О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Руководитель, Москва
Елена Власова пишет:
Мои подозрения подтвердились.

И Ваши слова лишь подтверждают мои мысли ;)  Я думаю, что все участники этого обсуждения согласятся с тем фактом - что ситуация, когда ХРы не дают обратную связь кандидатам - это типичная ситуация сейчас. Хотелось бы что бы давали и это было бы подтверждением заинтересованности ХР в клиентооритированной политике и внутренней культуры компании. 

Если такая ситуация типичная, то следуя тезисам:

Елена Власова пишет:
Те работники, чьи ценности диссонируют с организационными, не приживаются. Сотрудник и организация начинают разрушать друг друга. О таких работниках говорят, что это бодливая коза.
Елена Власова пишет:
Изучая/формализуя ценности компании, мы можем подобрать сотрудника, который будет вписываться в коллектив.

Неклиентооринтированность является типичным свойством культуры компании и отдельных сотрудников внутри этих компаний (вне зависимости от степени рационального поведения такого сотрудника). И ценность клиента для компании не велика. 

Раз происходит именно так:

Елена Власова пишет:
Отцы-основатели задают систему ценностей своей компании. Само по себе ничего кроме разрушения не происходит. Система ценностей поддерживается внутренними порядками, которые прописаны или по умолчанию соблюдаются.

И эта система поддерживается и длительное время существует, несмотря на то, что другая система гораздо эффективинее в плане клиентига, то значит клиенты не важны компании, или гораздо меньше важны, чем эта корпоративная культура, которая сложилась. 

Елена Власова пишет:
Это из области абсурда.

ДА вот наблюдая внутренние политики и действия внутри компаний возникает ощущение, что в области "новояза", профилактики "мыслепретуплений" современные компании превзошли самые смелые предположения более чем полувековой давности ;) 

Ну и в области социальной и человеческой я бы не стал ничего утверждать с использованием кванторов всеобщности, исключения бывают очень часто. 

Елена Власова пишет:
Человек всегда поступает в соответствии со своими чувствами, а не с серым веществом.

 

 

 

Директор по развитию, Екатеринбург
Елена Власова пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Но, ещё раз, это его (собственника) бизнес, и он решает кого и куда назначать!

Мы с тобой об одном и том же. Каков хозяин, таков и работник.

Только вот потом хозяева жалуются, что клиенты уходят. Уважать своего работника надо.

Елена! Так в том-то и вопрос! Что по Эйчару видно, что в компании происходит, и какое руководство, и какое будет потом к сотруднику отношение.

Если Эйчар бегает с кандидатом не знает где можно провести собеседование, все кабинеты заняты, а такое часто бывает, то надо бежать из этой компании. И это скорей всего не вина Эйчара, а такая типичная "деловая" обстановка.

Рыба с головы гниёт, а потом это всё предаётся с верху вниз.
Так, что если в такую компанию не взяли, то надо радоваться. Пронесло!

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Елена Власова пишет:
Люди объединяются добровольно в рабочие группы, если совпадают (всегда частично) их системы ценностей. Корпоративная культура имеет ценностно-нормативное ядро. Любая другая культура тоже (см. социологию культуры). Те работники, чьи ценности диссонируют с организационными, не приживаются. Сотрудник и организация начинают разрушать друг друга. О таких работниках говорят, что это бодливая коза.

Добровольность объединения людей в рабочие группы может быть весьма условная. В советское время было такое явление, когда люди шли на работу и терпели многие неудобства с ней связанные ради прописки, места в общежитии, служебного жилья, очереди на квартиру и т.д. Я не знаю, есть ли это сейчас, но полагаю, что различные жизненные обстоятельства могут вынуждать человека идти на не самую подходящую для него работу.

Кроме того, когда человек устраивается на работу, все ли он знает об этой работе и коллективе для добровольного осознанного выбора.

Мне известны случаи, когда людей "заманивают" на работу, немного приукрашивая реальность.

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Максим Часовиков пишет:
значит клиенты не важны компании, или гораздо меньше важны, чем эта корпоративная культура, которая сложилась. 

Корпоративная культура (КК) определяет - важны или не важны клиенты для компании. Корпоративная культуры редко формализована и прописана. Это тема моего консалтинга (диссертации). Но она объективно существует и задает нормы и правила поведения. 

Исполнительный директор, Уфа
Олег Шурин пишет:
За то что, сотрудника, который работая в фирме и получая в ней деньги, и при этом при выборе клиента, руководствуется не интересами компании, а своими личными, мелочными обидами на какого-то рекрутера, считаю непрофессиональным и "гнилым"- не буду. 

С чего вы это взяли? Истинные причины отказа от работы клиента с нами были другие. Я о них НЕ написал в своем сообщении. Я написал, что получил обратную связь от клиента по поводу обиды на нашего ичара.

У меня складывается впечатление, что вы просто хотите  подогнать "неподходящие доказательства" под свою теорию и все... 

Генеральный директор, Великобритания
Альберт Фазылов пишет:
Я написал, что получил обратную связь от клиента по поводу обиды на нашего ичара.

Обида в любом случае это эмоция, а не рациональное решение.

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Максим Часовиков пишет:
Ну и в области социальной и человеческой я бы не стал ничего утверждать с использованием кванторов всеобщности, исключения бывают очень часто. 

