Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Хорошая притча! Вот мы уже убеждаемся что понятие партнерство все воспринимают по своему. Заметила ещё одну вещь. Многие так прицепились к слову "партнер", что упускают еще одну важную мысль о том, что оно подразумевает способность и готовность договариваться. И мы можем перейти к теме ведения переговоров и заключения осознанных и ответственных договоров, не стесняясь все прояснять и разъяснять. Уже писала что сделка заключенная под давлением не является партнерством.
По поводу переговоров могу привести анекдот из одного американского учебника:
Человек пригласил сантехника. Сантехник пришел, долго ходил вокруг трубы, чего-то слушал, рассматривал, потом ударил в одном месте и система заработала нормально. Сантехник сказал:
- С вас 300 долларов.
- За что??? - возмутился человек, пригласивший сантехника. - Это безобразие, вы просите 300 долларов за один удар молотком!!!
- За удар молотком я прошу 1 доллар. 299 долларов стоят мои знания места, куда и как нужно ударить
Партнерство через достижение договоренности означает: честное обозначение своих интересов всеми сторнами, совместный поиск решения, удовлетворяющего интересам всех сторон, принятие на себя ответственности, в том числе за информирование и получение информации по любым вопросам договора.
Я не раз встречалась с разговорами, приводимыми Сергеем в примере. Для меня они означают плохо проведенные переговоры и возможно недостаток информации. Вот Антон Соболев настаивает что есть только 4 фактора производства, но в некоторых экономических теориях их 6. Некоторые теории информацию тоже относят к факторам производства. Да, с технической и операционной стороны партнерство выглядит сложным. И многие задаются вопросом - стоит ли овчинка выделки? Моя позиция - да, стоит. Потому что системное решение вопроса партнерства дает синергетический эффект. Который вообще-то для многих компаний критически важен из-за демографической ситуации в стране и проблем на рынке труда.
Для бизнеса люди всегда были и есть ресурсом, как ни крути, автор!
Так я не кручу. Это же всего лишь ваше мнение. Допускаете ли вы возможность других мнений? Вот меня настойчиво просили привести примеры работающией системы партнерства. Я привела. И этот пример не единственный. Т.е. другие взгляды тоже есть? И они не бесплодны. А вот крутить, действительно не стоит)
ИИ-агенты — это ментальные роботы, которые живут в подсознании человека и влияют на его мысли и поступки.
Это как кубики, из которых создается подсознание/сознание человека.
Существуют и поведенческие финансы, и бихевиоризм в менеджменте, и различные элементы социально-ориентированных компаний. Но ни одна из таких теорий не оспаривает закон спроса, или закон предложений, не ставит под вопрос кривую производственных возможностей или необходимость учета ресурсов в процессе производства. В позитивной экономике мы рассуждаем на тему, что есть, в нормативной - как должно быть. Много лет на госуровне строили коммунизм, построили "развитой социализм", но потом все как-то подупало: нормативная реальность проявила себя. Человек в экономике рассматривается с позиций рационально мыслящего объекта (хотя часто это и просто льстивое утверждение), поэтому он ищет лучшие способы применения своим умениям. Капиталист ищет лучшие способы эксплуатации ресурсов. В душевное единение лис и кур я не верю. Но если удается достичь большей выработки за счет договоренности - это будет сделано. Просто не нужно множить сущностей: договоренность не равна партнерству.
Единственный мотив, признаваемый корпоративными финансами - увеличение долгосрочной стоимости бизнеса. Все что к этому ведет - просто вспомогательные задачи: как леммы применяются при доказательстве теорем в математике.
И артели так работают. Но Вы сами пишете, что есть владелец, а есть команда с делегированными полномочиями. Может ли команда отстранить от управления владельца? Может ли владелец распустить команду? В этом - и разница. Они - СО-труд-ники, но не юридические партнеры.
Какой пример Вы имеете в виду? Вы готовы разобрать его более подробно - учитывая уже заданные выше вопросы?
ой! Антон, кажется я не понимаю в чем состоит привязка к анархо-социалистическая концепция в моем комментарии.
прошу приглядеться )) "равенство статуса" взято в кавычки, ибо изначально предвидела возражения здесь.
равенство лишь в наличии ожиданий у каждой стороны и стремлении исполнить взятые на себя обязательства, участвующей в трудовых отношениях: работник понимает что от него ждут и на каких условиях и принимет это и соглашается и прилагает все усилия, чтобы ожидания (на которые он дал договорное согласие) оправдались. и со стороны работодателя та же история по отношению к работнику.
