Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Слабые и не будут договариваться, они сами будут подчиняться.
Я подчиняться терпеть не могу, но против налоговой не попрешь.
Общество тоже много чего требует, тут лавировать приходится
Так на этом никто и не настаивает. Мы, кажется, пошли по второму кругу
Ветер запасти нельзя, а электричество можно. Труд запасти нельзя, а результаты труда можно. Результаты труда не являются "сферическим вакуумом"? Для разных экономистов предложение партнерства сотрудников звучит по разному. Для вас это звучит по-видимому как-то угрожающее, поскольку противоречит классической экономической теории. Для экономистов компании Mindbox это звучит вдохновляюще и является стимулом к реализации. Весьма успешной, кстати. Я не спорю, что возможно с точки зрения классической экономики это выглядит антинаучно. Но ведь некоторые считают и классическую экономику не совсем научной применительно к текущим реалиям. Согласны ли вы, что абсолютизм это опасность оторваться от реальности? И давайте уже каждый останется при своем мнении, а время нас рассудит?)
Прекрасный пример непартнерских отношений, которых я и предлагаю избегать.
Антон, будьте точнее. Классическая экономика воспринимает. Но здесь уже многократно говорилось о том, что это не истина в последней инстанции и не единственная теория.
И, кстати про геометрию. Есть неевклидова геометрия Лобачевского. В ней параллельные прямые могут пересекаться. Все зависит от точки зрения)
Какие вопросы не решаются с учетом личностных категорий? Ответственность, справедливое распределение, доверие, вовлеченность, поддержка это не эмоциональные категории. И здесь уж я как психолог вам скажу что считать это эмоциональными категориями антитаучно. Ни одно психологическое направление не считает это эмоциями. Это личностные потребности второго уровня после удовлетворения первичных потребностей выживания. И если экономику считать наукой, изолированной от остальных человеческих знаний и, пользуясь вашим языком, существующей в "вакууме", то да, не существует связи между личностными потребностями человека и работой организации. Но если мы допускаем, что существуют факторы производства, то почему вы не допускаете существования факторов экономики. Ведь она про определенные взаимоотношения людей? Которые являются личностями? Или не являются? Ведь для вас это не логично только потому, что вы смотрите на человека только как на труд. Но человек больше чем труд. И я привела примеры как влияют личностные потребности человека на его труд. Или вы и свои личностные особенности тоже игнорируете и относитесь к себе исключительно как к трудовой функции? Тогда сочувствую. Такое отношение самая частая причина выгорания людей, а эта проблема одна из самых существенных социальных проблем организаций.
Да, я уже поняла что это основное в вашей интерпретации того, о чем я писала. Я где-то писала о дополнительной выплате сверх оговоренной зарплаты? И даже если это выплата "сверх" почему она обязательно благотворительность, а не заслуженное вознаграждение? Я против благотворительного содержания. Я за признание вклада и ответственности за общий результат.
Современная экономическая теория шире классической. В ней есть и теория человеческого капитала и поведенческая экономика и теория игр, которые вы не признаете как части современной многообразной экономической теории. Я думаю мы разойдемся во мнениях что считать современной экономической теорией. А по поводу финансов, так это вопрос что считать первичным и что чему подчиняется - человек финансовым потокам или финансовые потоки человеку. И возможно человеку не нужно чтобы его потребности дисконтировались. Вот вам, хотелось бы чтобы ваши потребности дисконтировались?
Ого! Понятно в какую сторону работает экономическая фантазия. Но это всего лишь ваша интерпретация того, что я хочу сказать. Вы просили пример и я его привела. В Mindbox например отказались от практики индивидуальных просьб об увеличении выплат с использованием шантажа ответными "санкциями". Решения принимаются по итогам работы за период с соблюдением установленных пропорций рентабельности. В компании максимальная информационная прозрачность. И люди работают при полном понимании зарплатной сетки и даже при отсутсвии возможности увеличения своих зарплат. Вы видите организацию бизнеса исключительно через денежные потоки. Но это же очень узкий взгляд. Организации живут и процветают не только за счет классической экономики. И вам тут привели в пример Канемана, что я всячески поддерживаю. Так вот его поведенческую экономику можно встраивать в общую экономику отдельной организации, а можно не встраивать и отрицать. Это уж кому как нравится. Но отрицать научность его взгладов мне кажется излишним авторитаризмом.
Так я и не писала про власть в обществе. Имела в виду реализацию власти в организации. А вы написали что миссия нужна лишь для управления. Управление в вашем понимании это способ реализации власти?
