Как миллениалы формулируют карьерные цели

Представители поколения Х не скупятся на ироничные эпитеты в адрес своих младших коллег, называя тех, кто принадлежит к поколению Y, «бездельниками», «лентяями», «вечными фрилансерами». «Иксам» кажется, что «игрекам» не хватает социальной ответственности.

Однако опрошенные редакцией эксперты настаивают на том, что социальная ответственность бизнеса имеет принципиальное значение для «игреков». В отличие от «иксов», «игреки» не готовы десятилетиями ходить на работу на завод, отравивший территорию вокруг себя на многие десятки квадратных километров. Социальные штампы, прочно засевшие в головах родителей, свободолюбивому поколению «игреков» совершенно не свойственны. К ужасу старших, традиция советских трудовых династий на поколении Y будет прервана окончательно.

Как формулируют собственные карьерные цели люди, родившиеся после 1981 года? В чем особенности их карьерного планирования? Какие ценности лежат в основе планирования? На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты, принадлежащие к этому поколению.

Алла КузнецоваСтроить пятилетние планы игреки не собираются

Алла Кузнецова, региональный менеджер, эксперт Executive.ru

 

Родившиеся в середине 1980-х годов сейчас активно строят карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей. Один из распространенных вопросов на большинстве собеседований «Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» способен вызвать у «игрека» искреннее недоумение. Пока ему интересно, он будет заниматься этой работой, но уже в течение полугода все может поменяться, а строить пятилетние планы он попросту не собирается.

Медиа активно продвигают идею о низком уровне корпоративной ответственности у «игреков», но на самом деле это не так. Да, многие представители данного поколения технически способны «слиться» на определенной стадии проекта, но это означает потерю интереса к задаче. Они могут полностью отдаваться только тому делу, которое им интересно.

Такой подход вызывает недоумение у карьеристов старшего поколения, резонно говорящих о неминуемых сложностях продвижения по карьерной лестнице. Но суть в том, что карьера для «игреков» – это необязательно восхождение к новым профессиональным вершинам, должностному росту и непременное стремление к управленческим постам. Вертикальный рост в меньшей степени будоражит их воображение, в то время как горизонтальное развитие нередко кажется более привлекательным и подходящим.

У этого поколения достаточно высокая мотивация к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни. Поэтому дополнительно к обязательному фундаментальному образованию «игреки» осваивают краткосрочные образовательные программы.

Миллениалы скорее ориентированы на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR-специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, причиняют работодателям немалое количество проблем.

«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов. В их восприятии мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, мессенджеров и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.

Жизненные ценности миллениалов оказывают серьезное влияние и на видение идеального места работы, которое неразрывно связано с понятием work-life balance. «Игреки» стремятся к соблюдению равновесия между работой и частной жизнью. Свободное время для них – это то, что можно потратить на увлечения и хобби.

Неслучайно стремительную популярность набирает практика удаленной работы. Во фрилансе многие «игреки» видят возможность иметь больше свободного времени по сравнению с их коллегами в офисе. Боязнь промахнуться и угодить в сети нелюбимой работы актуальна для многих «игреков», мотивированных делать не только то, что выгодно, но и то, что интересно.

Ирина ФилякинаИх приоритеты – семья, увлечения, путешествия

Ирина Филякина, руководитель HR-отдела хостинг-провайдера Reg.ru

 

Карьера, как таковая, не настолько важна для миллениалов, как для предыдущих поколений. Раньше успешным мог считаться человек, достигший определенных карьерных высот (звание, должность) – теперь это не в приоритете. Можно быть экспертом в своей области и получать доход, который позволяет вести комфортный образ жизни. Комфорт и есть главная ценность.

Доход, конечно, имеет значение, однако совершенно точно миллениалы не готовы «ночевать» на работе только ради денег. Принципиально важно, чтобы их деятельность была значимой. Идеально – если с каким-то глобальным контекстом. Если цель увлекает, миллениалы готовы прикладывать сверхусилия для ее достижения, и даже, вопреки сложившимся стереотипам, работать сверхурочно. Поэтому при приеме на работу важно убедиться в том, что ценности компании и ее стратегические цели «откликаются» у будущего сотрудника-миллениала.

