Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Так я с этим и не спорю. Я предлагаю нанимателю посмотреть на возможность изменить свое отношение даже не к труду, как к ресурсу, а разделить понятия труда и его производителя И вот к производителю этого самого труда начать относиться иначе. Предлагаю! Не насилую)
После того как вложения в компанию сделаны и владелец и наемный сотрудник ограничены в возможности использования этих вложений, да, это так. Владелец бизнеса же тоже не может просто так без последствий изъять капитал. И каждый получает какую-то материальную компенсацию за свои вложения и ограничения. И то, что все эти компенсации определяются размерами и ценностью вложений, разве не является фактом? И я всего лишь предлагаю признать этот факт - факт участия сотрудника в результатах работы компании, признать значимость их вклада, тем самым признать партнерство
Вот здесь выражу решительный протест против приравнивания личности к экономическим категориям классической экономики. Собственно это моя категорическая и принципиальная позиция изложенная магко в статье и более жестко в этой дискуссии!!! Врезание самолета управляемого человеком в здание не считается катастрофой? Серьезно? Видимо вам из мягкого аналитического кресла так видится. А какова статистика после таких катастроф потери пилотами работы и не просто работы, а профессии? И суицидальный сценраий это не только самоубийство, это алкоголизм, наркомания, гдубокая депрессия не излеченный ПТСР. Вы реально считаете что личностную деградацию и потерую смысла жизни возможно компенсировать деньгами? Статистика показывает что около 38 миллионов россиян испытывает психологиечкое неблагополучие, большая часть из-за отсутсвия признания их личностной значимости (не только на работе). А знаете насколько это снижает эффективность их труда? А каковы потери той самой экономики от недополученного трудового вклада ??? А потому что вы с экономической точки зрения отказываетесь учитывать что люди в компании это не только труд, а личность в первую очередь. И то, насколько высоко оценивается личность, столько труда эта личность и отдает. Надеюсь вы не будете возражать, что у труда есть не только количество, но и качество. Если оценивать личность исключительно деньгами, не имеющими никакого материального подкрепления, то людям, как распорядителям своего трудового ресурса, будет все меньше хотется им делиться. Экономика живет не в вакууме, она описывает только одну сторону этой жизни. Экономика описывает, а жизнь меняется. Вот вы не признаете теорию человеческого капитала частью микроэкономики. Имеете право. А другие экономические теории признают. И тут говорили о том, что начинают признавать человека не только капиталом, но и потенциалом. А это уж вообще ни в какие ворота не лезет с точки зрания классической экономики, которую я не согласна считать единственно верной.
Еще раз возвращаюсь к тому понятию которое я назвают партнерством. Я не считаю, что партнерство определяется сроками выплаты компенсации. Партнерство это вклад, ответственность и справедливое распределение. Партнерство это признание, доверие, вовлеченность, поддержка, сплоченность. Вы скажете, что это не экономические категории. Да, это личностные категории. Категории, влияющие на производство труда. Плохо относится работник к работодателю, эффективность его труда будет процентов на 20 ниже. Как это на экономике отражается? Текучка выше - больше сотрудников в отделе персонала, затраты на ФОТ. Недополученную эффективность добирают увеличением численности - затраты на ФОТ. Снижение качества труда - выше ошибки - выше отходы производства - опять затраты. Я не предлагала конкретной схемы выплаты отдачи от инвестиций. Поверьте, если партнерство есть, то всегда этот вопрос можно решить вместе. Вы приводите аргументы исходя из нивелирования значимости личности, только из сухого и довольно старого пердставления о том, что значимым является только труд.
Именно это я и хотела сказать, когда уже несколько раз говорила, что время нас рассудит. Если мои идеи жизнеспособны, то будет и теория их описывающая) Если нет, то велика вероятность появления других практик, а следовательно и изменение теории, объясняющей практику)
Т.е. вот это все про ценность бизнеса для общества только для того, чтобы удобнее было реализовывать власть? А учебники по менеджменту это иначе представляют)
https://hh.ru/employer/205152
Mindbox - у них реально все работает. Они не мои клиенты. И они не одни такие, поверьте
Владелец бизнеса или нанятый им менеджер(ы) никого и никогда не содержат - это отношения найма в соответствии с заключенным контрактом. И стороны должны этот контракт выполнять. В этом же контраке указано, где и как урегулируются споры и претензии, если они вдруг возникнут.