подскажите, где здесь социализм и анархия? разве когда человек идет в работу по найму он не желает добровольно обменять имеющиеся у него ресурсы на деньги? разве не логично, что прежде чем устроиться на работу следует основательно прояснить, какие ожидания есть у работодателя относительно сотрудника?
и взаимодействие, как мне кажется, будет тем эффективнее, чем четче стороны проговаривают ожидания и стремятся их взаимно оправдать. равнозначность в максимальном и добросовестном приложении усилий в рамках договора. в этом и только в этом.
Все так. Только обычно со слабыми не договариваются. Слабым диктуют условия.
В слабой позиции, кстати, может оказаться и работодаль: если нет денег, если работник-звезда, если у работника уникальные компетенции и т.д.
Но по-умолчанию мы воспринимаем работодателя сильной стороной, а работника слабой - ресурсом. И посыл Вашей статьи я понял примерно так: "Работодатель, не надо упиваться собственной силой и злоупотреблять ею. Ваш работник тоже человек, а не просто "ресурс". Спуститесь с пьедестала, услышьте его, и всем от этого будет только лучше".
Хорошая рекомендация. Но организация есть суть продолжение личности владельца (до определенных масштабов). И не всегда эта личность эмпатичная, интеллигентная или хотя бы просто вежливая.
Поэтому посыл "жить дружно" сам по себе замечательный, но инструментов, чтобы внедрить его в жизнь, нет.
Отсюда и такое бурное обсуждение, на мой взгляд.
Это - обычная, нормальная практика добросовестного исполнения сторонами обязательств по сделке, на эту тему много написано, например - здесь.
Хозяйственное партнерство для экономистов и специалистов по праву означает вполне определенную структуру взаимоотношений и документального оформления. В таком случае кроме "разговоров за жизнь" и лозунгов о светлом будущем возникают юридические обязательства сторон.
Формулировка "принятие на себя ответственности, в том числе за информирование и получение информации по любым вопросам договора" юридически бессмысленна, поскольку обстоятельства договора устанавливаются до его подписания. В то же время "совместный поиск решения, удовлетворяющего интересам всех сторон" крайне сложно формализовать, поэтому на практике используются частные соглашения сторон по конкретному вопросу.
Я понимаю общий посыл статьи: "за все хорошее, против всего плохого", но вмешивание откровенно "бытового" и стихийного понимания в юридически зафиксированные понятия не является "безобидным чудачеством" - оно опасно подменой понятий в ряде фундаментальных вопросов. Соответственно, если это - теория, она должна быть доказана, если гипотеза - верифицирована. Просто декларативных заявлений, увы, недостаточно.
В классической economics их 4. В рамках иных теорий мы пока проблематику производства не рассматривали.
Мне больше видится здесь слово "надуманным". Без четкого механизма, без юридического оформления, без фактического перехода прав собственности... Это ничем не отличается от идеи всеобщего благоденствия.
Вы можете предложить конкретный пошаговый алгоритм системного решения вопроса, который радикально отличался бы от того, что входит в обычаи делового оборота или стандартную корпоративную практику. Не общие слова, а конкретные шаги: 1, 2, 3?..
На рынке труда механизм укомплектования штата давно уже отлажен, вопрос - в том, подходит ли рыночная цена рабочей силы конкретной компании, или она будет вынуждена рассказами про "дружный коллектив" покупать недостающие баллы в глазах соискателя.
Это предусматривается договорами автоматически - просто в силу ГК РФ и статьи о добросовестности (я выше ссылку давал на трактование).
Конечно логично.
Я имел в виду всю конструкцию: ""равенство статуса" у сотрудника, начальника и собственника, то есть состояние "партнерства" присутствует в трудовых отношениях всегда" - в ней равенство статусов предполагает отсутствие отношений подчинения (анархию) и совместное владение активами фирмы в рамках партнерства (в пределе - социализм). Обменять свой труд на деньги сотрудник может и в обычной компании - с четко выраженным владельцем, отдельным начальником и в рамках должностной инструкции. На практике именно такой способ и является наиболее массовым. Проблемы начинаются, когда мы термину "партнерство" начинаем приписывать бытовые понимания вместо юридических - это уводит от сути понимания отношений подчиненности.
Именно так. Структура собственности в бизнесе и механика корпоративного управления при переходе прав собственности к этому отношения не имеют. Хороший и ответственный работник есть работник желательный, но никак не партнер по ведению бизнеса, рассчитывающий на получение доли в прибыли дополнительно (!) к согласованным с ним заранее (!) зарплате и премиям.