Суть классификации Грейвза для руководителя
В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:
- Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
- Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
- Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.
Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.
Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»
Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.
Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.
«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.
У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.
Поведение «красного» руководителя
Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.
Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.
«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.
Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?
Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.
Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».
Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.
Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?
Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.
Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).
В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.
После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.
Конфликт поколений
И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.
Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.
Что делать «красным» в новом мире?
Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.
25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза.
Кстати, именно в Питере, на Нарвской, по моему в кировском (я могу ошибаться в названии) торговом центре, такой конструктивистский торговый центр, в McDonald's, мне единственный раз в жизни нахамили, сотрудница на кассе принимая заказ.
Я прямо охренел, от такого, так как McDonald's это всегда гарантия уровня обслуживания. Но сотрудница была возрастная, видимо совок вылез))
Но это было единственный мой такой негативный опыт в McDonald's, а вот в других компаниях франшизах американских сетей, называть не буду, но все понимают, что это за две компании, которые полностью были отданы изначально российским предпринимателям, такое случается регулярно. Там у руководства типичные красные российские бизнесмены, которые активно используют административный ресурс для нечестной конкуренции с McDonald's. Даже закрыли, под выдуманным предлогом на время, самый прибыльный McDonald's на пушкинской в Москве.
Повезло же...
Была бы моя воля, я бы эти тошниловки запретил на законодательном уровне.
Думаю, что это был масляный диверсант от конкурентов.
Кто его знает, может и диверсант)))
Мне чем нравится McDonald's, это то, что он задаёт нашим фастфудам уровень стандартов сервиса, воспитывает культуру обслуживания. Ведь даже то, что ты знаешь, что можно зайти в туалет McDonald's и тебя не прогонят и там не будет стоять кодовый замок как в сейфе, что встречается в других фастфудах. McDonald's создаёт атмосферу и за ней люди приходят туда.
У меня была ситуация был в Алматы и случайно вышел на McDonald's, прямо почувствовал себя дома.
Ну, а я ещё и за кофе туда хожу, кофе там хороший, и цена адекватная.
Кстати, Питер тут реально уникальный пример, я даже отказался работать с филиалами одной компании именно в Питере. Город попал в странную ситуацию, вроде 2 по величине города России, а зарплаты как в каком-то провинциальном городе, при ценах столицы, все это приводит к обнищанию людей, там чувствуешь атмосферу нищих 90-ых и как следствие рабская зависимость людей от работодателей. Общая униженность и подавленность потрясающе интересных жителей, очень печально, я не захотел с этим работать.
И третий вопрос, который покажет насколько руководитель разбирается в экономике.
3. Почему гигантский внешний долг США, это не проблема для экономики США, а отсутствие внешнего долга у России, не является плюсом для экономики России?
Промышленность давно уже не локомотив развития страны, мы точно как государство ушли от этого навсегда, это прерогатива стран третьего мира, быть базой производства.
Меня больше напрягает, что Питер с его потенциалом застыл в 90-ых, когда вся страна уже перешла в новое время. В Питере отлично развить общепит, он намного круче Москвы, там столько креатива.
Но вот то, социальное расслоение, что видно в Питере, это реально напрягает. И эти красные бизнесмены, что кичаться, что они культурные из культурной столицы ведут себя как абсолютные гопники не любящие свой город.
Ни в одном приличном мегаполисе мира люди не заняты в промышленности, времена сейчас не те. Госслужба это последствия совка и нынешнего совкового капитализм, новые времена в нормальной стране люди заняты в сфере обслуживания других людей.
Туризм не может быть убыточен в Питере по определению, ибо это самый расскрученный российский город как в России так и заграницей, не спроста весь центр Питера это сплошные гостиницы и хостелы.
И тут как раз, если бы государство не лезло, люди бы сами себя заняли, как это происходит во всем цивилизованном Либеральном мире.
Люди в Питере из-за близости Европы очень бизнесовые, все сети России родом из Питера: пятёрочка, лента, окей...
Вам Михаил, следует отказаться от кофе, судя по всему у Вас повышеное давление.
Я не говорил, что туризм убыточен, я говорил, что работники, занятые в этой сфере не так много зарабатывают и не так много людей от общего числа жителей в этой сфере занято. Про хозяев мы не говорили, мы говорили про работников. Кстати, у хостелов сейчас начались проблемы, которые в жилых домах, а таких много.
Это так, но это же не создает значительное число хорошо оплачиваемых рабочих мест в городе.
Мы же обсуждаем, как рядовой житель Питера может заработать. Для многих представителей молодежи есть две основные возможности - идти телефонами торговать или идти в полицию / Росгвардию, немного утрирую, но по сути так.