Важным моментом для миллениалов является баланс между работой и личной жизнью. Их приоритеты – это семья, увлечения, возможность путешествовать. Они постоянно развиваются, профессиональный рост крайне важен для них. Поэтому они востребованы на рынке труда и если их интересы длительное время не удовлетворяются, готовы искать новую работу.

Александр РикельМиллениалы не ценят карьеру

Александр Рикель, кандидат психологичских наук, доцент кафедры социальной психологии, зам.декана факультета психологии МГУ им. Ломоносова, бизнес-тренер

Основная история карьерного планирования миллениалов – они иначе относятся к карьере, чем представители предыдущего поколения Х. Принципиальная особенность здесь в том, что миллениалы не ценят карьеру в том виде, в котором ее ценят «иксы». Эти люди первыми строили карьеры в современной России, и основными целями видели высокий финансовый достаток, стабильность, продвижение по службе.

Для миллениалов же самое важное – это гибкость, возможность саморазвития и свободного выбора. В целом, они не лояльны тем организациям, где работают, что расстраивает работодателей. А вся их карьерная стратегия основывается на трех столпах: саморазвитие и гибкость, возможность объединить труд и удовольствия, и баланс работы и личной жизни.

Юлия ГришаеваМиллениалам крайне важен быстрый карьерный рост

Юлия Гришаева, директор отдела персонала CBRE Group в России

Миллениалы – люди «быстрые». Они не теряют времени зря, не сидят на месте. Завершив задачу, готовы тут же браться за следующую, им важно всегда быть в тонусе и ни в коем случае не заскучать на работе. Важный фактор мотивации для миллениала – именно суть его деятельности: интересные проекты, четкое осознание того, что он вовлечен в масштабные задачи, которые приносят пользу и являются значимыми. Как только миллениал начинает осознавать, что работа не приносит ему максимум удовольствия, а задачи не так интересны, как ему хотелось бы, он ее меняет.

Планирование карьерных целей для миллениалов, как правило, не является долгосрочным. В целом эта категория людей не планирует более чем на три года. И если спросить их, кем они видят себя через 5-10 лет, скорее всего, четкого ответа вы не получите. Карьерные цели для миллениала, как правило, краткосрочные и представляют собой некие опорные точки, промежуточные высоты, которых необходимо достичь. Для них важен результат любого проекта, который получат компания и общество, важен результат, который миллениал получит сам для себя, как потом можно будет применить, или продать его или приобретенный навык.

С этим фактором также связано и то, что для миллениалов крайне важен быстрый карьерный рост. Выполнив большой важный проект или несколько интересных задач, он тут же рассчитывает на повышение. Это также одна из причин частой смены работы среди миллениалов: работодатели не успевают за потребностью миллениалов расти.

Тогда как для перехода с одного грейда на другой внутри компании человеку может потребоваться 2-3 года, миллениалы далеко не всегда готовы ждать и пытаются на внешнем рынке найти предложения, которые позволят им преодолеть тот же карьерный путь за год. То же самое касается и роста доходов. Миллениалы в начале своего карьерного пути готовы вложиться в свою будущую карьеру и работать какое-то время за небольшое вознаграждение (а иногда и вообще без него в случае непродолжительных стажировок). Однако, получив немного опыта, ожидают достаточно значительного и частого повышения компенсации.

Татьяна ШурминаИм важна социальная ответственность бизнеса или его инновационность

Татьяна Шурмина, консультант по подбору персонала, IBC Human Resources

Миллениалы – «свободолюбивые гаджетоманы», их взгляды были сформированы глубоко проникающими коммуникациями в онлайн. Им свойственны особые приметы: свобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия.

Миллениалы формулируют карьерные цели в соответствии со своими желаниями, амбициями и ожиданиями. В отличие от старшего поколения, они в меньшей степени ориентируются на мнение родителей. Примером для молодежи служит опыт успешных, знаменитых людей (много зарабатывают, ведут блоги, производят классный продукт или предоставляют интересную, инновационную услугу). Для многих миллениалов особенно важна социальная ответственность бизнеса – забота об окружающей среде, или его инновационность, близость по ценностям.

