Тренинги – для обучения или для мотивации?

Елена Сидоренко «Технологии тренерской работы. Книга для бизнес-тренеров». – М.: «Университет «Синергия», 2018.

Книга представляет собой практическое руководство по ведению тренинга и интерактивного обучения. На примерах описаны способы создания и проведения эффективных упражнений, методы превращения сухой информации в обучающую игру или интригующую задачу. В упражнениях показаны технологии работы с сопротивлением участников тренинга и приемы тренерской импровизации. Предназначена для тренеров, преподавателей и спикеров, а также для руководителей, которые хотят стать тренерами для своих сотрудников.

Задачи тренинга и задачи тренера

Тренинг – обучение технологиям действия в интерактивной форме на основе определенной концепции реальности. Задачи тренинга, которые обычно объявляются при его организации, заключаются в повышении индивидуальной, командной и (или) корпоративной эффективности.

Соответственно, задачи тренера, если рассматривать их со стороны заказчика тренинга, – обеспечить процесс усвоения знаний и технологий, способствующих повышению эффективности людей и команд.

Планируемый результат тренинга для каждого отдельного участника – это чаще всего освоение технологий эффективного действия: анализа ситуации, принятия решения, планирования, поведения, взаимодействия... Как эффективно анализировать ситуацию? Как подготовиться к переговорам? Как вести переговоры? Противостоять манипуляции? Аргументировать свою позицию? Подготовить эффективную презентацию? Выступать перед публикой? Управлять эмоциональным состоянием людей? Мотивировать их к выполнению задачи? Разрешать конфликты?

Задачи повышения эффективности и освоения технологий описывают только внешнюю сторону дела. Постараемся определить, чего же мы в действительности можем достичь в тренинге.

Реально достижимые результаты тренинга

Думаю, что в процессе тренинга достижимы следующие результаты:

Познакомить участников тренинга с новыми идеями.
Познакомить их с новыми технологиями действия.
Организовать процесс таким образом, чтобы во время тренинга они могли получить опыт использования этих идей и этих технологий.
Заинтересовать и зажечь, вдохновить их этими идеями, технологиями и самим процессом тренинга.
Создать конструктивную групповую динамику в процессе тренинга.

Однако в этот список результатов еще нужно внести поправки. Новые идеи часто оказываются хорошо забытыми старыми. То же касается и технологий.

В листах обратной связи, которые участники заполняют после тренинга, по шкале «Новизна материала» оценки всегда ниже, чем по шкале «Практическая значимость». Часто участники говорят, что тренинг напомнил им важные идеи, помог структурировать, систематизировать интуитивно уже используемые приемы действий. Мне всегда досадно слышать такие отзывы. Хочется новизны и уникальности. Как же этого добиться?

Опыт использования идей и технологий в тренинге – вот то, что может быть уникальным. Каждый практикующий тренер знает, что одна и та же процедура в разных группах проходит совершенно по-разному. Различны события, чувства, эффекты. О них невозможно прочитать накануне вечером в буклете. И поэтому в опыте всегда есть новизна и ценность.

Личный опыт важен для участников еще и потому, что для каждого человека наибольшую ценность представляют плоды его собственных усилий. Для участника то, что он сам сделал в тренинге, гораздо важнее всего, что может сделать или сказать самый умный тренер. Вот почему опыт уникален. Однако организовать получение нового опыта можно только после того, как будут пройдены пункты 1 и 2, поэтому сначала введение идей и технологий, потом эксперименты с ними.

Перейдем к интересу и вдохновению.

Интерес – внимание, побуждаемое чем-нибудь значительным, привлекательным.

Вдохновение – творческий подъем, прилив творческих сил.

Если раньше можно было считать мотивационный подъем важным, но все же не самым существенным результатом тренинга, то теперь приходится признать, что, возможно, это его основной результат.

Будут ли участники применять усвоенные технологии (да и усвоили ли их?), это от нас скрыто. А вдохновение, энтузиазм, энергия, подъем всегда заметны. Именно изменение мотивационного состояния все чаще становится мерилом эффективности проведенного тренинга и для заказчиков, и для участников.

Все чаще в начале тренинга на вопрос: «Каковы для вас планируемые результаты тренинга?» участники отвечают: «Я хочу вдохновиться!» или «Я хочу получить новый импульс, толчок, драйв!». Все чаще я прихожу к выводу, что тренинг является не столько передачей технологий, сколько мотивирующим событием.

Тренинг как мотивирующее событие

Похоже, нужно внести изменения в определение тренинга. Тренинг:

Создание у участников желательных для них и (или) для компании мотивационных состояний (энтузиазма, вдохновения, воодушевления, азарта, возбуждения, напряжения, удовлетворения, счастья, драйва…).
Обучение технологиям действия (под видом обучения технологиям действия).

Однако было бы лукавством утверждать, что концепция тренинга как передачи технологий устарела. Например, если я сообщаю о преобладании мотивирующей силы тренинга над его технологической (обучающей) силой в мастер-классе, то у многих студийцев появляется на лице растерянное или даже испуганное выражение: «Как?! Три дня будем только мотивироваться?! А новые знания, новые приемы, технологии?!».

