Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Так об этом, собственно, у нас спор и идет: такое разделение не просто не реализуемо на практике ("как отделить черепашек от панцирей"), но и просто антинаучно - сам по себе "сферический в вакууме труд" не существует. Для экономиста такое предложение звучит как, например, "Ветер - это хорошо, из него можно производить электричество. Давайте запасем его на случай штиля, и мы перестанем зависеть от погоды." Нельзя "запасти труд" как оборотные активы, поэтому и рассматривают его к конкретной привязке к работнику.
Абсолютно нет.
Пример: кроссовки, производимые в Индии с использованием детского труда формируют для владельца бизнеса базу для прибыли, но дети получают (если получают) компенсации, несравнимые с ценностью вложений.
Так это и признается в рамках системы компенсаций. Сотрудник получает вознаграждение в рамках договора. То, что предлагаете Вы - это не "лишь", это - оставить ему прошлое вознаграждение и дополнительно поднять наемного сотрудника на уровень партнера/владельца, который рискует своими деньгами. Разумеется, просто вербальным признанием: "Юра, ты - хороший водитель, с сегодняшнего дня я буду звать тебя партнером", - дело не ограничится, и за этим должно последовать материальное стимулирование такого вклада. Так вот оно будет ни чем иным - просто актом благотворительности, подарком за отсутствующий сверх покрываемого зарплатой сотрудника вклад. И это представляет собой вполне конкретную экономическую проблему: повышает издержки производства, выступает неким "добровольным налогом" на прибыль.
Но с тем же успехом можно, как в известном ролике, игнорировать геометрию... Экономика как наука воспринимает это именно так: человек выступает экономической категорией, субъектом труда.
Да. Согласно теории катастроф, это - различающиеся понятия. При катастрофе происходят человеческие жертвы. Убедиться можно даже на сайте МЧС:
Авария - 1) разрушение сооружений и (или) технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, неконтролируемый взрыв и (или) выброс опасных веществ; опасное техногенное происшествие, создающее на объекте, определенной территории или акватории угрозу жизни и здоровью людей и приводящее к разрушению зданий, сооружений, оборудования и транспортных средств, нарушению производственного или транспортного процесса, а также к нанесению ущерба окружающей среде.
Катастрофа - крупная авария, повлекшая за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей либо разрушения, либо уничтожение объектов, материальных ценностей в значительных размерах, а также приведшая к серьёзному ущербу окружающей среды.
Следует различать эмоциональные оценки ситуации и ее фактическое наполнение. Вы пытаетесь смешать воедино понятия совершенно из разных областей. Мы могли бы начать рассмотрение психологических особенностей людей с PTSD, но это уведет нас в сторону от экономического наполнения партнерства.
Разумеется. При найме человека никто не предполагает платить ему за некачественно сделанную работу. Зарплата сотрудника предполагает получения труда в соответствии с нормативами в рамках конкретной индустрии.
"деньгами, не имеющими никакого материального подкрепления" - это как?
Я же предлагал ранее привести хоть один учебник по микроэкономике, в котором это имело бы место.
Согласие считать теорию верной - это частное суждение, на которое любой имеет право. Клуб почитателей теории плоской земли тоже не состоит из одного человека...
Но если мы говорим о вопросах партнерства в рамках фирмы - нам не удастся игнорировать финансовое и юридическое сопровождение акта признания стороны партнером.
Да, скажу. Справедливость распределения - это вообще субъективная категория, которую Вам никак обосновать не получится. Сотрудник может считать справедливым жить в доме владельца бизнеса, а владелец - оплачивать работу сотрудника только едой. В рамках эмоционально окрашенных категорий такие вопросы просто не решаются.
А кто говорит, что нужно поощрять плохое отношение к сотрудникам? Наоборот, стратегически позиционируемый бизнес серьезно вкладывается в сотрудников: организует удобные рабочие места, ДМС, оплачивает повышение квалификации. Но все эти расходы относятся на себестоимость продукции - не выплачиваются с прибыли организации.
Вот это - основное: Вы предлагаете возможность дополнительной выплаты сверх уже оговоренной зарплаты, причем без создания дополнительной стоимости. Это называется благотворительностью, но не партнерством. Если вдруг убрать из схемы зарплату - это будет именоваться содержанием. Но к содержанкам будет другое отношение, чем к сотрудникам. Именно про эту "игру в наперстки" с понятием партнерства я писал в одном из первых комментариев.
Мне не понятно, почему Вы вдруг стали считать современную экономическую теорию старой - возьмите любой новый по учебник микроэкономике, там будет такое же изложение. Просто в финансах "глубокий внутренний мир" сотрудника не получится учесть в моделях дисконтирования финансовых потоков.
Что-то здесь у нас снова все смешалось... Какую власть в обществе реализует бизнес: законодательную, исполнительную или судебную? Или имелись в виду отношения управления внутри компании? Но тогда это - не про власть в обществе. Или - или...
В моей приведенной статье четко указано: "Миссия в большей степени нацелена на определение направления развития бизнеса, что иногда не приносит особой ценности в благоприятные периоды развития компании, но в сложные времена позволяет значительно сократить усилия на выбор альтернатив: все, что не согласуется с миссией, должно быть отброшено. Как следствие, миссия существенно влияет на стратегическое планирование в организации и подходы к ее долгосрочному позиционированию на рынке." Где здесь хоть что-то про власть вообще?
И потом - какие конкретно учебники и как конкретно иначе представляют миссию?
Проблема с этой ссылкой - в том, что она никак не опровергает мои тезисы, но что хуже - не подтверждает Ваши: компания описывает условия, которые предлагаются сотрудникам, но нигде не указано, что сотрудники становятся партнерами в распределении прибыли.