Среди определяющих карьерное планирование факторов можно отметить ориентацию на интересные, немонотонные задачи; возможности для профессиональной самореализации; важность межличностных коммуникаций; стремление развивать soft skills в большей степени, нежели hard skills.

Мало кто четко планирует свою карьеру – вокруг так много возможностей, к которым можно обратиться в любой удобный момент. Вчерашние выпускники вузов и молодые специалисты предпочитают скорее «плыть по волне», но при этом стремятся «быть в тренде», то есть внимательно следят за новостями в интересующей их сфере.

Дмитрий ЧебановИм хочется оставить свой след в мире, сделать его лучше

Дмитрий Чебанов, CEO, Spice IT Recruitment Agency

 

Карьерные установки каждого поколения отличны от установок предыдущего. Как человек, который более 10 лет занимается рекрутментом в сфере информационных технологий (где пресловутых миллениалов, пожалуй, больше, чем в любой другой сфере), я вижу несколько тенденций в области карьерных установок.

Во-первых, миллениалы плохо относятся к рутине, они не готовы мириться с неинтересной работой, им важны самореализация и глобальный импакт. Им хочется оставить свой след в мире, сделать его лучше. Их главная цель не в заработке денег, не в «трудовом стаже» – в госпенсию никто не верит, а в получении эмоций и саморазвитии. Они готовы выкладываться на полную, но при условии, что видят, ради чего это делают. Они склонны часто менять места работы, ни о какой лояльности к работодателю говорить особо не приходится.

В качестве карьерных ценностей и интересов все чаще появляется удаленная работа или работа за рубежом. Каждый третий условный программист (как типичный представитель IT-индустрии) рассматривает исключительно «удаленку» или вакансии с релокацией.

Еще интересный тренд: ненужность высшего образования. В большинстве случаев, для миллениалов получение образования является не подготовкой к профессиональной деятельности, а ее отсрочкой. Все чаще классный опыт работы ценится выше, чем диплом какого-то средней руки вуза.

Фото в анонсе: freepik.com


Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Executive.ru публикуются в начале текста, со ссылкой на профайл участника Сообщества.

Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Миллинеалы, которые научатся планировать, будут выгодно отличаться от конкурентов в своем поколении и соберут все выгоды на рынке труда. Жизнь быстро пролетает, на суету и инфантилизм нет времени

Генеральный директор, Москва

Сегодня в КП появилась статья на эту тему:

В последнем выпуске «Мониторинга механизмов трудоустройства выпускников образовательных организаций разных уровней» опубликованы результаты нового исследования о трудоустройстве молодых людей на первую работу, которое провели сотрудники Центра экономики непрерывного образования Института прикладных экономических исследований РАНХиГС.

Согласно полученным данным, около половины юношей и девушек начинают работу еще во время обучения и, в большинстве устраиваются на первую работу по знакомству, с помощью родственников, друзей и знакомых

Исследование выявило, что около половины молодых людей трудятся на своем первом месте работы не более года, сообщается в бюллетене. При этом 27,9% – менее 6 месяцев, а 24,1% юношей и девушек – от полугода до года. По мере увеличения возраста начала трудовой биографии, доля молодежи, занятой на первой работе менее полугода, существенно сокращается.

- Основные мотивы, по которым молодые люди покидают первое место работы, – низкая заработная плата и содержание труда, которое их не устраивает. Вторую причину обычно указывают молодые люди, устроившиеся на первую работу до 18 лет. При этом девушки чаще юношей объясняют уход с первого места работы неудобством режима труда или расположением конкретного места занятости. Юноши в свою очередь жалуются, как правило, на «плохое начальство» и неприемлемые условия труда», - рассказала "Комсомольской правде" руководитель авторского коллектива мониторинга – директор ЦЭНО ИПЭИ РАНХиГС, доктор экономических наук Татьяна Клячко.

Партнер, Москва
Олег Шурин пишет:

Сегодня в КП появилась статья на эту тему:

В последнем выпуске «Мониторинга механизмов трудоустройства выпускников образовательных организаций разных уровней» опубликованы результаты нового исследования о трудоустройстве молодых людей на первую работу, которое провели сотрудники Центра экономики непрерывного образования Института прикладных экономических исследований РАНХиГС.

