Если мы все решим играть первую скрипку, из нас не получится ансамбль.
Поэтому необходимо уважать каждого музыканта на его месте.
Роберт Шуман.
Чтобы быть эффективной и оптимально использовать свои ресурсы, каждой рабочей группе, как минимум, необходимы:
- Тот, кто будет ее вести (Альфа).
- Кто будет генерировать новые идеи и концепции (Омега).
- Кто будет поддерживать и воплощать эти идеи (Гамма).
- Кто будет профессионально и нейтрально рассматривать и оценивать новые идеи (Бета).
В проектном менеджменте всегда актуален вопрос формирования эффективной команды.
В проектной работе часто возникает конфликт между менеджером и неформальным лидером. Этот конфликт играет важную роль в самоорганизации группы и превращении ее в команду. Противостояние, а по сути, борьба за влияние и власть между менеджером и лидером может либо существенно продвинуть команду вперед, либо разрушить ее.
Кроме того, внешние неблагоприятные факторы обостряют это противостояние и ускоряют процессы структуризации группы. Рассмотрим в этой связи ролевую динамическую модель группы по Шиндлеру. Согласно этой модели группа обретает идентичность, устанавливает свои границы и становится эффективной командой в противостоянии с внешним воздействием — человеком вне группы, другой группой, внешними обстоятельствами. При этом внешнее воздействие не всегда отрицательно, оно может быть нейтральным, но для становления группы оно должно быть интенсивным (G).
Ролевая модель Шиндлера в групповой динамике
Это противостояние внешним факторам приводит к тому, что группа быстрее структурируется, и в ней закрепляются следующие роли:
- Альфа, член группы, от которого все ожидают успеха и противодействия внешнему фактору. Альфа возглавляет группу, ведет ее к цели и успеху.
- Бета, член группы, с ролью наблюдателя или профессионального советника.
- Гамма, члены группы, которые поддерживают Альфу и следуют за ним. По крайней мере, до тех пор, пока ожидают, что Альфа добьется успеха.
- Омега, член группы с независимым взглядом, свежими идеями, находится на максимальной дистанции от Альфы. Часто идентифицируется группой с внешним воздействием. Омега имеет негативный образ в группе. Он вызывает агрессию, осуждение и находится под угрозой исключения. Он может легко превратиться в «козла отпущения», невольно отвлекая внимание группы от более слабых членов команды.
Если Альфа оценивается группой как символ безопасности и стабильности, то Омега идентифицируется с неопределенностью, изменениями и новизной. При этом Бета не вовлекается в конфликт между Альфой и Омегой. У него роль внешнего независимого наблюдателя. Предпосылкой к такой позиции является признание Альфой профессиональной квалификации Беты.
Интересен тот факт, что данные роли не являются постоянными. В зависимости от ситуации их могут занимать разные члены группы. Бета может поддержать либо Альфу, либо Омегу, существенно сместив баланс власти между ними. «Акела» может «промахнуться» и потерять власть Альфы, поменявшись местами с одним из Гамм или Омегой.
Для минимизации конфликтов и достижения поставленных групповых целей, формальному лидеру группы важно определить:
- Кто какие роли выполняет в группе на данный момент?
- Что отстаивает каждый член группы, находясь в той или иной роли?
- Что он компенсирует или чью роль замещает?
Но еще более важно стимулировать зрелые, уважительные отношения, открытое взаимодействие и обмен мнениями между ключевыми членами команды. Многие подходы Agile, которые широко используются в проектном менеджменте, направлены именно на это.
Регулярная смена Scrum-мастеров на Scrum-встречах и свободное обсуждение проблем каждого члена команды формирует навык сотрудничества, уважения и взаимопомощи.
Формальному лидеру или Альфе для сохранения его влияния важно дать почувствовать каждому члену команды его ценность и значимость. Естественно, у некоторых членов команды будут обязанности, кажущиеся ему более важными. Это может вызвать негодование среди других участников. Поэтому руководителю важно акцентировать внимание на том, что каждый играет свою партию, и никто не может быть важнее кого-то другого.