Я не очень себе представляю, что такое кванторы всеобщности. Пояснить можете?

Давайте еще один пример разберем. Надеюсь, участники форума простят шаг в сторону. 

Как вам повальное явление использования чат-ботов, которые не обучены (!!!), не распознают смыслов?

Я  - девушка упертая, дозваниваюсь до провайдеров. Уже нашла лазейки - после какого шага на какую клавишу нажимать. Но мои знакомые/родственники просто махнули рукой. Для них дозвониться через услужливого робота - это непреодолимая преграда. 

Я всегда в конце разговора говорю дежурному сотруднику провайдера, чтобы робота убрали. И мне всегда отвечают, что это мое пожелание НЕГДЕ зафиксировать. Нет такой формы, куда можно записать жалобу в ходе консультации. Здорово, да? Как же им меняться-то? И в последний раз сотрудник сказал, что люди-то довольны. Умора. У провайдеров (и иже с ними-ботниками) искаженное представление о своей работе, о заботе о клиенте.

Да, я понимаю, что тот, кто сумел дозвониться, тот оценил положительно работу оператора. Надо бы опрашивать тех, кто ни разу не смог дозвониться, кто попал в тупик цепочки.

Последнее дело в бизнесе - отгораживаться от клиентов. Наши нерадивые HRы из этой же категории. Пока они еще с нами общаются.... Пока...

 В заключении. Я предложила в Билайне использовать работу ботов во внутренних процессах, при  решении внутренних проблем руководитель/подчиненный. Пусть с внутреннего клиента начинают.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Елена Власова пишет:
Корпоративная культура (КК) определяет - важны или не важны клиенты для компании. Корпоративная культуры редко формализована и прописана. Это тема моего консалтинга (диссертации). Но она объективно существует и задает нормы и правила поведения. 

Во время моей учебы в ВУЗе нам читали курс "Охрана труда и техника безопасности". На одной из лекций преподаватель привел такой пример.

Американские ВВС стали проводить полеты истребителей в северных широтах - север Канады, Аляска. И столкнулись с такой проблемой. Летчиков надо было дополнительно утеплять, а в силу ограниченности размеров кабины при этом было уже невозможно разместить парашют. И летчиков отправляли без парашютов. От этого они испытывали такой глубокий дискомфорт, что просто не могли выполнять задачу.

И американцы нашли простой выход из этой ситуации, за каждый полет они платили летчику в 3 раза больше, чем обычно. И весь дискомфорт как рукой сняло. Летчики понимали ради чего они рискуют.

Вернемся к корпоративной культуре, если работник что-то должен делать такого, что в другой ситуации (компании) он делать не должен (летать без парашюта), то это надо как-то компенсировать. Работник должен понимать, ради чего он страдает, рискует. Ведь даже военный летчик не готов страдать и рисковать просто так, так что уж говорить про обычного работника.

Генеральный директор, Москва
Альберт Фазылов пишет:
Олег Шурин пишет:
За то что, сотрудника, который работая в фирме и получая в ней деньги, и при этом при выборе клиента, руководствуется не интересами компании, а своими личными, мелочными обидами на какого-то рекрутера, считаю непрофессиональным и "гнилым"- не буду. 

С чего вы это взяли? Истинные причины отказа от работы клиента с нами были другие. Я о них НЕ написал в своем сообщении. Я написал, что получил обратную связь от клиента по поводу обиды на нашего ичара.

У меня складывается впечатление, что вы просто хотите  подогнать "неподходящие доказательства" под свою теорию и все... 

Ну извиняйте. Делаем выводы из того, что Вами написано:

 

Максим Бакушкин пишет:

Олег, Вы представляете ситуацию, когда девочка из HR, нахомила соискателю (по крайней мере он ушёл именно с чувством оскорбленного достоинства) . А завтра он устроился в другую компанию. А Вы этой компании, что-то продаёте. Это уже живые деньги для собственника бизнеса. А бывший соискатель помнит, как с ним обошлись... А девочка, которая ему нахомила, уже и не работает в Вашей компании. Сколько шансов, что сделка состоится? И не приложит ли бывший соискатель максимум усилий, что бы закупку сделать не у Вас, а у Ваших конкурентов?

Альберт Фазылов пишет:

Максим, вы не поверите, но именно подобное событие произошло в одной компании, где я работал. Встречался с клиентом, который отказывался с нами работать. Душевно поговорили вне офиса в ресторане. И она мне говорит "А у вас работает менеджер по персоналу Р.? Я хотела ранее у вас работать. И Р. со мной грубо общалась. Все выпытала о моей прежней работе. Но на работу не взяла и не перезвонила. Поэтому у меня плохие воспоминания о вашей компании". Это цитата из нашего разговора.

Исполнительный директор, Уфа

две мои фразы. "Встречался с клиентом, который отказывался с нами работать" и "Поэтому у меня плохие воспоминания о вашей компании".

Между этими двумя фразами можно выстроить разные связи. Клиент может отказываться работать, потому что 1) высокие цены по мнению клиента 2) неподходящий товар или другие причины. Почему вы решили, что "плохие воспоминания о компании" единственная причина? Потому что она идеально подходит под вашу теорию и статью ?????????

1 7 9 11 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.