Как измерить результаты тренинга в цифрах

Тренинг – самый массовый способ обучения персонала. Однако есть мнение, что как инструмент развития сотрудников он уже устарел или начал устаревать. Эффективность тренингов ставится под сомнение. Так ли это на самом деле? Возможно, критики просто не знают, что под видом тренингов в компаниях часто используют программы, методологически тренингом не являющиеся. Очевидно, что есть «тренеры», которым не важно, или неинтересно демонстрировать результат – чему они на самом деле научили персонал. Методологически верно выстроенный тренинг демонстрирует усвоение программы на уровне до 90%.

Еще одна проблема – обратная связь от участников. После «так называемого тренинга» не всегда удается получить позитивные отклики и убедить заказчика обучения, что мероприятие действительно прошло успешно. Но является ли анкета обратной связи действительно тем документом, показывающим, что бизнесу будет какая-либо польза после тренинга, организованного для сотрудников? Наверное, нет.

Какие показатели можно и нужно измерять

Еще в 1950-х годах американец Дональд Киркпатрик, профессор Висконсинского университета, предложил модель, которая позволяет объективно оценивать результаты обучения персонала с выявлением основных неточностей и проблем. В 1975 году Киркпатрик описал свою систему в книге «Оценка программ обучения». Она предполагает четыре уровня результативности, каждому из которых соответствуют определенные группы вопросов, адресованных участникам тренинга.

1. Уровень реакции. Сотрудники должны как-то отреагировать на тренинг. Вопросы для оценки: «Понравился ли вам тренинг? Планируете ли вы использовать полученные знания и навыки?».

2. Уровень обучения. Установить его довольно сложно, необходимо специальное тестирование. Вопросы для оценки: «Какие изменения вы ощутили в себе после тренинга? Как изменилось ваше отношение к его теме? Как изменились ваши установки? Какие новые знания и навыки вы получили?».

3. Уровень поведения. Здесь мы впервые видим связь тренинга с KPI и целями заказчика. Вопросы для оценки: «Что изменилось в вашей работе после тренинга? Применяете ли вы на практике новые знания и навыки?».

4. Уровень результатов. На данном уровне должны произойти позитивные изменения в работе бизнес-подразделения, которое участвовало в тренинге. Вопросы для оценки: «Как вы оцениваете результаты тренинга? Приблизились ли вы к целям, для достижения которых было организовано обучение?».

Задавая эти вопросы, можно понять, обучение какого качества предоставил провайдер заказчику. Самым эффективным считается обучение четвертого уровня.

Как измерять результаты тренинга

Участникам обучения на входе и выходе с тренинга следует предложить ответить на вопросы профессионального развернутого теста. Это позволить тренеру и заказчику перевести объем переданных знаний в цифры. Возникнет прямая связь с бизнес-процессом, и будет понятно, за что конкретно заплатила деньги компания. При этом важно, чтобы тест был составлен с учетом самых жестких требований:

  • Участники тренинга должны отвечать на тест письменно.
  • Вопросов должно быть много, до сорока.
  • Вопросы должны быть открытыми, предлагать варианты ответов нельзя.
  • Более половины вопросов важно сформулировать таким образом, чтобы ответ человека, проходящего тестирование, не был социально желательным. Вопросы должны подталкивать сотрудника к тому, чтобы встать в оппозицию к автору теста и доказать свою точку зрения. И именно такая реакция должна оцениваться как правильная, позитивная.

Такие измерения позволят увидеть, использует ли тренер все возможности тренинга как метода обучения. Группа, с которой работал настоящий профессионал, должна показать по итогам теста средний результат выше 80%. По обычной системе – это как оценки на «четыре» и «пять».

Как использовать полученную статистику

Непосредственный заказчик – HR-директор или руководитель учебного центра – может предоставить своему руководству конкретные статистические данные о том, насколько активно проявил себя на тренинге каждый участник и какие знания усвоил. Успешность проекта оценивается не эмоционально, а в цифрах.

Руководствуясь таким подходом, тренинговая компания гарантирует заказчику определенный процент усвоения знаний и выстраивает тренинг методологически верно, в соответствии с современными разработками в области обучения для взрослых.

А поскольку тренинг с измеримым результатом позволяет получить статистику по каждому участнику, у компании возникает возможность требовать от сотрудников воплощения в работе того, что они уже знают.