Согласно полученным данным, около половины юношей и девушек начинают работу еще во время обучения и, в большинстве устраиваются на первую работу по знакомству, с помощью родственников, друзей и знакомых

Исследование выявило, что около половины молодых людей трудятся на своем первом месте работы не более года, сообщается в бюллетене. При этом 27,9% – менее 6 месяцев, а 24,1% юношей и девушек – от полугода до года. По мере увеличения возраста начала трудовой биографии, доля молодежи, занятой на первой работе менее полугода, существенно сокращается.

- Основные мотивы, по которым молодые люди покидают первое место работы, – низкая заработная плата и содержание труда, которое их не устраивает. Вторую причину обычно указывают молодые люди, устроившиеся на первую работу до 18 лет. При этом девушки чаще юношей объясняют уход с первого места работы неудобством режима труда или расположением конкретного места занятости. Юноши в свою очередь жалуются, как правило, на «плохое начальство» и неприемлемые условия труда», - рассказала "Комсомольской правде" руководитель авторского коллектива мониторинга – директор ЦЭНО ИПЭИ РАНХиГС, доктор экономических наук Татьяна Клячко.

Виктор, отлично! :)

глпвное отличие миллениалов в их поведении на рынке труда - у них меньше иллюзий и больше информации, и ими сложнее манипулировать 

Директор по развитию, Самара

Миллениалы – «свободолюбивые гаджетоманы», их взгляды были сформированы глубоко проникающими коммуникациями в онлайн. Им свойственны особые приметы: свобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия.

Миллениалы формулируют карьерные цели в соответствии со своими желаниями, амбициями и ожиданиями. В отличие от старшего поколения, они в меньшей степени ориентируются на мнение родителей. 

_

Вот поэтому большинство из них кричит: "Свободная касса!" ))) 

Рынок труда совершенно не поддерживает их ожиданий и устремлений. Но, к сожалению, поддерживают родители. Деткам под тридцатник, а их до сих пор финансируют "родаки". На самом деле, всё "свободолюбие", "амбиции и ожидания" миллениала сразу же заканчиваются, как только у родителей заканчиваются деньги. Сразу и работа находится не в Газпроме, а в торговом зале Пятерочки, и высокомерный взгляд опускается долу.

Примером для молодежи служит опыт успешных, знаменитых людей (много зарабатывают, ведут блоги, производят классный продукт или предоставляют интересную, инновационную услугу). 

_

Только, вот оказия-то - дорога к успеху, как выясняется, вымощена упорным и зачастую тяжелым трудом, а "классный продукт" или "инновационная услуга" рождаются из сплава компетенций в соответствующей отрасли и глубокого анализа рынка. Сказки о том, что вот этот успешный и молодой сосал-сосал свой палец, и высосал из него крутую инновацию - всего лишь сказки.

Даже Ольга Бузова, производящая впечатление легко порхающей по жизни бабочки, вкалывает будьте-нате для своего успеха. 

 

Knowledge manager, Пермь

Мнения экспертов очень интересны и противоречиво разноплановы - все как в реальной жизни!

Выскажусь о том как можно для данного поколения формировать подходящие им карьерные цели, с точки зрения организации бизнеса. Не о карьере в целом, а о карьерных проектах.

Я наблюдал воочию, как на вопрос есть ли у организаций в которых работает вышеуказанное и более молодое поколение амбициозные цели, все до одного ответили - нет. На вопрос способен ли на их взгляд руководитель поставить такую цель - все как один ответили нет!

Я принимаю как факт это сложившееся мнение, хоть и не согласен с тем что у руководства компаний нет потенциала и желаний достичь чего то большого и сделать для людей что то очень хорошее. На мой взгляд просто многие "утонули" в многозадачности, а некоторые и не знают как можно "по научному" организовывать управление.

Уже писал на других "ветках", что именно амбициозная цель способна сплотить коллектив, как более молодых, так и более старших по возрасту специалистов. 

