Я видела сотни компаний, где собственник – умный, талантливый, но несчастный человек. Построил себе не прибыльный актив, а сложный механизм по генерации стресса. Проблема почти всегда одна и та же, и она не в рынке, не в налогах и не в ленивых зумерах. Проблема – в отсутствии системы управления людьми. В том, что большинство руководителей действуют по наитию. Пытаются управлять бизнесом методами из прошлого века: кнутом, пряником и личным примером, но это больше не работает. В этой статье расскажу, как выстроить настоящую систему управления, которая позволит выйти из операционки и заняться тем, чем и должен заниматься собственник, – масштабированием бизнеса.
Какие управленческие ошибки ломают бизнес-систему
1. Нет систематизированного подхода к найму персонала
Когда горит план или нужно срочно закрыть дыру в штате, многие руководители склонны упрощать. Считают, что нужен «просто продажник», «просто маркетолог», «просто помощник». Проводят собеседование за 30 минут, задают пару стандартных вопросов и берут того, кто показался самым адекватным. А через месяц удивляются: почему не проявляет инициативу? Почему его нужно контролировать на каждом шагу?
Ошибка в самом начале. Наняли исполнителя функции, а не члена команды. Выбор правильных людей – процесс, который должен быть таким же системным, как и закупка оборудования. Должен быть четкий портрет кандидата (не только hard skills, но и soft skills), многоступенчатая система отбора и понимание, впишется ли человек в корпоративную культуру. Иначе будете вечно тащить на себе безынициативных «исполнителей».
2. Отсутствие системы адаптации нового сотрудника
Вот он, новый сотрудник! Вы радостно выдыхаете, показываете стол, даете пароль от Wi-Fi и говорите: «Вот твои коллеги, если что – спрашивай». И погружаетесь обратно в свои дела. Уверены, что сделали все правильно?
Невнимание к новичку – это прямой путь к его быстрому увольнению или превращению в неэффективный балласт. Человек чувствует себя потерянным, боится задавать вопросы, чтобы не показаться глупым, в итоге либо тихо саботирует работу, либо уходит через два месяца, оставляя вас с той же проблемой и потраченными на его поиск деньгами и временем. Такое отношение душит построение эффективных команд в зародыше и провоцирует текучку кадров.
3. Расплывчатая постановка задач
Вы ставите задачу в общем чате: «Ребята, надо поднажать и закрыть план!». Или говорите дизайнеру: «Сделай какой-нибудь крутой баннер». Думаете, что задали вектор. На самом деле, не сказали ничего.
Что значит «поднажать»? На сколько процентов? За счет каких действий? Что такое «крутой баннер»? В каких цветах? С каким текстом? Без четких измеримых критериев и конкретных сроков любая задача превращается в лотерею. Будете получать совсем не тот результат, который ожидали, злиться, переделывать самостоятельно и укрепляться во мнении, что «нормальных людей нет». А ведь правильная постановка задач – базовый, ключевой навык руководителя, без которого любое управление превращается в хаос.
4. Думать, что деньги – лучшая мотивация
«Я им плачу хорошую зарплату, почему не хотят работать лучше?!» – классический крик души руководителя. Повышаете оклады, вводите премии за KPI, но энтузиазма в глазах сотрудников не прибавляется. Дело в том, что мотивация и оплата труда – не одно и то же. Деньги – гигиенический фактор. Их недостаток демотивирует, но их избыток редко мотивирует на долгосрочные свершения. Людям важны признание, интересные задачи, возможности для развития, хорошая атмосфера в коллективе, понимание миссии и ценностей компании. Если не работаете с нематериальной мотивацией, обречены постоянно «затыкать» деньгами, что напрямую бьет по прибыли.
5. Гордиться тем, что в компании нет формализма
«Регламенты – для бюрократов, у нас все вопросы решаются по-человечески, в личных разговорах». В результате любой вопрос замыкается на собственнике:
- Как оформить отпуск? К вам.
- Как согласовать скидку клиенту? К вам.
- Что делать, если сломался принтер? Тоже к вам.
Регламенты помогают освободить время. Это правила игры, понятные всем. Способ сохранить и тиражировать знания внутри компании. Без них невозможна ни систематизация бизнеса, ни масштабирование. Невозможно открыть компанию в другом городе или эффективно управлять филиалами, если все процессы завязаны на вашей личной памяти и участии.
