Почему «красным» нельзя быть руководителями

Суть классификации Грейвза для руководителя

В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:

  • Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
  • Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
  • Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.

Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.

Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»

Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.

Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.

«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.

У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.

Поведение «красного» руководителя

Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.

Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.

«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.

Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?

Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.

Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».

Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.

Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?

Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.

Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).

В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.

После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.

Конфликт поколений

И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.

Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.

Что делать «красным» в новом мире?

Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.

25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза. 

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Михаил Лурье пишет:
Михаил Боднарук пишет:
Туризм не может быть убыточен в Питере по определению, ибо это самый расскрученный российский город как в России так и заграницей, не спроста весь центр Питера это сплошные гостиницы и хостелы. 

Я не говорил, что туризм убыточен, я говорил, что работники, занятые в этой сфере не так много зарабатывают и не так много людей от общего числа жителей в этой сфере занято. Про хозяев мы не говорили, мы говорили про работников. Кстати, у хостелов сейчас начались проблемы, которые в жилых домах, а таких много. 

И это как раз о том, о чем моя статья о Красных бизнесменах, которые не платят нормально своим работникам.

В Питере, где идут колоссальные денежные потоки в сфере туризма, рядовые сотрудники, на которых и строится весь бизнес, буквально нищенствуют, вот оно лицо питерского Красного бизнеса.

Я вообще практически уже нигде в России в бизнесе не встречал такого формата циничной эксплуатации, как в Питере. Видимо питерские корни создают и ту систему, что страна с богатейшими ресурсами имеет почти 50 миллионов нищих граждан. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Михаил Боднарук пишет:
В Питере, где идут колоссальные денежные потоки в сфере туризма, рядовые сотрудники, на которых и строится весь бизнес, буквально нищенствуют, вот оно лицо питерского Красного бизнеса.

Естественно, рядовые работники никакого отношения к этим денежным потокам не имеют. У них могут быть какие-то свои источники дополнительных доходов. Возможно те работники, которые как-то притягивают денежные потоки (клиентов) что-то имеют, а если это легко заменяемый сотрудник, никто ему платить лишнего не будет.

Возможно закроют глаза на его "личную подработку".

Генеральный директор, Москва
Михаил Лурье пишет:

Естественно, рядовые работники никакого отношения к этим денежным потокам не имеют. У них могут быть какие-то свои источники дополнительных доходов. Возможно те работники, которые как-то притягивают денежные потоки (клиентов) что-то имеют, а если это легко заменяемый сотрудник, никто ему платить лишнего не будет.

Возможно закроют глаза на его "личную подработку".

В том то и дело, что это НЕ ЕСТЕСТВЕННО, когда сотрудник не имеет отношения к финансовому потоку, это парадигма капитализма прошлого, Красного периода.

Сейчас бизнес во всем цивилизованном мире пытается сделать сотрудников частью компании, чтобы вовлечь в получении прибыли (через акции, опционы и т. д.), что приводит к вовлечению сотрудников и их лучшей работы.

А когда сотрудник не вовлечен, то нет и результата для компании.

Но красные бизнесмены не хотят делиться и теряют в перспективе прибыль, потому что раб не может хорошо работать. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Михаил Боднарук пишет:
Но красные бизнесмены не хотят делиться и теряют в перспективе прибыль, потому что раб не может хорошо работать. 

Для этого есть решение, нанимается надсмотрщик для того, чтобы рабы хорошо работали. И вот надсмотрщику платят лучше и по более прогрессивной системе. Рабов заменяют, если что пойдет не так, а надсмотрщик в этой системе более ценный сотрудник, за него держатся.

Генеральный директор, Москва
Михаил Лурье пишет:

Для этого есть решение, нанимается надсмотрщик для того, чтобы рабы хорошо работали. И вот надсмотрщику платят лучше и по более прогрессивной системе. Рабов заменяют, если что пойдет не так, а надсмотрщик в этой системе более ценный сотрудник, за него держатся.

Абсолютно точное описание системы бизнеса красных! И даже точнее описание бизнеса Красных офицеров, в 90-ые у нас в бизнес пришли много людей из армии и они стали систему сержантов-надсмоторщиков внерядь в бизнес.

Таким был основатель Эльдорадо, который платит много своим топам, и копейки рядовым сотрудникам. 

Я вообще пришёл к выводу, что бывший офицер руководитель , это часто больше вред для компании, чем польза, слишком долго у них выколачивали свободомыслие и личность. 

Региональный менеджер, Санкт-Петербург

Боже мой, какая откровенная глупость. Набор каких-то ничем не подтвержденных штампов.

Где модераторы на сайте? 

Генеральный директор, Москва
Виталий Баландин пишет:

Боже мой, какая откровенная глупость. Набор каких-то ничем не подтвержденных штампов.

Где модераторы на сайте? 

Неспособность к дискуссии, это очень опасно для руководителя. Переход на хамство тоже признак красного руководителя, кстати именно они и поставили лайки под этим высказыванием. Печальное зрелище)) 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Михаил Боднарук пишет:
Неспособность к дискуссии, это очень опасно для руководителя. Переход на хамство тоже признак красного руководителя,

Вам бы в ПАСЕ. ))

Исполнительный директор, Самара
Валерий Андреев пишет:

Вам бы в ПАСЕ. ))

Да тут не грех и на ОБСЕ замахнуться!

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Дмитрий Чуркин пишет:
Валерий Андреев пишет:

Вам бы в ПАСЕ. ))

Да тут не грех и на ОБСЕ замахнуться!

Сомнительно, формат может не осилить. А, вот ПАСЕ в самый раз. Там, как раз такие ораторы востребованы. Только не от лица России!!!!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.