская область
Михаил Миляев пишет:
Мария Трофимова пишет:
вывод  однозначный - тем, кто учит - нет никакого дела до того, как и кем будут работать эти несчастные дети.

Мне, как преподавателю вуза, есть дело, кем станут эти дети. Но здесь нужен комплексный подход.  Нужно учить в вузах и возвращать наставническую работу. На моих занятиях, студенты помимо теории, получаю практические знания и навыки в бизнесе. Именно поэтому, посещаемость моих занятий на высоком уровне. Конечно, не могу ручаться за всех преподавателей в качестве обучения, но думаю, что не все так плохо. Что же касается профессий на которые учатся студенты, так это нужно поблагодарить министерство образования. Именно они разрабатывают метотдологию, а институты лишь исполняют ее.

О том, что проблема комплексная, я и говорю. Но если объединить усилия, то ее можно решить без привлечения министерских ресурсов. И все не так сложно. Оказывается, и ВУЗы и Средн. спец. заведения МОГУТ подавать заявки на открытие специальностей самостоятельно. Но заявки они подают не на те, профессии, которые необходимы предприятиям региона, а на те, на которые сами хотят или считают нужными или на те, которым могут обучить. Каждый на своем месте профессионально выполняет свою работу, но при этом не задумывается о преемственности результатов и конечном итоге. Все отработали хорошо, и планы свои выполнили, а по городу бродит толпа поваров, МЧСников, экономистов (с мозгами ПТУ) ..... А предприятия ищут токарей, механиков, мехатроников... 

Директор по логистике, Москва
Борис Кондрабаев пишет:
Вопрос - допускают ли сегодняшние правила такое преподавание?

Борис, на программах дополнительного образования, гапример МВА допускают, на программах высшего образования не допускают, в следствии, нормирования министерством образования РФ.

Директор по логистике, Москва
Мария Трофимова пишет:
Но если объединить усилия, то ее можно решить без привлечения министерских ресурсов. И все не так сложно. Оказывается, и ВУЗы и Средн. спец. заведения МОГУТ подавать заявки на открытие специальностей самостоятельно. Но заявки они подают не на те, профессии, которые необходимы предприятиям региона, а на те, на которые сами хотят или считают нужными или на те, которым могут обучить.

Мария, в том-то и проблема, что для преподавания других специальностей нужны соответствующие преподаватели, которых уже давно нигде не готовят. Мы же с вами понимаем, что для того чтобы попить чайку, его нужно сначала заварить в чайничке. То есть, сначала нужно выучить преподавателей, а это опять таки программа, которую нужно согласовывать с министерством образования. Да и собственно потребность должна быть в таких профессиях среди студентов вузов. На днях выйдет моя новая статья по кадрам. Там я частично затрагиваю эту тему.

HR-директор, Московская область
Михаил Миляев пишет:

Да и собственно потребность должна быть в таких профессиях среди студентов вузов. На днях выйдет моя новая статья по кадрам. Там я частично затрагиваю эту тему.

Будем ждать. 

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Борис Кондрабаев пишет:
Например в Гарварде, разрешают не преподавать, а как бы вытягивать информацию из обучающихся. Вероятно это можно сделать и по другим предметам и даже в школе - переводя утверждения в вопросы, которые можно обсуждать закрепляя материал.  Вопрос - допускают ли сегодняшние правила такое преподавание?

Был когда-то про такие тестово-вопросные методики советский анекдот с коронной фразой:

«— Уж не в амперах ли измеряется сила тока?»

Кто бы мог подумать, что доживём и до них?

Директор по логистике, Москва
Константин Куликов пишет:
Был когда-то про такие тестово-вопросные методики советский анекдот с коронной фразой:«— Уж не в амперах ли измеряется сила тока?» Кто бы мог подумать, что доживём и до них?

Все таки в фундаментальном образовании нужны стандартные методики, разработанные министерством образования. У молодых специалистов нужно сформировать корневую основу и методологию для возможности дальнейшего развития и обрастания опытом.  

