О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Альберт Фазылов пишет:

две мои фразы. "Встречался с клиентом, который отказывался с нами работать" и "Поэтому у меня плохие воспоминания о вашей компании".

Между этими двумя фразами можно выстроить разные связи. Клиент может отказываться работать, потому что 1) высокие цены по мнению клиента 2) неподходящий товар или другие причины. Почему вы решили, что "плохие воспоминания о компании" единственная причина? Потому что она идеально подходит под вашу теорию и статью ?????????

Я специально вместе с Вашим постом выложил пост Максима, в ответ на который Вы написали

но именно подобное событие

Я специально жирным шрифтом выделил сначала слова Максима и затем слова из Вашего поста.

Если Вы попытаетесь внимательно и последовательно их прочитать и вникнуть в их смысл, то надеюсь Вам станет понятна логика моих рассуждений.

Руководитель, Москва
Елена Власова пишет:
Корпоративная культура (КК) определяет - важны или не важны клиенты для компании.

Нет, это зона отвественности стратегии.. КК лишь влияет на то, дойдут ли те клиенты, которые определены как важные до Вашей компании или не дойдут во второй раз. 

Елена Власова пишет:
Но она объективно существует и задает нормы и правила поведения. 

Я не спорю, что этот объект имеет место быть объективно, вот, например Марк Кукушкин активно продвигает тему "корпоративной антропологии", наверное, ее признаки тоже есть у многих ддостаточно старых компаний, но, наверное это не самый важный локус контроля собственников / топов, хотя тоже влияет на восприятие компании Клиентами.. 

 

Руководитель, Москва
Елена Власова пишет:
Я не очень себе представляю, что такое кванторы всеобщности. Пояснить можете?

Ну если бытовым языком - то это всяки словечки типа "всегда", "все", "никогда", "никто" и прочие аналогичные по смыслу перед содержательной частью..

Елена Власова пишет:
Давайте еще один пример разберем. Надеюсь, участники форума простят шаг в сторону. 

Давайте.. 

Елена Власова пишет:
Как вам повальное явление использования чат-ботов, которые не обучены (!!!), не распознают смыслов?

Ну, это такое же явление нашей жизни как снег зимой, а дождь летом.. Они, кстати, обучены, в том смысле что прошли процедуру "обучения с учителем" в весьма частых случаях... А смыслы вообще вещь субъективная. В этой части они смысл не распознают, а выполняют роль фильтра. 

Елена Власова пишет:
Последнее дело в бизнесе - отгораживаться от клиентов. Наши нерадивые HRы из этой же категории. Пока они еще с нами общаются.... Пока...

Ну.. Как бы.. Сколько клиентов ушло от ОпСоСов из-за того, что с ними общаются не( / _)люди, а боты? На сколько ОпСоСы от этого растроились? А сколько денег такие "клиенты" не донесли до ОпСоСа? Что выгодней, распрощаться с такими клиентами или держать большой штат оперторов на телефоне? Как ищменилась лояльность клиентов от того, что с ним говорит бот, а не человек? Я не знаю, по этому и делать однозначные выводы не могу, но мне кажется, что ОпСоСы ответы на эти вопросы знают и принимали решение с точки зрения эффективности работы. 

Я вполне допускаю, что возможно экономически опрадано делать тарифы с большой абоненткой, клентам которых будет досупен "консьерж-сервис" с /живым человеком 24/7/365(6). Вроде такое лет 15 назад было как услуга, но как-то от нее отказались.. Вот я не готов за это платить дополнительно ни сколько. Кто-то готов. Вопрос только сколько их и может ли ОпСоС предосатвить услугу за эти деньги с тем качеством, который хочет клиент. Сейчас, видимо, уже нет.  

 

Менеджер по закупкам, Омск
Анатолий Курочкин пишет:

Простая математика - 20 кандидатов на 5 вакансий, итого - число сочетаний более 15 тысяч. Стало быть шанс получить работу равен 0,0007. Я не ошибся?

Ошиблись. А для аналитика просто непростительно.

Какие число сочетаний? Зачем?

Вы что сейчас находите?

Как вы сформулировали задачу - у нас есть 5 однотипных вакансий и 20 претендентов. Если известно что из них точно кто-то получит работу то шанс 25%.

То что находите вы - это что-то вроде

"шанс занять конкретную вакансию из 5 или оказаться на определенном месте из 15 отсеянных (допустим порядок отсеивания) и также с учетом мест которые займут остальные претенденты". В общем совсем не понятно зачем нужный показатель

Менеджер по закупкам, Омск
Людмила Орлова пишет:

А если не взяли, потому что личностные качества или психическая адекватность под большим вопросом, как это донести? В одном только Петербурге официально зарегистрировано более 70 000 психиатрических диагнозов, в реале гораздо больше и такие люди тоже приходят на собеседования.

Вот бы еще не сомневаться что рекрутер обладает квалификацией для оценки личностных качеств и псих. адекватности на основании собеседования.

Я помню рекрутеров у которых перед глазами лежал листочек с так называемым "ключами глазного доступа" на который она периодически косилась. Да она не в состоянии была запомнить 6 на правлений но возможно также делала выводы о кандидате. Не говоря уже о том что дальше картинки в книге было скорее всего уточнение что надо знать правша-левша - а я ничего не писал и даже был без часов. Не говоря уже вопросы про достоверность этой методики и может я не выдумывал а на паутину в углу потолка косился.

А в Сбере на позицию рядового кредитного экперта я часа 2 заполнял MMPI или его аналог пытаясь вспомнить, Извините, "кашлял ли я кровью" - прошел.

Менеджер по закупкам, Омск
Дмитрий Карусев пишет:

1. Почему меня, специалиста с приличным опытом работы, достижениями, портфолио, рекомендациями, оценивает тупая малолетняя девочка, закончившая 3-месячные курсы "управления персоналом", не обладающая никаким жизненным опытом, пониманием людей, а также совершенно не разбирающаяся в моей профессии и специфике работы? Что она может оценить?

2. Все мои годы работы в маркетинге нас называли нахлебниками компании. Иногда справедливо, но чаще - нет.

3. Но никак не проводить отбор, и главное - не принимать решение, кого показать руководителю, а кого не показывать.

4. Он не глянулся проводящей интервью малолетней девочке из отдела персонала.

1. Да все правильно. Почему все так носятся своими проф.компетенциями забывая что им с людьми также предстоит работать?

Вот она значит оценить вас не может, а мы вмиг поняли что она тупая, без жизненного опыта, людей не понимает. Да может она с 12 лет росла во вьетнамском борделе параллельно ухаживая за парализованным отцом. И лавируя между приставучими комиссарами полиции - чтобы и не бесплатно и не депортировали - а вы - опыта нет.

Да, возраст вы возможно верно угадали, хотя у нас в бухгалтерии работа "девочка" 35 лет но она ростом и сложением была как подросток - ей стабильно 10 лет недодавали.

Не разбирается в вашей професии? Да ей и не надо. Ей сказали "опыт 5 лет на производстве мраморных бычков, но остальных тоже смотри вдруг не найдем" она козырнула и фильтрует.

А вот то что человек всячески демонстрирует свое превосходство и пренебрежение к тем кого считает хуже себя - да кто же с таким работать захочет?

2. Ну если отдел маркетинга не может пропиарить свои результаты внутри компании - то я соглашусь, это скорее всего плохой отдел. Но иногда ему везло.

3. Вот видите, вы еще не устроились а уже оспариваете решение ГенДир-а, который доверил ей решать кого показывать.

4. Ну не знаю. Опытный мужчина не смог обаять малолетнюю девочку. Ну такое себе.

Менеджер по закупкам, Омск
Александр Николаев пишет:

"шанс занять конкретную вакансию из 5 или оказаться на определенном месте из 15 отсеянных (допустим порядок отсеивания) и также с учетом мест которые займут остальные претенденты". В общем совсем не понятно зачем нужный показатель

Тут походу не прав был - место не важно. Вы получается вычислили "шанс что трудоустроится конкретная пятерка из двадцати - с вами или без вас". Притом что вы же явно будете не в 1 пятерке из 15000 присутствовать

 

 

Руководитель, Москва
Александр Николаев пишет:
Тут походу

Походу, если считать число сочетаний, то задача под этот ответ должна была быть: 

У вас есть 5 пронумерованных вакансий и 20 одинаковых кандидатов, которые отличаются только именами. С какой вероятностью вы угадаете, что именно эти кандидаты займут именно эти вакансии

Аналитик, Москва
Александр Николаев пишет:
Анатолий Курочкин пишет:

Простая математика - 20 кандидатов на 5 вакансий, итого - число сочетаний более 15 тысяч. Стало быть шанс получить работу равен 0,0007. Я не ошибся?

Ошиблись. А для аналитика просто непростительно.

Какие число сочетаний? Зачем?

Вы что сейчас находите?

Как вы сформулировали задачу - у нас есть 5 однотипных вакансий и 20 претендентов. Если известно что из них точно кто-то получит работу то шанс 25%.

То что находите вы - это что-то вроде

"шанс занять конкретную вакансию из 5 или оказаться на определенном месте из 15 отсеянных (допустим порядок отсеивания) и также с учетом мест которые займут остальные претенденты". В общем совсем не понятно зачем нужный показатель

Поясню проще. Предельно проще. Видимо, Ваша специфика менеджера по закупкам диктует другие подходы. 

Итак, 20 человек стоят в очереди на дефицитную водку (5 бутылок). Эти пять бутылок может забрать один человек, а могут каждый по одной. Какова вероятность того, что последнему в очереди достанется бутылка?  25 процентов? Круто!

Скажете, что это другой случай и один кандидат не может занать 5 вакансий? Отвечаю: а вдруг попался как раз один гений, после которого всем остальным отказано сразу.

Руководитель, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Какова вероятность того, что последнему в очереди достанется бутылка?  25 процентов?

нет

Анатолий Курочкин пишет:
Отвечаю: а вдруг попался как раз один гений, после которого всем остальным отказано сразу.

мы предполагаем, что кандидаты с точки зрения работодателя для занятия вакансий отличаются или нет?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.