Как починить бизнес: пошаговая реконструкция
Вышеописанные проблемы – это точки роста. Решив их, выведете бизнес на принципиально новый, высокий организационный уровень. Чтобы заложить фундамент успешного бизнеса, необходимо выстроить систему в компании:
- Научиться нанимать «правильных» людей, которые будут разделять ваши ценности.
- Создать систему адаптации, которая превращает новичков в эффективных бойцов за 2-3 недели.
- Освоить технику постановки задач так, что вас понимали с полуслова.
- Разобраться, что на самом деле мотивирует ваших людей, и построить сбалансированную систему оплаты труда.
- Написать простые и понятные регламенты, которые освободят 80% вашего времени.
- Научиться управлять конфликтами, проводить эффективные коммуникации и создать в компании атмосферу, в которой хочется работать и развиваться.
Также читайте:
Владимир, Вы как консультант могли бы знать, что критично высказываться лучше о ситуациях, а не о людях!
Елена поделилась своим опытом, я ее поддержал, Вы тоже высказали свое мнение - зачем демонстрировать свое превосходство, которое далеко не очевидно называя нас примитивными?
Вы свои консультации тоже оказываете примитивным руководителям, раз они почему то обратились к Вам?
НАДО, написанное Вами большими буквами может указывать на Вашу логику "как должно быть", в то время как в конкретных ситуациях имеются конкретные определенные обстоятельства.
Логика намерений всегда уступает логике обстоятельств!
Теоретики не зная что происходит на самом деле пытаются навязать практикам что то "правильно-идеальное", чаще всего не имеющее никакого отношения к тому что происходит на самом деле, а также являющееся неподходящим, а порой и губительным для компаний!
Например Елена сказала, что нужно обучать новичков, Вы настаиваете, что нужно подбирать готовых специалистов!
Лично я от многих руководителей и специалистов слышу, что на рынке много людей с сертификатами и интересными портфолио, но мало кто из них соотвествует тому что на самом деле нужно компаниям.
Если Вы приведете личные примеры каким образом и в каких конкретно компаниях осуществляется правильный и причем отличный от тех примеров что привела Елена, способ отбора кандидатов, то я пойму мою личную примитивность перед Вами!:)
А так пока это больше похоже на троллинг!?
Мне кажется, что в этом и состоит корень проблемы. Если любая несостоятельность будет "заливаться деньгами" - не будет вообще стимула заниматься решением проблем. Просто раз в год нужно нанять с этих денег копирайтеров, и они напишут жалобную сагу о злоключениях рынка и героических усилиях менеджмента по борьбе со здравым смыслом. Возможно, под это удастся даже премию освоить, а там глядишь - вдруг и какая награда к кителю прилипнет. Удобно.
Видел как-то ролик с представителем производителя (не скажу точно, но похоже, что Автоваз). Смысл в том, что население должно любить такие машины. Да, они не отличные, да - уступают многим, да - вызывают нарекания, но "это лучшее, что мы можем произвести". На полном серьезе.
А раз так, то тезис "не шмогла" уже становится чуть ли не предметом гордости: его озвучивают, им бравируют. И раз уж понапроизводили "всякого-разно этакого" - пора все "впарить" на внутреннем рынке, если больше некуда сбыть. Для этого логично поднять утильсбор, увеличить пошлины. Можно в следующей итерации еще и газ отключить, если не будут брать.
Зато команда разработчиков бюджет освоила в рамках утвержденного. От них нарекания на проект разве были? Полмиллиарда за каждый кукурузник - это ли не успех?
Вот их-то я могу понять очень просто: с учетом резкого падения процентной маржи приходится "добирать" доходность с других услуг. Маркетплейсы формируют оперпоток с небанковских продуктов, и тут вдруг стали смотреть на остатки даже не пирога - кекса... "И ты, Брут!" Конечно, банки очень оживились и сразу вспомнили про чистоту конкуренции. Ранее Сбербанк брал по 3% комиссии с простых переводов, когда ипотека в Европе была под 4%. "Где мой 2007?"
Без конкуренции нет движения к эффективности, зато удобно субсидировать проекты с повышения налогов. "Передовики соц. соревнований в опасности! Автопром - в кольце врагов! Пора помогать!" А к разделу таких финпотоков никакого доморощенного HR со своей табуреткой и не допустят, даже если ему вдруг привидится, что он в принципе в состоянии чем-то помочь.