Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

  • HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
  • Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
  • Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
  • Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Дмитрий Карусев, Константин Комшуков, Михаил Миляев, Андрей Баландин, Анатолий Курочкин, Виктор Москалев, Владимир Бугаев, Олег Шурин, Павел Кузовников, Алексей Рогов, Анна Новоселова, Александр Соловьев, Валерий Степанов, Николай Перов, Владимир Мошков, Нина Панкратова, Денис Перевезнов, Игорь Фрадков, Борис Кондрабаев, Юрий Петерс, Александр Белов, Любовь Гвоздилина, Александр Жириков, Евгений Шолтуян, Виталий Ковров, Дмитрий Федоров, Михаил Лурье, Юрий Зеленцов, Виктор Шкурин, Константин Бергал, Елена Аронова, Алексей Ягнов, Сергей Нестеров, Константин Куликов, Владимир Сулаев, Валерий Андреев, Дмитрий Чуркин, Александр Федотов, Михаил Ключ, Юлия Каткова, Екатерина Ковалева, Эдуард Миргаязов, Станислав Мордвинцев, Андрей Панахов, Роман Крячко, Мария Трофимова, Андреас Штоль, Владислав Волошин, Андрей Семёркин, Владимир Сикира, Вячеслав Фомичев, Александр Захаренко
Директор по логистике, Москва
Елена Аронова пишет:
Но для  директора по развитию нужны совсем другие качества. Прямо противоположные. Это открытость новому (то есть, определенная доверчивость, способность отрываться от реальности и смотреть вперед), это панорамное мышлении из серии "вижу не деревья, а лес", это интуиция, это фантазия.

Елена, я частично соглашусь с Вами. Все таки директор по развитию - это креативная личность, витающий в атмосфере, способный двигать темы вперед и шагая в ногу со временем, однако в нашей стране не все так просто. Как показывает практика, в большинстве своем, мы больше любим "рисоваться" перед другими, чем внедрять новые технологии. С одной стороны, компании ограничены в ресурсах, с другой, ограничены государством и законами. У меня есть статья на подобную тему, "Почему дроны не полетят над Россией: 5 причин", которая родилась после очередного моего участия в конференции транспортников, которые рассуждали о дронах и подобных технологиях. Так вот, на самом деле, люди просто об этом рассказывали в своих презентациях и когда я спросил у них, готовы ли они внедрить в своих компания то, о чем рассказали, все скривили лица...))) Говорить - это не значит внедрять. И так практически во всем. Мы внедряем некоторые вещи не для того, чтобы двигать мир вперед, а для пиара! Да и директорам постоянно "бьют по рукам" ограничивая в средствах.

HR-директор, Московская область
Михаил Миляев пишет:
Мария, не соглашусь с вами. Ваш пост напоминает мне диалог с моими студентами в институте, которые говорят, что теория - это все фигня, главное - практика и опыт. На самом же деле, важно и то и другое. Люди не понимающие, что лежит в корне той или иной темы, никогда не построят успешный бизнес. Ведь результаты сегодняшнего дня, это бесконечные вчерашние научные исследования. 
Считаю, что молодежи есть чему научиться у моего поколения. Технологии - это лишь верхушка айзберга. Важно, что "зашито" внутри.

Как раз о том, что «теория фигня» я не сказала ни слова. Не понимаю из чего Вы сделали такой вывод.

Я говорю о том,  что необходимо нам научиться по-другому, учить молодёжь. По-другому передавать наши накопленные знания. Потому что они – другие. И неплохо было бы, спросить у бизнеса, кто нужен бизнесу 1 финансовый аналитик (не подумайте, что считаю профессию не нужной) или 50 технарей.

У нас на обе ноги хромает вся система обучения  - начиная от периода профориентации и профопределения и заканчивая периодом адаптации на предприятии. Центры профориентации нацеливают детей на профессии, которых через 5 лет уже не будет, ВУЗы - учат на те, профессии, на которые у них есть лицензия, а предприятия никто не спрашивает - кто им нужен через 5 лет. И получается, что мы не довольны теми, кого сами вырастили, воспитали и обучили. В итоге выпускаются специалисты, которые никому не нужны, а по факту дети - которых обманули.  Это не мои фантазии, это - факт. Менее месяца назад у нас проходила встреча "Кадры 2025" на ней присутствовали - Центр профориентации, Центр занятости, представители достаточно крупных производственных компаний, представители средних учебных заведений и представители ВУЗов, вывод  однозначный - тем, кто учит - нет никакого дела до того, как и кем будут работать эти несчастные дети. В итоге, те предприятия, которые имеют ресурсы, берут детей на практику, обучают сами, передают практические знания и оставляют потом лучших, для этого разрабатывают систему практического обучения, заключают договора о дуальном обучении и т.д. А у кого таких ресурсов нет…. Можно почитать предыдущие комментарии….  Страдает бизнес – страдают дети, и только вся система профподготовки кадров стоит на своем. Мы получили ТО, что вырастили сами, и если это не понять, то ситуация будет только ухудшаться.

