Глобально у маркетологов есть два пути развития карьеры – специализация и диверсификация. Поделюсь наблюдениями о том, когда нужно определяться, по какому пути идти.
Специализация и диверсификация
Первый путь подходит тем, кто видит себя только в маркетинге, второй – тем, кого привлекает управление бизнесом в целом. Переход в другие отделы возможен и для дженералистов (кто выбрал диверсификацию), и для специалистов. Главное отличие – дженералистам он необходим.
Я в маркетинге уже более 20 лет. На протяжении почти всего этого времени была не только маркетологом, но и руководителем: в мои задачи входило развитие команд и сотрудников. Мой опыт подсказывает, что делать выбор можно не раньше, чем через 3 года после начала работы в маркетинге. За это время человек понимает, из чего состоит маркетинг и как он связан с другими направлениями бизнеса, определяет свои сильные стороны и формирует интересы. Когда в голове сложилась полная картина, можно выбирать между специализацией и диверсификацией, определяться с целями и даже переходить в другие отделы.
Я наблюдаю, что молодые специалисты торопятся с решениями и постоянно хотят перемен. Поэтому, предполагаю, что диверсификация будет набирать обороты, а сроки – сокращаться. Пример этому – лидерские программы, которые часто предлагают студентам и выпускникам западные компании. За 3 года участники успевают поработать в нескольких функциях, получить разные компетенции и проявить себя в нескольких проектах.
Диверсификация карьеры предполагает стремление к управлению бизнесом – позиции генерального директора компании на локальном, региональном или глобальном уровне. На этом уровне человеку требуются глубокое понимание бизнеса и умение управлять командами. Следовательно, нужно получить разнообразный опыт работы. В этом случае маркетинг – этап развития карьеры, а не основное направление.
В каких отделах нужно поработать для диверсификации
Однозначного ответа нет. Я рекомендую учитывать:
- Свои цели.
- Видение компании о вашей роли в бизнесе.
- Образование.
- Опыт работы.
- Имеющиеся навыки.
На решение о развитии карьеры влияет не только сотрудник – план развития разрабатывается совместно с руководителем и HR-менеджером. В плане учитывается все перечисленное выше.
Для роста до генерального директора важно развить следующие soft-навыки:
- Лидерство.
- Управление маленькими и большими командами.
- Learning agility – скорость обучения и смены контекста.
- International agility – умение работать с людьми из разных стран и культур.
- Навык работы в неопределенных ситуациях.
- Возможность принимать менеджерские решения.
Также важно наличие харизмы – умение притягивать и вдохновлять окружающих, воздействовать на них. Хорошая новость – харизму тоже можно развить.
Обычно список отделов, в которых нужно поработать потенциальному генеральному директору, выглядит примерно так: маркетинг, финансы, продажи, бизнес-планирование, производство, реже – HR-отдел. Вы уже в маркетинге, поэтому список сокращается на одну позицию. Однозначного порядка прохождения отделов нет: зависит от компетенций сотрудника и доступности альтернативных способов получения знаний и навыков.
Альтернативы
Если нет желания или возможности переходить во все отделы, самая очевидная альтернатива – участие в кросс-функциональных проектах и управление проектными командами. В западных компаниях таких возможностей много: запуск новой упаковки, разработка новых продуктов, разработка кастомизированных решений для клиентов. Если таких проектов нет, вариант – работа с ключевым клиентом или кратковременный переход в другую функцию.
Еще в моей практике появлялись такие роли как Project Management Officer – фасилитатор трансформационных проектов, который работает с советами директоров. Маркетологи умеют работать в режиме многозадачности, поэтому часто успешны на таких ролях. Этот опыт позволяет получить широкий бизнес-кругозор и продемонстрировать руководству лидерские качества.
Другая альтернатива – тренинги и курсы. От корпоративных до MBA. Хороший вариант – краткосрочные и долгосрочные дополнительные профильные программы. Например, для понимания принципов категорийного менеджмента, как в случае с финансами, может быть достаточно пройти профильный курс и в дальнейшем набирать сильных специалистов в команду.
Что делать, если маркетолог хочет в будущем управлять бизнесом
- Оценить свои сильные стороны и области для развития.
- Поставить карьерные цели.
- Составить план карьерного развития совместно с руководителем и HR-менеджером.
- Законтрактовать с руководителями отделов, куда маркетолог будет двигаться, возможность и необходимость перехода.
- Составить план обучения – корпоративные тренинги, профильные курсы, МВА.
- Участвовать в кросс-функциональных проектах, которые дают нужные компетенции.
Что значит маркетинг в самом простом определении этого термина – это действия направленные в основном на продвижение продукта или услуги потребителям и управление взаимодействия с ними с выгодой для компании.
Если взять за основу такое заключение, « что бизнес – это не экономика, потому что чтобы считать доход , надо сначала иметь тех, кто станет нести вам свои деньги. И они придут, если сделать что-то такое, что поразит воображение и насладит вашу фантазию смелой необычностью. Именно благодарностью за доставленную пользу и удовольствие следовало бы именовать то, что на рутинном бухгалтерском языке зовется прибылью» Из книги П.Таранова «Приемы влияния на людей»
Есть в книге и пример такого влияния: в восьмиэтажном супермаркете отдаленного района особого наплыва покупателей не ждали. Реклама по их привлечению должна была обойтись в 20 тысяч долларов. Но благодаря удачному рекламному ходу, расходы составили всего 8 тысяч: с крыши этого супермаркета решили выстрелить из пушки настоящими однодолларовыми купюрами, которые мог взять каждый посетитель, который находился в это время возле супермаркета. Так единственный выстрел в 8 тысяч долларов создал вокруг него ореол солидного, достойного торгового учреждения, которое стоит посещать, после этой акции от покупателей не было отбоя.