Вернулся из мастер-класса, как из театра – впечатление, конечно, сильное! Вот это был балет! Опера! Шоу! Однако не может человек воспроизвести ни одного танцевального «па», спеть «арии» или показать «фокуса». Тренинг не может быть всего лишь театром, представлением мастера, его шоу или его «коронным блюдом».

Тренинг подразумевает повышение эффективности его участников, а не демонстрацию мастерства ведущего. Активность участников гораздо важнее активности самого тренера. То, что совершает участник в процессе тренинга, для него гораздо важнее всего, что может сказать или сделать тренер. Поэтому мне кажется особенно важным в тренинге не столько рассказывать и показывать, сколько создавать у участников мотивацию к действию, эксперименту, исследованию собственных возможностей. Считаю, что тренинг должен быть лучезарным. Человек лучше открывает для себя что-то новое, когда он радостен и доверяет тем, с кем работает.

Человек – существо социальное, ему важна поддержка группы и тренера, их отклик на его действия. Реакции других людей влияют на его эмоции даже в большей степени, чем новизна идей и технологий. Человеку важно получить принятие, поддержку, уважение других людей. Ему бывает необходимо не только самому переживать свой успех, но и разделить его с другими. В общем, для интереса и вдохновения важна конструктивная групповая динамика в тренинге.

Групповая динамика – движение и развитие группы во времени, обусловленное взаимодействиями и взаимоотношениями участников с ведущим, между собой и с другими группами.

Часто групповая динамика после завершения тренинга не заканчивается, а только лишь начинается. Любой корпоративный тренинг, независимо от темы, выполняет еще и задачи поддержания конструктивной групповой динамики – обладает командообразующим эффектом. После мастер-классов участники нередко чувствуют себя сообществом, продолжают взаимодействовать друг с другом, обмениваться письмами, обсуждать идеи, проекты и события. Иногда они даже создают сайты своей группы.

Итак, тренер может добиться пяти реально достижимых результатов:

Ознакомить с идеями.
Ознакомить с технологиями, которые позволяют реализовать эти идеи.
Организовать получение опыта применения этих технологий.
Создать конструктивную групповую динамику в процессе тренинга.
Вызвать и поддерживать эмоции интереса и вдохновения.

Пять реально достижимых результата тренинга можно было бы зашифровать аббревиатурой ИТОГИ: идеи, технологии, опыт, групповая динамика, интерес. Для решения этих пяти задач тренеру необходимо уметь работать и с информацией, и с энергией.

+6177 Елена Аронова Руководитель группы, Москва 16 ноября 2019, 00:46

На мой взгляд, тренинг оказывает разное воздействие на тренируемого, в зависимости от того, к какой категории относится тренируемый.

Одно дело, когда способности и интерес участника тренинга хорошо соответствуют теме и содержанию тренинга. В этом случае участник очень хорошо усваивает материал, быстро понимает, как применять навыки в своей работе, и уже на следующий день начинает их использовать.

Пример из продаж - человек любит продавать, обладает коммуникативными способностями, нацелен на увеличение продаж. Но вот он не знал, что возражать клиенту с использованием частицы "но" не оптимальный способ: "Да, вы, с одной стороны правы, но в то же время..."

На тренинге ему сказали, что клиент лучше воспринимает, когда вместо "но" звучит что-то другое, что позволяет достичь меньшего сопротивления.

И на следующий день продажник ту же самую фразу говорит: "Да, вы, с одной стороны правы, и вместе с тем.."

В этом случае от тренинга будет хорошая практическая польза - т.е. функция обучения будет выполнена.

Другое дело, когда у участника тренинга среднестатистические способности или невыраженный интерес к теме тренинга.

Например, менеджер по продажам, который пришел в продажи техники, потому что там платят хороший оклад и быстро взяли с высшим техническим образованием и кандидатской степенью. Но продажи как таковые он не очень любит и призвания к ним не имеет.

Или - менеджер по продажам продавать любит, но считает, что главное - врожденные коммуникативные способности, а всякие "премудрости", которые дают на тренингах, - это так, не особо важно и не особо нужно.

Для таких людей тренинг, в первую очередь, - это развлечение. Через пару месяцев они уже забудут, что на тренинге говорили. Но - да, временный мотивационный подъем будет.

Третье дело, когда то, что говорят на тренинге, вызывает у участника тренинга непонимание или возмущение.

Например, договор предусматривает, что клиенту заказ могут привезти не н следующий день. а в течение 5 дней, но клиент думал, что вот прямо строго на следующий день. И рассерженный клиент кричит администратору: "Вы плохо работаете, мне привезли заказ только через три дня!"

Тренер говорит, что есть техника, согласно которой надо внешне согласиться с какими-то словами оппонента. В данном случае администратор может ответить: "Да, я понимаю, что вы сделали заказ 1 ноября и планировали получить его 2 ноября, а получили 5-го, и у вас могло сложиться впечатление, что я плохо работаю. И, вместе с тем, в договоре прописан срок 5 дней..."

А это входит в противоречие с личными убеждениями участника тренингаю Он возмущается: "Когда клиент говорит мне, что я плохо работаю, почему я должен соглашаться? Да я ему скажу: "А чего это вы мне тут заявляете, что я плохо работаю? Ну-ка арументируйте!"

Для такой категории слушателей тренинг будет в принципе бесполезен, как с точки зрения приобретения навыков, так и с точки зрения получения мотивации и позитивных эмоций.