Если в компании возникает избыток рабочей силы, с ней расстаются на основании того же контракта и действующего законодательства. Иногда есть коллективные договора со своими условиями.
А убытки компании могут возникнуть по любой причине, никак не связанной с конкретными работником(и). Например, неудачные вложения или слияния/поглощения, ошибки с размещением производства, падение спроса или другие проблемы на рынке, рост цен у поставщиков, неблагоприятные изменения курсов валют и далее везде.
Успех компании на рынке оценивается, например, аналитиками, которые эту отрасль и/или эту компанию отслеживают, смотрят на отчетность и исправно ходят на конференции, задавая топ-менеджменту разнообразные (и интересные) вопросы. У них для таких заключений достаточно данных и времени на раздумья и выводы.
А кто, как, когда и зачем оценивает успех сотрудника, работающего по найму, кроме их линейного менеджера? Например, работу стюардессы, учителя младших классов или путевого обходчика? Иногда (но редко) что-то лучше видно после подсчетов индивидуальных KPI.
Вернитесь к своей формулировке. Вложил/потерял, один одно, другой другое - это слишком просто.
Моё предложение Вам не содержит какую-либо методику. Совсем. И такие оценки я не видел.
Если Вы считаете, что это реально можно сделать (но не Вам) - замечательно, остались сущие пустяки. Кому-то взять и сделать, а заодно убедить окружающих, что нигде не ошибся. Ни с данными для анализа, ни с методами, ни с выводами.
Если это владелец в моем понимании, то компания — это его детище, которое он выращивает, и он может относиться к ней как к ребенку.
Кто-то любит своих детей, а кто-то отстраняется от них.
А если это просто собственник (инвестор), то его должны деньги интересовать, это как вклад в банке — чем выше прибыль, тем лучше.
Правда, репутация «банка» тоже имеет значение, например, я в некоторых банках деньги не держу.
Для кого-то это решающий фактор, а для кого-то — дополняющий, но в любом случае он важен.
И я выражаю свой восторг ) Просто в этом потоке трудно уже понять, а на какой вопрос мы хотим получить ответ. Кочерыжку не видно, слишком много листьев )
Так это неправильно, о чем и речь. Вот Ирина и предлагет другой подход.
Я вот сейчас этой моделью"input -> process -> output"занимаюсь, правда, немного в другом ракурсе –усвоение иностранного языка, но принципы-то одни и те же. И тут я с ее видением согласна.
Кстати, сейчас к факторам производства, насколько я знаю, относят еще предпринимательские способности и информцию. А еще и управление как нематериальный капитальный ресус.
Вот здесь очень хорошо об этом написано, причем с хорошей выборкой – 11000 компаний, по 34 странам.
https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/16-133_64fd57c1-5f76-415a-9567-f1c0d310aff3.pdf
Понравилось сравнение с кочерыжкой... В параллели вопросов много обсуждается, но ключевой момент - можно ли рассматривать наемного сотрудника как партнера в бизнесе. С чисто экономической и юридической точки зрения - нет, на "бытовом уровне" - можно все называть всем.
Частное видение - это одно, научное обоснование гипотезы - это другое. Современная экономика (и микроэкономика как теоретическая дисциплина, и экономика фирмы, и бухучет) воспринимают вклад работников как ресурс, поэтому в таком виде его и учитывает при оценке стоимости бизнеса.
В классической экономике - 4 фактора: труд (все усилия всех сотрудников), земля (все объекты недвижимости, связанные с производством), капитал (средства производства) и предпринимательская способность (фактически - часть труда, но в силу особой специфики ее выделяют в отдельную категорию). Каждый из остальных видов ресурсов распределяется между этими четырьмя категориями.
Там немного про другое - про менеджмент, а он глобально относится к труду, но может "цеплять" и предпринимательскую способность. Здесь очень важно контролировать, в каком домене идет обсуждение: в рамках теоретического менеджмента можно предложить много моделей, даже сервисную MaaS, но при обсуждении аспектов партнерства доминировать будет юридический и экономический компонент. В первый мы не погружаемся (пока), чтобы не усложнять обсуждение правовыми аспектами перехода прав собственности на экономический результат, а вот второй обсуждаем, но в рамках признанной на сегодняшний день экономической теории.