Положительную роль сыграл момент ожидания - а вдруг да еще раз выстрелят настоящими долларами. В психологии подобное состояние называют эффектом дофаминовой петли – предчувствие повторения неожиданной «приятности» стимулирует у человека выработку гормона дофамина, который является стимулятором к активному действию. То есть ожидание возможного повторения акции само по себе, под влиянием выброса дофамина, влечет потребителя в это торговое учреждение.
Я о том, что у маркетологов нарабатывается определенный стиль мышления – такой подход к потребителю, чтобы они несли компании свои деньги, то есть покупали её продукт, принося прибыль. А это большой плюс для ГД - иметь мышление направленное на подучение прибыли.
А не гремучая ли это смесь? Или коммуникабельность подразумевается однонаправленная?
Не, вполне нормально. Жёстко, не по учебнику, без политесса, без консалтерской воды, но зато по жизни.
В США руководитель отдела рекламы может стать генеральным директором весьма крупной компании. В России - это невозможно даже представить.
Во-первых, он руководил отделом, а не был там главным дизайнером, копирайтером или каким еще узким специалистом, как обыно в России происходит. Да и тредования такие, чтобы, если что, то врягся и выполник проект в срок.
Во-вторых, он отделом управлял. Уже были навыки управление коллективом. И успешные, раз стал гендиректором.
Другой менталитет и другие навыки.
В советское время директором завода мог стать только главный инженер. Так по цепочке. Если сверху не назначат. Но инженер и управленец (директор), это не только разные должности, но главное, что это разные функции и навыки. Да, и разные психотипы.
У нас же в малом бизнесе, вроде директор, а по факту главный работник! В этом и вся проблема.
Уважаемый теоретики, по ошибке считающие себя практиками! :)
Теоретики потому - что выдвигаете свою гипотезу о первостепенной важности властности.
По этой теории бизнес работает уже больше 20 лет и не продвинулся в вопросе того, чтобы догнать западных конкурентов, которые предпочитают современную теорию менеджмента претворять в практику.
Радуюсь одному - что горе-теоретики, рассуждающие о "консалтерской воде", как правило, живых консультантов по управлению в глаза никогда не видели, а их рекомендации ускорят работу естественного отбора для бизнеса на реальном, а не теоретическом рынке.
Если директор в малом бизнесе не сможет развить этот бизнес до состояния, когда "сможет позволить" компании и себе нанять сначала заместителя директора, а потом делегировать ему все уже организованные текущие процессы - то он навсегда останется главным работником!
Переход к генеральному руководству с "другой работы", скажем так - это фактически смена знакомой работы на незнакомую!
На практике (ИМХО) хороший заместитель директора в более крупной компании получается из директора поглощённой "мелкой" компании - потому что знает на практике задачи, стоящие перед Руководителем!
Для специалиста "по направлению", решившего стать директором, полезными качествами является наблюдательность и здоровое любопытство, которые позволяют параллельно основной работе отслеживать текущие дела и функционал директора, особенно в вопросах, которые идут решать к нему - это пригодится в дальнейшем!
Но в случае "роста до директора" в компании, где работал до этого специалистом, никому не рекомендовал бы заниматься подражательством прежнему руководителю - нужно будет нащупывать свой стиль руководства, копия ВСЕГДА хуже оригинала!
Мои суждения основаны на собственном опыте работы наёмным ГД в течение нескольких лет, и работы заместителем ГД/ руководителем направления в течение уже пары десятков лет...
могу рассказать на собственном примере как из маркетолога вырасти до коммерческого директора) про генерального пока опыта личного нет)
В любом, даже самом типа толерантном, не токсичны и демократично совещании и коллективе, всегдаместь тот, кто своею властью ставит последнюю жирную точку.
Вы ошиблись. Нет никакой теории, набора гепотиз и предположений. Нет их!
Ну, отчего же?! О других не знаю, но лично я здесь постоянно кого-то визуально да и наблюдаю.
Лучше еще одну статью напишите.
Обещаю быть оппонентом (так как не понимаю сущность работы комдира).
У нас это тот, кто отвечает за прибыль в компании, типа самый шустрый продавец в компании, но выше по должности руководителя отдела продаж.
На Западе - это Директор по маркетингу, который занимается стратегией компании.
У нас же, если есть директор по маркетингу, то это самый главный по рекламе. К стратегии его не допускают.
А потом гендиректор и собственник жалуются друг другу почему в компании нет денег.
Если компания серая и убогая, и живет только одним днём, вся в борьбе:
внутри компании борются между собой отделы,
за место директора борются его заместители,
на рынке компания борется с конкурентами, с помощью ценового демпинга,
в общем как в песне:
Суровые годы уходят
Борьбы за свободу страны!
За ними другие приходят,
Они будут тоже трудны!
Но нету время рыдать, рыдать, когда
Сменим мы стремя на сталь, на сталь труда!
На все вопросы один, один ответ,
И никакого другого нет!
Промчалися страшные грозы!
Победа настала кругом!
Утрите суровые слёзы
Пробитым в боях рукавом!
Спи спокойно дорогой това... компания!