Генеральный директор, Новосибирск
Елена Аронова пишет:
Станислав Мордвинцев пишет:
понятно, почему из 250 откликнувшихся на вакансию реально работать у нас при оплате 400 т.р./мес. никто не стал.

400 тысяч - это оклад?

Или "оклад - 40 тысяч, с возможностью заработать проценты 360 тысяч в месяц"?

Оклада нет в принципе, он и не нужен качественному менеджеру: на процентах они имеют гораздо больше.

Руководитель группы, Германия

Тогда я тоже рискну поискать продавцов для нашей компании: Оклада нет в принципе, он и не нужен качественному менеджеру: на процентах можете заработать до 100.000 Евро.  :-)

Консультант по корп. финансам

Вот и вывод на будущее: прежде, чем "клевать" на такие посты 

Станислав Мордвинцев пишет: 21 июля 2019, 21:38

По опыту нашего найма: молодые люди ни на что не способны, безынициативны, утверждают, что хотят больших денег, но ничего ради этого не делают, и это на высокой оплате, на низкой даже думать не хочу.

Банальный труд сейчас проще автоматизировать, либо посадить вышеупомянутых мартышек, но на низкую з/п, коей они и стоят. А на креативные задачи брать бизнес-партнеров за %, но и таковых найти проблема. Бизнесены у нас не очень любят объединяться, тем более входить в чужой проект. Уже год пытаюсь найти бизнес партнера на 40% от прибыли именно на продажную часть, псевдожелающих много, а вот реально умеющих продавать нет.

По соискателям - они шлют резюме от балды, иначе не понятно, почему из 250 откликнувшихся на вакансию реально работать у нас при оплате 400 т.р./мес. никто не стал. HH.RU вообще разочаровал, бесполезная площадка, ни разу при помощи нее вакансию на менеджеров по продажам не закрыли. А вообще, избавление от спямящих кандидатов - это тест, в котором первым же вопросом идет - записать видео, почему вы хотите у нас работать и зачем вы нам нужны, ну и прочие вопросы по должности, и настройку сделать, чтобы без теста резюме невозможно было отправить, на HH это можно сделать.

нужно дождаться уточняющих комментариев вроде этого:

Станислав Мордвинцев пишет: 25 июля 2019, 14:58

Оклада нет в принципе, он и не нужен качественному менеджеру: на процентах они имеют гораздо больше

после которых многое в ситуации встает на свои места

Руководитель группы, Германия
Андрей Панахов пишет:
Вот и вывод на будущее: прежде, чем "клевать" ...

Цитата:

"всё вроде с виду в шоколаде,

но если внюхаться — то нет!"
 
 
Руководитель группы, Москва
Михаил Миляев пишет:
Так вот, на самом деле, люди просто об этом рассказывали в своих презентациях и когда я спросил у них, готовы ли они внедрить в своих компания то, о чем рассказали, все скривили лица...))) Говорить - это не значит внедрять.

Михаил, все верно. Для того, чтобы находить инновации и говорить, - должны быть одни люди, для того, чтобы внедрять - другие, для того, чтобы продавать - третьи.

Руководитель группы, Москва
Станислав Мордвинцев пишет:
Оклада нет в принципе, он и не нужен качественному менеджеру: на процентах они имеют гораздо больше.

Станислав, вы не понимаете разницы между двумя форматами сотрудничества. 

Один формат - "работодатель - наемный работник". Другой формат - "деловое партнерство".

 

Формат делового партнерства - это, например, вы захотели сдавать технику в аренду. И Ваш сосед дядя Коля захотел делать то же самое. Вы с дядей Колей зарегистрировали юридическое лицо, вложив в уставный капитал равные суммы.  И вы оба начинаете работать без оклада, в расчете на прибыль.

 

При этом важны два ключевых момента:

а) вы как партнеры и собственники имеете долю в компании. Прибыль делите. Если ваша фирма приносит 10 миллионов прибыли в год, то 5 миллионов идет Вам, и 5 миллионов - дяде Коле. 

Также вы несете риски. Если в городе появляется конкурент, оттягивает часть клиентов, и ваша прибыль падает, и даже появляется незапланированный убыток, то это головная боль Ваша и дяди Пети.

б) вы как партнеры изначально сами выбрали продукт, которым хотите заниматься. Вы лично еще до регистрации юридического лица подсчитали, что на лизинге фирма заработает через пять лет 10 миллионов прибыли в год. И ваш партнер дядя Коля подсчитал то же самое. Поэтому вы и объединились.