Вот с равенством статусов здесь сложно согласиться: начальник может издать приказ сотруднику или лишить его денег, а сотрудник - нет.
Как-то мне это все напоминает анархо-социалистические концепции. Цель бизнеса - "делать деньги", оправдание "по доброй воле" ожиданий трудящихся воскрешает в памяти истории "раскулачивания" 30-х годов: имущество сдавали в колхозы "на опережение".
Ну, насчет роботов не знаю, Николай. Для меня это звучит как фатализм )
А вот с этим соглашусь, пожалуй, хотя тут тоже не все однозначно. Если предпринимателем мы называем человека по Шумпетеру, то да. В других случаях – необязательно
Да, и это не мешает работе экономическим законам.
Согласен.
Но здесь вина не экономики: крайне низкий уровень компетенций выпускников многих вузов и их работа не по специальности создает объективные преграды для наращивания качества как исполнения простых работ, так и управления в целом. Удавалось в этом многократно убедиться лично. Проблема давняя, но даже "набирающая обороты".
Терминология в разных доменах различается, а это влияет на принятие решений, поэтому игнорировать их не получится.
Вот это-то и является ключевым: обычные хорошие взаимоотношения в рамках добровольных договоренностей и взятых на себя обязательств никак не противоречат общей практике ведения бизнеса. А вот предложение для одной стороны сверх этого "поделиться" еще и частью своих ресурсов, чтобы "купить лояльность" - вот это выглядит странно.
Курьер и таксист тоже решают, сколько зарабатывать: хотят - работают, хотят - нет... Разделение прибыли по итогам года - это может быть и премирование, и разные опционные схемы, но если юридически состав владельцев не меняется, это - критично. В случае проблем владелец может выбрать конкретное решение, а сотрудник опротестовать не сможет - юридических прав у него на это нет.
"Партнерство" здесь выступает такой же "ширмой" как "дружный коллектив", "амбициозные задачи", "все как одна семья". Если сотрудники на такое "ведутся" - Ok, значит, это упрощает управление. Но важно самим не впадать в иллюзии в отношении того, где конкретно пролегают границы полномочий каждой из сторон, у кого есть "право дернуть рубильник".
Вспомнилась "бородатая" притча. Напомню для тех, кто вдруг пропустил, да и молодежи много ))
После большого перерыва встретились два старых приятеля. Один - в порядке, второй - бедствует. Первый и говорит:
- Давай ко мне, будем работать вместе. Всему научу. Прибыль поровну.
- А что делать?
- Вот бланки платежных поручений и образец заполнения. Заполняешь. Идешь вон в ту контору. Подаешь вон в то окошко. Получаешь наличные. Приносишь. Делим 50 на 50.
- Согласен.
Попробовали. Получается. День так, неделя, месяц, два... Через три месяца первый партнер замечает что второй партнер что-то грустный. Спрашивает:
- Что случилось?
- Да понимаешь, какая-то несправедливость у нас.
- ?
- Бланки кто заполняет?
Я.
В контору кто ходит?
Я.
Наличные кто приносит?
Снова я.
А прибыль почему 50 на 50?
Непонятно, при чем тут фатализм, это же просто техническое устройство подсознания.
Уже признано, в нем есть травмы, триггеры и программы, и к этому относятся нормально.
Мы же спокойно относимся, что тело человека состоит из клеток и органов.
Просто это непривычная информация, но рано или поздно люди привыкнут.
Совершенно справедливо! Вообще, в основе статьи - осознанные "по новому" старые идеи анархо-синдикализма. Если оставить в стороне идеологию и споры о понятиях, то вот практическая сторона "партнерства" - совершенно туманна. Без этого - все остальное чистая схоластика - "давайте жить дружно". Это скорее к Манилову. Итак, какие есть практические предложения к реализации идей статьи о партнерстве? Или их нет? Тогда можно продолжить "о прекрасном" далее. Например о том, что национальная культура, оказывается, во многом определяет трудовые отношения и возможности партнерских отношений. В качестве примера - некоторые компании в англосаксонском мире столкнулись с такой проблемой, как влияние кастовости на корпоративную культуру (мягко говоря). И у нас были такие эпизоды. Партнерство, говорите?
Пока их нет.
И остаётся открытым вопрос о том, откуда и кому такие предложения должны поступать. Партнёрские отношения в определённых рамках - норма для бизнеса, когда речь идёт о юридических лицах. С этим всё просто, знакомо и понятно.
Партнёрский договор между юридическим лицом и физическим лицом - да, это возможно в рамках действующего законодательства. Было бы желание выполнять указанные в этом договоре обязательства.
И, если говорить о вариантах и формах совместной работы в одной организации, то, например, артели были - в некоторых отраслях, возможно - еще существуют, но какую-то особую эффективность в рыночных условиях не показали.
Возможно.. Только тогда, зачем плодить сущности? ИИ-агенты – это ведь то же самое?
Почему не мешает? Об этом Канеман целую книжку написал. Отсюда появилась поведенческая экономика. Вот вы и пример приводите ниже про выпускников ) А все, потому что не включает социально-психологические факторы, за что, ее собственно и критикуют. Вы же согласились с определением экономической теории.
А может быть не для того, чтобы купить лояльность? За каждым действием могут стоять разные мотивы.
Там "дергает рубильник" команда, у кот. и есть полномочия. И команда же решает, кто и сколько должен работать и достоин ли получать, сколько просит. Кстати, на таких же принципах построен Haier. Владелец довольно подробно описывает весь механизм системы.