Я не пошла читать вашу статью, но спасибо за цитату. Т.е. миссия это средство вроде автопилота на случай аварийной ситуации? И она нужна даже если ее ценность в благоприятные периоды ничтожна? Т.е. миссия организации не про пользу обществу, а исключительно для себя самих на случай кризиса? Миссия как связь организации и общества через согласование ценностей это тоже лишнее? И когда в миссии выражаются ценности организации для общества, в котором она функционирует, что эта делкрация ценностей может быть всего лишь прикрытием ее истинного назначения - спасательного круга при аварии? Я согласна что так чаще всего и бывает. Но по-моему это манипуляции, которые в ответ рождают обратные манипуляции часто со стороны потребителей или государства.
Мои тезисы про партнерство как раз подстверждаются. Компания описывает условия участия людей в самоуправлении и признания их вклада. Я уже не один раз говорила, что я категорически против признания партнерства как уравнивая участников во всех их действиях и процессах. Я говорила исключительно о признании их вклада (а он точно не абсолютно равный!!!) и ответсвенности (и она не равна!!!) в развитии организации, ее выигрышах и проигрышах. Я не знаю как в компании налажен процесс распределения прибыли. Но то, что в компании есть информационная прозрачность, признание вклада и ответсвенность это факт. Ну и не хотите признавать пример убедительным - не признавайте. Для вас партнерство это денежные отношения и деньги для вас универсальный измеритель всего. Для меня партнерство это человеческие отношения и для меня как минимум к личности измерение ее деньгами неприямлемо. Диалектика подразумевает возможность объединения противоположного. Но вы отказываетесь смоттреть на возможность объединения личностного и финансового.
100% не партнер по ведению бизнеса.
вырвано из контекста, на мой взгляд)) прошу принять во внимание продолжение после фразы "но только в том...", см. полную цитату ниже:
вот тут довольно тонкая грань, которую пытаюсь донести: составляющая партнёрства (подразумеваю "равнозначность") и с юридической точки зрения присутствует в трудовых отношениях.
тем не менее, не вижу причин оспаривать:
соглашусь, но на практике почти все процессы с участием людей, особенно в долгосрочной перспективе, приобретают "бытовую" составляющую.
но, если мы хотим опираться на строго юридические моменты, попробую зайти так.
Конституция РФ, Статья 19:
"1. Все равны перед законом и судом.
2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации."
в данной плоскости работодатель=сотруднику, то есть они партнеры. я с этой точки зрения подошла, Антон ;))
но ни в коей мере не исключаю необходимости иерархии, так как ее теоретическое отсутствие предполагает, простите за нескладность, наличие высокой личностной организации у всех без исключения участников взаимодействия, что увы, не всегда соответствует практическим реалиям.
как же приятно разминать мозг в полемике с вами, Антон, благодарю от души!
К сожалению, дальше мы в этой ветке не продвинулись.
А вот авторы известного учебника Пиндайк Р., Рабинфельд Д. предупреждают студентов, что теория имеет ограничения.
Акерлоф и Шиллера, которые исследуют взаимодействие экономики и человеческой психологии очень хорошую аналогию приводят:
"Представим себе квадрат, поделенный на четыре части, обозначающие экономические и неэкономические мотивы и рациональные и иррациональные реакции. Существующая экономическая модель заполняет лишь левую верхнюю клетку, отвечая на вопрос: как ведет себя экономика, если у людей есть только экономические мотивы и они реагируют на них рационально? Но из этого тут же вытекают еще три вопроса, соответствующие трем пока еще пустым клеткам: как будет вести себя экономика при неэкономических мотивах и рациональных реакциях? А при экономических мотивах, но иррациональных реакциях? А при неэкономических мотивах и нерациональных реакциях?
Мы убеждены, что ответы на самые важные вопросы о том, как ведет себя макроэкономика и что делать, когда она дает сбой, лежат в этих трех клетках".
Вы про хозяйственное партнерство а я про социальное. Информационные обязательства некоторые юристы (и даже преподаватели ВУЗов) рекомендуют включать в договора на этапе их заключения. Очень полезная штука. Сама опробовала на сделке в 600 млн. Прям много чему помогло. Совместный поиск решения часто творческий процесс и формализация может ему мешать. А вот с фиксацией найденного решения никаких проблем нет. Мне жаль что вы так упростили смысл статьи "за все хорошее против всего плохого". Но мы говорим на разных языках и мыслим по-разному. Признаю, что вы не поняли, а я не смогла объснить. На этом прекращаем спор?)