Проработка такой цели в команде с разных сторон позволяет воодушевить и сплотить команду. Четкая цель позволяет понять точно проблематику по каждому подразделению компании, что в свою очередь позволит более точно определить веер и цепочки задач ведущих к достижению цели. 

По сути, успех - это результат по преодолению чего то. Достижение командной цели путем личных и коллективных свершений может являться "карьерой". После достижения цели вновь ставится новая амбициозная цель, которая вновь может послужить для сотрудников мотиватором работы.

Те сотрудники, которым не нравится новая цель или которые захотят самостоятельно выбирать цели могут покинуть компанию - это нормально. На их место придут другие, которые еще не работали в такой обстановке и культуре, позволяющей наряду с базовыми(низшими) потребностями удовлетворять в коллективной работе и более высокие потребности. Но на рынке компаний с такой культурой немного и вероятность "выгорания" сотрудников и текучки может стремиться к нулю.

В ИТ-сфере многие компании придерживаются примерно такого мировоззрения, но пока существует системная ошибка в том, что общепринятое Руководство по scrum еще нуждается в развитии, в направлении клиенто-ориентированности Agile.

В других сферах бизнеса - есть Lean менеджмент, но он очень противоречиво понимается и применяется, что просто диву даешься. Когда ставка делается на бережливость, то достигается она с очень большим трудом и не всегда. А когда ставка делается на бережные отношения к сотрудникам, клиентам, ресурсам, бизнес-процессам, то достигается и бережливость.  

Мотивация сотрудников происходит когда они понимают ту выгоду, которую компания создает своим клиентам, когда они понимают выгоду от коллективного взаимодействия в команде, когда они понимают что могут сами разрабатывать что именно и каким образом нужно сделать для своей компании и для клиентов. Это про более высокие потребности. Зарплата обеспечивает удовлетворение базовых(низших) потребностей.

Менеджер по ВЭД, Санкт-Петербург

Никто из экспертов не осветил вопрос образования. На мой взгляд ценность высшего образования у миллениалов остаётся, и ожидания от него даже выше, чем у предыдущего поколения. Например, отставших от жизни преподавателей врят ли будут слушать, а вот молодых экспертов из практики, достигших целей - пожалуйста. Как неотъемлемый элемент высшего образования милинеалы видят обучение зарубежом. Се азывается и желание изведать мир и доступность общения с иностранными сверстниками, понимание «как у них все устроено». Такого уровня образование в добавок к полученному во время учебы опыту и сказывается на высоком карьерном ожидании.

Менеджер по ВЭД, Санкт-Петербург
Борис Кондрабаев пишет:

Мнения экспертов очень интересны и противоречиво разноплановы - все как в реальной жизни!

Выскажусь о том как можно для данного поколения формировать подходящие им карьерные цели, с точки зрения организации бизнеса. Не о карьере в целом, а о карьерных проектах.

Я наблюдал воочию, как на вопрос есть ли у организаций в которых работает вышеуказанное и более молодое поколение амбициозные цели, все до одного ответили - нет. На вопрос способен ли на их взгляд руководитель поставить такую цель - все как один ответили нет!

Я принимаю как факт это сложившееся мнение, хоть и не согласен с тем что у руководства компаний нет потенциала и желаний достичь чего то большого и сделать для людей что то очень хорошее. На мой взгляд просто многие "утонули" в многозадачности, а некоторые и не знают как можно "по научному" организовывать управление.

Уже писал на других "ветках", что именно амбициозная цель способна сплотить коллектив, как более молодых, так и более старших по возрасту специалистов. 

Проработка такой цели в команде с разных сторон позволяет воодушевить и сплотить команду. Четкая цель позволяет понять точно проблематику по каждому подразделению компании, что в свою очередь позволит более точно определить веер и цепочки задач ведущих к достижению цели. 

По сути, успех - это результат по преодолению чего то. Достижение командной цели путем личных и коллективных свершений может являться "карьерой". После достижения цели вновь ставится новая амбициозная цель, которая вновь может послужить для сотрудников мотиватором работы.