Что же касается бизнес-образования, то здесь можно позволить себе любые "вольности".  Если основа заложена и фундамент сформирован, то все остальное будет только плюсом.

Директор по рекламе, Москва

Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

похоже на мечты о универсальном лекарстве для больного с букетом разных болезней

парадокс

реальность - углубление разделения труда по ведущим отраслям НТР в странах производства и одичание продавцов в странах исключительно "рынка" продаж, но и продажи переходят на цифровые платформы с доставкой, платформы уверенно подбираются к быстрой обратной связи производителя и покупателя,за 1 сезон продаж

пример - лучший стабилизатор 2019 г. для мобильной съемки snoppa atom оказался заказом snoopa у Benro и уже на половине сезона Benro поставляет на рынок свой тираж и snoppa и Benro быстро исправляют некоторые косяки релизной серии и добавляют опций в устройство

закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка

если этого не произошло с участием "специалистов" уже в текущем году, то почему мифические образовательные программы позволят "вывести и при правильной реализации и так далее" ?

образование?

образование состоит из научной деятельности и актуальных профессиональных стандартов

научная деятельность

научная основа - находится в некоторой стагнации мои знакомые ученые остановили свои кандидатские и докторские, у них нет стимула, нет мотивации научным сообществом, отсуствует лифт научного интереса, любая активность научного интереса будет остановлена режимом научной работы, отталкивает ученых способных развивать науку и собирает бюрократов (так как финансирование все же есть и кто то за счастье поработать в бюрократии это же не по рынку задрав штаны бегать)

актуализация профессиональных стандартов

еще суровее - оторванные от отраслевой работы, нарулившие море своих способов оценки институты учебные формируют процесс образования способный отчитаться по нормативам,эти нормативы весьма перпендикулярны актуализации отраслевых стандартов и позволяют собрать программы и учебные методы "лишь бы было под проверки" а выпускники не способны и шага сделать в отрасли и должны доучиваться, что они делали пять лет? или три года? Они следовали парадоксальной системе - достижения показателей, которые не опираются на реальность актуального профессионального стандарта

причем не опирались когда они поступали три года назад и не поменялись в процессе

как пример я в своей работе поменял за три года уже две технологические платформы и пересмотрел раз пять порядок проектирования, за это время пришла и ушла методика нейроисследований, пришел программатик и т.д.

вы что надеетесь, что образование, которое занимается формалистскими самопроверками и считает, что научный интерес не к месту здесь и сейчас внезапно какими то странными методами подготовит сверхобразованных и ловких терминаторов, которые сами собой самоопределятся и таки

выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

 

...ммм?

Независимый директор, Москва

Просто надо убрать эйчаров, которые являются лишним звеном.
Работа HR вредит любой компании, т.к. благодаря неправильно настроенному фильтру отсекаются самые компетентные и эффективные сотрудники. В компаниях накапливается серость и посредственность, а текучка кадров не прекращается. 

Собственнику пора "засучить рукава" и самому подбирать и собеседовать кандидатов на руководящие позиции в своей компании, как многие уже и делают. Руководителям в офисе и на производстве следует самостоятельно собеседовать себе персонал, также, без участия эйчара. 

Еще правильнее будет возложить на руководителей подразделений подбор с просмотром и первичным анализом резюме т.к. эйчары не владеют спецификой бизнеса и почти никогда не могут адекватно оценить профессиональный опыт кандидата.

Пора перестать верить вредоносным американским книгам и "гуру", не имеющим ничего общего с российской действительностью и нашим менталитетом. 

Пора перестать верить "профессорам" MBA, которые читают слушателям те же самые американские книги, но за большие деньги.

Главный редактор, Москва
Владислав Волошин пишет:
Пора перестать верить "профессорам" MBA, которые читают слушателям те же самые американские книги, но за большие деньги.

Какая свежая мысль! Один вопрос, г-н Волошин, если позволите. Когда последний раз Вы были в бизнес-школе на лекции профессора, который бессовестно пересказывал Вам американские книги за большие деньги? Как называлась эта бизнес-школа и как звали профессора?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии