Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
154 проектировался с оглядкой на боинг 727, как Ту 144 на Конкорд. Не знаю, откуда Вы взяли, что у нас двигатели были экономичными. Как раз большинство двигателей перерабатывались из военных, у которых задачи экономить не было...
Игорь, учередителям интересно зарабатывать, а всё остально это производные. Минимальные издержки это когда нет компании, нет сотрудников, нет никаких затрат. Инвестиции это желание заработать в будущем. Меняется только время, когда будет получена прибыль. Интерес не меняется.
Игорь, спрошу, столу интересно, что бы на нем стоял ноутбук? Машине интересно, что бы за рулем был трезвый водитель? Соглашусь, что моим клеткам (не) инетересно мое здоровье. Книгу обязательно прочитаю.
Сергей, я и не говорил о прибыли для компании, прибыли для себя лично.
Вот поэтому ворой тип и востребован. Он может зарабатывать деньги и не только я об этом говорю. Словоблудием я назвал все рассказы о совести, социальной ответственности, зеленых технологиях... - это всего лишь инструменты снижения потерь или повышения продаж.
Кстати, это и есть капитализм, и он мало чем отличается в России и в мире, только периодом планирования, у нас короче у них длинее.
Про интересы мне понятно, но это действует в случае, если в компании нет взаимосвязи зарплата - прибыль (хорошо компании/учередителям - хорошо мне). Отдельная большая тема.
Татьяна! Огромное спасибо за статью. Она реально раззадорила аудиторию. Если честно, свой первый комментарий я писал тоже с целью подзадорить. А вообще по комментариям и по соотношению комментариев с должностями авторов можно много интересного наблюдать. Читаю комментарии с искренним удовольствием.
А по сути статьи... Считаю, что в каждом реальном руководителе есть черты и 1 и 2 типа. Каждый руководитель ОБЯЗАН уметь плодотворно работать с людьми и 1 и 2 типа. Все зависит от конкретной ситуации и личности руководителя. Главное оставаться порядочным человеком.
Интересно, а в чем измеряется порядочность..?
Спасибо! Возможно Вы уточните некоторые вещи и получите еще одну точку зрения на проблемы.
Смотрите, вы - начальник отдела продаж из двух человек в городе Офигенске. Вы, большей частью, занимаетесь накладными, непосредственной доставкой товаров покупателям, выяснением отношений с ними и тихо ненавидите регионального директора по продажам, который сидит в другом городе - Лоботрясинске, и постоянно срывает вам доставку.
А теперь - вы региональный директор из Лоботрясинска. Об Офигенске с его крошечным отделом продаж вы думаете, приблизительно, "да, понимаю, в их интересах отправить каблучок с Крутымтоваром, но из Бездонноямска заказали сразу вагон и как раз не хватает одного поддона Крутоготовара."
По боку интересы Офигенска, интересы Бездонноямска имеют приоритет.
Интересы Компании - это абстракция, которая, тем не менее, имеет место и обязана рассматриваться с некоторого уровня управления.
Игорь Кандауров, Вы абсолютно правы, когда говорите о финансовых задачах (связанных с интересами собственников). Но любые денежные показатели являются только "тенью" от задач реальной деятельности. Одинаковую тень могут отбрасывать совершенно разные фигуры. Трансформация "из плоского - в 3D" головная боль дирекции. Из моего опыта, всех сотрудников компании интересует не только, как вы раздаете два раза в месяц "теньзнаки", но и то, что будет создано и останется не только в форме фин. отчетов, но и само по себе. И благодарны они будут именно конкретным ФИО, а не компании. Извините, что замысловато выразился.
Старая шутка - "Совесть придумали плохие люди, чтобы было плохо хорошим"
Все ровно наоборот. Даже если эта связь у управленца и есть, то и есть возможности всяких способов перекладывания потенциальных денег собственника в свой управленческий карман. Всякие разные схемы, от банальных откатов до создания пула своих подрядчиков вокруг компании (вполне законно, кстати).
В итоге, прибыль собственника снижается, а доходы наемника-управленца - растут.
Безусловно падение есть. Я сам в РАН никогда не был)) и могу судить только по прессе. Но вот там сейчас похоже кумовство процветает. Откуда тогда развитие? Но и в СССР блатных в науке было много и эффективность была так себе. Вспомните количество НИИ и их состав. Кстати, Сергей, Вы не ответили на мои вопросы по эффективности...
Достаточно первых Ваших трех слов. О том, что падение есть.
У меня нет сейчас цели как-то защищать или превозносить Советский Союз.
Мы в современной России не смогли сохранить даже уровень развития науки и промышленности , который был в СССР. Упали по всем направлениям. Даже по Космосу...Хотя там долго держались.
Остальное, о чем мы с Вами говорим - это частности, давайте не будем уходить в них. По существу , мне кажется, мы с Вами согласны.
Точнее всех написал К. Маркс:
«Обеспечьте капиталу 10% прибыли, и капитал согласен на всякое применение, при 20% он становится оживленным, при 50% положительно готов сломать себе голову, при 100% он попирает все человеческие законы, при 300% нет такого преступления, на которое он не рискнул бы пойти, хотя бы под страхом виселицы».
И люди руководствуются этим же принципом. Все готовы украсть, вопрос только в сумме, которая должна покрывать риск быть пойманым. Моя мысль , что в каждом звене учередитель-начальник- подчиненный должна быть такая оплата труда, что бы было не выгодно воровать, выгода не покрывает риск. И тогда интерес не в доле(%) моего дохода, а в увеличении всего дохода (дохода в абсолюте) и учередителя и своего. ("Голубой и алый океаны").
Надеюсь это теоретический спор, потому что на практике в России мне тяжело привести примеры, в международных компаниях это работает.