Маленькая поправочка - вы не рассматриваете. Другие рассматривают. И да, я уже тоже не раз писала, что если опираться исключительно на классическую экономику то возможно все выглядит абсурдом. И уже наверное в десятый раз предлагаю посмотреть на ситуацию и с других точек зрения.
Простите, а при чем здесь переход прав собственности?
Видите ли я по-прежнему не понимаю какой вопрос вы решаете? Вот на мой взгляд Mindbox системно решил свои вопросы. Но поскольку это решение с вашей точки зрения не укладывается в представления классической экономики (допускаю, с этим спорить не буду), то вы и не готовы признать системность.
Я не хочу предлагать вам алгоритм, поскольку заранее уверена, что тот подход в котором он будет представлен вам не подойдет. А в единственно признаваемом вами подходе мне не подходит (извиняюсь за каламбур)), поскольку я не признаю его единственно верным.
Антон, о чем вы? На рынке труда жуткий дефицит рабочей силы. Уровень безработицы приближается к 0 и это огромная проблема для экономики. Я ж привела статистику, что % увольнений не свзянанных с оплатой труда впервые в истории страны занял верхние строчки в рейтиге. Вы предлагаете игнорировать социальные тенденции, говорящие что люди начинают требовать призания их как личности и их вклада в жизнь организации? Все знакомые мне HR-ы, а их порядка 15, обсуждают на собеседеованиях потребности потенциальных работников и признаются, что если работники не находят ответы на свои нематериальные вопросы, то в большинстве случаев отказываются от предложений. Вы говорили что спрос рождает предложение? Так вот мое предложение это как раз ответ на спрос.
А как тогда называть людей, заключивших договор? Не партнеры по договору?
Знаете, соглашусь. Наверное, по разному понимается термин "партнер". Поскольку схоластика поднадоела, а предприятий в России, где работники сами себе определяют зарплату на собраниях не встречал пока, то решил спросить про термин у deepseek: Дайте, пожалуйста, определение слова "партнер" в смысле отношений собственника бизнеса и наемного работника.
Вот ответ:
В контексте отношений между собственником бизнеса и наёмным работником слово **"партнёр"** может иметь несколько значений в зависимости от конкретной ситуации:
### 1. **Юридический или деловой партнёр**
Если работник официально становится совладельцем доли в бизнесе (например, через договор о партнёрстве, учредительный договор или опционы на акции), то он перестаёт быть просто наёмным сотрудником и приобретает статус **партнёра-собственника**. В этом случае он участвует в прибылях, убытках и управлении компанией.
### 2. **Партнёр в переносном смысле (неформальное значение)**
Иногда собственник называет ключевого сотрудника "партнёром", подчёркивая его важную роль в развитии бизнеса, даже если у того нет доли в компании. В этом случае термин используется для мотивации, обозначая:
- **высокий уровень доверия**,
- **совместную работу на общий результат**,
- **возможность влиять на решения**,
- **участие в прибыли (бонусы, проценты от продаж и т. д.)**.
### 3. **Партнёр в рамках корпоративной культуры**
Некоторые компании (например, в сетевом маркетинге, юридических или консалтинговых фирмах) используют термин "партнёр" для обозначения топ-менеджеров или ведущих специалистов, даже если они не являются совладельцами.
### **Ключевое отличие от обычного наёмного работника**
Наёмный работник получает фиксированную зарплату и выполняет обязанности в рамках трудового договора, тогда как **партнёр** (в истинном смысле) имеет долю в бизнесе или существенную материальную заинтересованность в его успехе.
Если собственник называет сотрудника партнёром, важно уточнить, идёт ли речь о реальном долевом участии или просто о символическом статусе.
Может стоит уточнить, о чем собственно дискуссия?
Вот прям спасибо за вопрос! Видимо я недостаточно ярко обращала внимание что у нас у всех разное представление о партнерстве и поэтому спорим мы каждый о своем. Когда я давала пояснение по своему понимании партнерства, оно было ближе к пункту 2 определения нейросети. Но моя идея в том, чтобы перестать считать это значение переносным и начать формализировать этот партнерский статус. Сейчас эта формализация достигается за счет договоренностей по корпоративной культуре, что ложится в различные внутренние нормативные акты. И если опыт компаний вроде Mindbox будет признан как лучшая практика, то и различные теории по различным областям знаний опишут это в новых научных парадигмах.