На этапе регистрации вы предлагали еще дяде Пете стать третьим. Но, по подсчетам дяди Пети вышло, что прибыль 10 миллионов получится не через 5 лет, как вы думаете, а только через 8, и до этого придется первый год работать без прибыли и даже нести плановые убытки. Поэтому дядя Петя отказался с Вами регистрировать юридическое лицо по сдаче техники в аренду. 

 

Теперь рассмотрим формат "работодатель - наемный работник". В чем здесь отличие:

1) наемный работник не имеет доли в компании и не может претендовать на прибыль. 

Собственно, в этом и смысл работы по найму. Работник не несет рисков, получает стабильность, гарантированный ежемесячный доход, но и не получает прибыли - получает премию, бонус, проценты - в рамках определенного уровня, не выше. Работодатель (собственник) не получает стабильности, а создает эту стабильность для компании сам, и получает неограниченную часть прибыли.

2) наемный работник не выбирает продукт, не определяет стратегию компании. 

Да, работник на этапе поиска работы выбирает компанию-работодателя и, соответственно, продукт, с которым ему придется работать. Например, торговый представитель может выбрать компанию, которая является дистрибьютором пива "Жигулевское", а может выбрать компанию, которая является дистрибьютором пива "Миллер". Выбирает, чтобы потом это пиво продвигать.

Но если этот торговый представитель открывал бы свою компанию, то, возможно, он выбрал бы на дистрибьюцию вообще не пиво, а элитное виски или, наоборот, открыл бы несколько палаток по торговле паленым спиртом.  

 

 

Когда Вы открываете вакансию без оклада, только одни проценты, - этим Вы, фактически, предлагаете людям формат делового партнерства. Но при этом не предлагаете им долю в компании, не предлагаете участия в стратегии, выборе продукта. 

Отказ 250 человек работать с Вами в таком формате говорит о том, что:

- им не нужно деловое партнерство, когда надо какое-то время работать без оклада; в противном случае они открыли бы свои компании.

- те из них, кто потенциально мог бы рассмотреть деловое партнерство и работать без оклада ради прибыли, не видят смысла делать это в рамках Вашей фирмы. 

 

На мой взгляд, если у Вас нет денег платить людям оклад, то не ищите наемных работников. Ищите деловых партнеров, соинвесторов, за долю в компании. 

 

Станислав Мордвинцев пишет:
Бизнесены у нас не очень любят объединяться, тем более входить в чужой проект. Уже год пытаюсь найти бизнес партнера на 40% от прибыли именно на продажную часть

Станислав, я знаю много случаев, когда бизнесмены не просто соглашатся на процент от прибыли, а даже еще и отдают свои деньги - покупают лицензию, чтобы иметь право продавать и получать процент от прибыли.

Раз у вас таких желающих не находится, значит, такой продукт.

Мне кажется, в вашем случае уместнее вариант, когда инвестор вкладывает в вашу компанию свои деньги, на которые нанимает штат продажников. А за эти деньги вы инвестору предоставляете долю.

Аналитик, Москва
Елена Аронова пишет:
Константин Комшуков пишет:
Все еще банальнее. Очень много стало самозванцев среди топ-менеджеров. Вроде бы все при них: резюме солидное, "корочки" причудливые, пиджачок идеально сидит, зарплатные ожидания "ого-го-го". Но не топ-менеджеры это. Скорее, исключительно церемониальные фигуры: сидят в теплых кабинетах с личными секретарями и все время "занимаются стратегией" аки Кутузов в ставке или генералиссимус Сталин в Кремле. Польза от этих парней зачастую стремится к нулю, потому они постоянно курсируют от одной фирмы к другой. Благо есть еще фирмы, в которых таких управленцев не научились разоблачать еще на стадии найма.

Константин, я с таким явлением столкнулась, когда начала сотрудничать с директорами по развитию партнерских компаний.

Мое мнение:

Елена, спасибо за Ваше мнение. 

В данный момент нахожусь на знаменитом русском курорте - в Анталье (+30-+35 градусов с утра до вечера). Поэтому умные мысли временно недоступны. Как только буду в Москве обязательно постараюсь написать что-то умное. :) 

Директор по логистике, Москва
Мария Трофимова пишет:
вывод  однозначный - тем, кто учит - нет никакого дела до того, как и кем будут работать эти несчастные дети.

Мне, как преподавателю вуза, есть дело, кем станут эти дети. Но здесь нужен комплексный подход.  Нужно учить в вузах и возвращать наставническую работу. На моих занятиях, студенты помимо теории, получаю практические знания и навыки в бизнесе. Именно поэтому, посещаемость моих занятий на высоком уровне. Конечно, не могу ручаться за всех преподавателей в качестве обучения, но думаю, что не все так плохо. Что же касается профессий на которые учатся студенты, так это нужно поблагодарить министерство образования. Именно они разрабатывают метотдологию, а институты лишь исполняют ее.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.