Комментарии
Старший консультант, Москва

Измерить результат тренинга в цифрах очень легко. Дано: 12 специалистов блока продаж, 2 тр. дня по 8 ак. часов каждый.Один тренер. Помещение для проведения - тренинговый зал в гостинице (4 звезды, Москва). Найти: Объективно измерить результаты в цифрах. Ответ: 90 000 ( зал) +160 000 (тренер)+ 2*12*(60 000 \ 21) ( стоимость рабочего времени сотрудников) = 320 000 рублей.(это конечно грубая цифра, если прибавить еще 30% налогов и выплат на зарплату сотрудников, которые выплачивает компания, прибавить невосполнимые издержки из-за того что 12 сотрудников не работали 10% рабочего времени в месяце + и тд и тп, то цифра будет раза в 2 больше). Именно на столько компания стала бедней за 2 дня. Но это единственные результаты которые точно можно измерить в цифрах сразу же по окончании тренинга. Все остальное, а особенно методики 1950 года, представляющие собой анкету которую заполняют участники тренинга, это мягко говоря, не измерение. Потому что до сих пор никто не смог найти прямую взаимосвязь между конкретным тренингом и конкретным бизнес-результатом конкретного сотрудника. Что бы по этому поводу не говорили.

Главный редактор, Москва

Коллега Олег, приятно видеть столь обоснованное мнение в ответ на мою статью. Но обоснованное ли?

1.Приведённые Вами цифры не имеют к Вашему же тезису никакого логического отношения (строго говоря это не аргумент), с таким же успехом могли бы привести в обоснование температуру за окном сложив её с Вашим весом в килограммах. Кстати в подсчётах не всё верно, исходные данные не те.

2. Вы поставили под сомнение целесообразность Вашей же профессиональной деятельности - ход сильный, но убивающий Вашу репутацию как тренера (или консультанта).

3. Новое не значит лучшее (опровергните доказательно если сможете), так что подход Киркпатрика всё еще актуален (погуглите - узнаете, что это авторитет в мировом управленческом консалтинге).

4.Вы правы - действительно, если "мастерить" тренинг вне системы постоянного развития персонала - получается не очень. Однако если HR в компании поставлен профессионально, то получается так, как это сделано в большинстве в успешных компаниях мира, в том числе и российских - хорошо или отлично.Надеюсь, коллега, Вы знаете, что тренинг, развитие персонала, бизнес-процесс, тренер - понятия HR - овские.

Прошу не воспринимать этот комментарий лично, это лишь ответ в завязавшейся дискуссии на Ваше мнение.

Коллега, рад буду общаться с Вами лично и сотрудничать по промотированию, напишите мне, пожалуйста на личную почту.

Старший консультант, Москва

Попробую ответить:

1. Мой тезис "затраты на тренинг подсчитать легко, выгоды тренинга- невозможно", подтверждают мои цифры: где прикинул "в среднем по больнице" типичные затраты. Где вы увидели нарушение логики? Поясните.

2. Я поставил под сомнение методику К. которая устарела еще в 70 годах прошлого века. А уж про 2016 г. и говорить нечего.

3. Опровергаю. Классические кейсы "взаимоотношения Яху и Гугл", "взаимоотношения Юбер и классических компаний по заказу такси". Гугл и Юбер применили новое буквально во всем: модели ведения бизнеса, принципы мотивации сотрудников, финансовые модели компаний, и пр.пр. Посмотрите капитализации компаний и станет ясно где находятся компании применяющие модели менеджмента прошлого века.

4. Мне не известны доказательства, что "Системы постоянного развития персонала" приводят к росту стоимости компании. Пример такого рода корреляции: доступ компании к дешевым деньгам прямо приводит к росту рентабельности активов компании, что повышает оценку стоимости компании аналитиками и в итоге рыночную капитализацию.

p.s.: у меня сейчас объем работы такой , что "больше мне уже не съесть)))))))". Поэтому спасибо за предложение, но может быть когда нибудь потом.

Researcher, Москва
Олег Заболотный пишет:
Попробую ответить:

С приятным удивлением прочитал Ваше мнение и аргументацию.
Категорически поддерживаю.

Исключительно редкое событие на данном сайте.

Кризис начинает отделять Консультантов от консультантов.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Бизнес-школа СКОЛКОВО получила международную аккредитацию EQUIS EFMD

Аккредитация EQUIS является одной из самых престижных среди международных аккредитаций образовательных учреждений, на сегодняшний день ее имеют около 1% бизнес-школ в мире. 

WU Executive Academy разработала 4-дневную программу по нефтегазовой отрасли

Цель программы – объединить заинтересованные стороны из энергетической отрасли по всему миру для обсуждения и совместной разработки новых стратегий и решений.

МИРБИС проведет презентацию программы МВА 19 июня

Вы узнаете, как выбрать школу бизнеса, программу обучения, сделать эффективными вложения в МВА образование.

Зарубежные бизнес-школы поздравили ИБДА РАНХиГС с получением самой престижной мировой аккредитации

ИБДА стал первой бизнес-школой в России, получившей престижную мировую аккредитацию AACSB.

Дискуссии
Все дискуссии