Практика Agile, при которой каждый член команды периодически играет роль Scrum-мастера, дает почувствовать игроку не только власть, но и ответственность, с ней связанную.
Искусство настоящего руководителя состоит в том, чтобы поддерживать такую свободную и уважительную атмосферу, уметь жертвовать своими личными амбициями в пользу командных целей. От умения Альфы найти общий язык с каждым игроком, включая Омегу, который может занять его место, во многом зависят результаты работы всей команды.
Читайте также:
Грустно, что как только появляется "другое" мнение в обсуждении, просто другая классификация, каких десятки в менеджменте, то сразу это мнение становится "неправильным". Зачем же такая агрессивность? Для утверждения своей точки зрения? Разве этого эффективно?
И второе - тысячи специалиствов проводят анализ, но мало кто отвечает на вопрос КАК ЭТОГО ДОСТИЧЬ - как получить в своей команде альфы, омеги, девелопера, организатора и прочее.....Просто как сделать команду эффективной? Такой простой вопрос, и такой сложный ответ.....
Начать с малого - с определения самого слабого звена в команде!
1. Марина, если подходить к сугубо деловым вопросам так эмоционально, то можно было бы посетовать примерно так: ...как только появляются критические замечания от отдельных участников дискуссии их сразу предают анафеме за критиканство, за неприятие нового и современного.
Давайте откажемся от непрофессиональных оценок. Уверен, серьёзные участники делового форума смогут объяснить свои критические замечания.
2. Как я с Вами согласен. Например, основная претензия к авторам статей с моей стороны именно отсутствие пути достижения. Ещё лучше показать путь. А ещё лучше взять менеджеров "за ручку" и провести по этому пути до результата, не спрыгивая с темы мотивируя отсутствие результата какими-то не такими качествами менеджеров.
Что мы видим в этой статье? Опять декларация, причём, построенная на сомнительных не научных догмах. А где путь?
Так автор надеется, что путь ему укажет сообщество менеджеров, а он не прилагая усилий возьмет все лучшее из их советов. Методику отработает - как создать эффективную команду. Больной вопрос , судя по темам которые на портале публикуются - нет кадров, нет сотрудников - есть наемные работники, работать с полной отдачей не хотят, ответственность на себя брать тоже не хотят. Производительность низкая. Опаздывают на работу и на деловые встречи, за своим рабочим временем не следят и самое главное - нет установки болеть душой за компанию! У собственников бизнеса и наемных работников интересы находятся на разных полюсах! Собственники хотят увеличить нагрузки и соответственно прибыль компании - наемные работники нагрузки уменьшить и увеличить не прибыль всей компании, а только оплату своего труда!
Да, Дельта - человек или внешние неблагоприятные условия для группы
Есть еще понятие синергии между людьми. А еще, читая вас, вспомнила рассказ "Четверть гения". Не помню автора, но суть в том, что четверка людей с разными, дополняющими друг друга навыками, дает гениальную команду.
Даша, напишите свою статью по теме :). Думаю, многим будет интересно ваше мнение
"Методы психологического анализа могут быть полезны, но лишь как вспомогательное средство. Каждому в душу не влезешь. Нужно создавать условия способствующие командообразованию. Это де размышления об Альфе и Омеге, а конкретные решения и действия. В статье, же кроме рассуждений нет ничего полезного, ничего применимого. Только декларация."
Было бы интересно, если бы вы поделились вашими идеями о том, как создать "условия способствующие командообразованию".
Полностью вас поддерживаю. Из моего опыта...могу сказать, что людей можно вовлечь только собственной энергией и верой в пользу того, что делает команда. Как в том анекдоте...кто-то обтесывает камни, кто-то строит храм...Настоящий лидер управляет не через страх, а через осознание смысла и уменее этот смысл донести до всех членов команды.
Вы правы, возможно, стоило развить тему и четко высказаться на этот счет. Из моего опыта увлечь людей и создать команду, а не толпу, можно только через осознание смысла, а не через манипуляции и страх. Как в анекдоте...кто-то обтесывает камини, кто-то строит храм. Но для этого лидер сам должен верить в то, что делает. Если - нет, то надо уходить и уступать путь другим...