Предпринимательские способности как раз определяются ментальными роботами в подсознании человека, их можно как получить, так и потерять.
Очень трагично, как кто-то пытается заниматься бизнесом без таких ресурсов.
Интересно, когда-нибудь ментальный ресурс тоже будет признан и начнет учитываться как «внутренний трудовой ресурс»?
Предлагаю назвать сие явление "эффектом кочерыжки". Ирина, браво!
добрый день!
мой комментарий на 10 вкладке этой дискуссии о том, что у каждого из нас есть для другого ровно столько сколько есть, давала опираясь на название статьи "Почему люди не хотят быть "ресурсом" и что с этим делать". в приведенной выше цитате Ирины и Антона, мне видится, что не сумела донести свою мысль до дискутирующих.
Ирина, Антон, естественно, на основании судебного решения или под дулом пистолета атмосфера располагает к тому, чтобы отдать и то чего нет.
но в рамках ординарных трудовых отношений человек как явление не является ресурсом, о чем сказала в своей статье Оксана Селендеева, у нее в статье эту мысль в явной форме прочла, обдумала и согласилась. человек именно источник ресурсов и, на мой взгляд, задача работодателя сместить фокус с вопроса "что с этим делать?" на вопрос "как наиболее эффективно убедить источник ресурсов применить то, что у него есть во благо компании и ее собственника (собственников)?".
* есть те, кто трудится исключительно за деньги "с 8 до 17", только в рамках должностной инструкции, а далее за дополнительную плату и т.д.;
* есть те, кто помимо формализованных обязанностей готов без дополнительной платы задержаться на работе, подменить коллегу на пару часов и при этом закрывать параллельно свои обязанности и прочее, иными словами - он добровольно отдает, делится тем, что есть или обменивает это на отношения;
* есть те, кто обладает отличными компетенциями, но может продавать их наилучшую версию только под давлением, например, в стрессе или в условиях постоянного контроля - причины могут быть различными, включая моральные качества сотрудника.
"равенство статуса" у сотрудника, начальника и собственника, то есть состояние "партнерства" присутствует в трудовых отношениях всегда, на мой взгляд, но только в том, что у каждого из участников имеются ожидания по отношению друг к другу. трудовые отношения всегда основаны на взаимных ожиданиях и в том, что у каждой стороны ожидания присутствуют стороны равны, то есть являются партнерами.
понятно, что "вес" и направленность ожиданий не идентичны, но если каждая сторона целенаправленно и по доброй воле оправдывает понятно обозначенные ожидания других сторон трудовых отношений, то такое взаимодействие работника и работодателя можно назвать партнерством, наверное.
вот к такому партнерству и следует стремиться разумному работодателю, ориентированному на прибыль и моральные ценности )) в этом мысль моя заключается.
Все, что вы написали, Антон, вполне справедливо, "в рамках признанной на сегодняшний день экономической теории", хотя не все ее признают )
Но экономическая теория – это наука изучающая взаимодействие людей в процессе поиска эффективных путей использования производственных ресурсов. И основная задача экономической теории – дать объяснение происходящих событий в экономической жизни и отразить реальную картину.
А реальная картина такова, что производительность труда в России очень низкая, так же как и качество управления. Ведь речь идет по сути об этом, в какие бы слова картина не облекалась.
Значит, что-то не так во взаимодействии людей
А отдельные домены – это и есть те башенки из слоновой кости, о которых я упоминала выше.
Да и ключевая суть партнерства как понятия – это взаимоотношения между участниками в совместной деятельности для достижения общей цели. Какие формы эти взаимоотношения могут принимать – дело второго уровня. Да, сейчас они определены экономически, юридически. Но, кто сказал, что это лимит, других быть не может? Та теория? Так это всего лишь теория.
В Mindbox, кот. упоминала Ирина, к примеру, сотрудники сами решают, сколько им зарабатывать. Для многих компаний это звучит как что-то нереальное. При этом выручка и штат компании постоянно растут, а фонд оплаты труда не стал главной статьей расходов. Есть и профитшеринг. Ну и проч.
))) Спасибо, Анатолий!