Те сотрудники, которым не нравится новая цель или которые захотят самостоятельно выбирать цели могут покинуть компанию - это нормально. На их место придут другие, которые еще не работали в такой обстановке и культуре, позволяющей наряду с базовыми(низшими) потребностями удовлетворять в коллективной работе и более высокие потребности. Но на рынке компаний с такой культурой немного и вероятность "выгорания" сотрудников и текучки может стремиться к нулю.

В ИТ-сфере многие компании придерживаются примерно такого мировоззрения, но пока существует системная ошибка в том, что общепринятое Руководство по scrum еще нуждается в развитии, в направлении клиенто-ориентированности Agile.

В других сферах бизнеса - есть Lean менеджмент, но он очень противоречиво понимается и применяется, что просто диву даешься. Когда ставка делается на бережливость, то достигается она с очень большим трудом и не всегда. А когда ставка делается на бережные отношения к сотрудникам, клиентам, ресурсам, бизнес-процессам, то достигается и бережливость.  

Мотивация сотрудников происходит когда они понимают ту выгоду, которую компания создает своим клиентам, когда они понимают выгоду от коллективного взаимодействия в команде, когда они понимают что могут сами разрабатывать что именно и каким образом нужно сделать для своей компании и для клиентов. Это про более высокие потребности. Зарплата обеспечивает удовлетворение базовых(низших) потребностей.

Амбициозные цели сработают только в том случае, если милиниалы будут вовлечены непосредственно в их достижение.

Директор по развитию, Самара
Анастасия Григорьева пишет:

Никто из экспертов не осветил вопрос образования. На мой взгляд ценность высшего образования у миллениалов остаётся, и ожидания от него даже выше, чем у предыдущего поколения. Например, отставших от жизни преподавателей врят ли будут слушать, а вот молодых экспертов из практики, достигших целей - пожалуйста. Как неотъемлемый элемент высшего образования милинеалы видят обучение зарубежом. Се азывается и желание изведать мир и доступность общения с иностранными сверстниками, понимание «как у них все устроено». Такого уровня образование в добавок к полученному во время учебы опыту и сказывается на высоком карьерном ожидании.

+100 !

Но хочу уточнить - поколение миллениалов четко делится на тех, кто понимает, что успех даётся только трудолюбивым и компетентным, что для того, чтобы выделиться из толпы миллениалов, надо обладать уникальными и ярковыраженными конкурентными преимуществами. 

И всех остальных, коих - увы - большинство, и кои считают, что успех действительно падает с неба, и надо только вот придумать что-то крутое и инновационное (что? где? в какой области? - да неважно, вот сейчас идея придёт!) - и успех обеспечен, и деньги потекут рекой.

Член совета директоров, Москва

Прочитав статью, думаю: себя самого к кому причислить к Х, У, Z;)))

Мне 44, т.е. родился в 1975-ом - вроде, Х

За более, чем 25 лет стажа трудовой деятельности, 12 раз менял место работы, где-то проработал 3 месяца, где-то 10 лет на одном месте, - вроде, Y или Z.

Пошёл работать, ещё на 2-ом курсе института, причём, учась на дневном отделении - вроде, точно Y/Z.

Постоянно искал баланс между работой, семьёй, хобби, путешествиями - ну, нет, не может быть - опять Y/Z

Стараюсь учиться чему-то новому до сих пор, не стоять на месте , что, опять Z. Да нет, не может такого быть...;)))

Быстро решаю задачи на работе, много работаю на благо общего дела. Вхожу в разные проекты и что, здесь опять Z/Y;)))

Но, я ж родился в 1975-ом... Это ж точно Х, скажут специалисты.

Но мой личный опыт показывает, что не важно когда ты родился, важно, что и как ты делаешь, как живешь свою жизнь. В этом суть.

Делить поколения на X, Y, Z, вообще нет никакого смысла - люди всегда найдутся в истории и Х, и Y, и Z в любых временных интервалах истории. Важен подход к людям.

Кадры решают всё!

 

Директор по развитию, Самара
Иван Титов пишет:

Делить поколения на X, Y, Z, вообще нет никакого смысла - люди всегда найдутся в истории и Х, и Y, и Z в любых временных интервалах истории. Важен подход к людям.

+ 100500

... и подход людей к делу и результату!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии