Почему соискатели не любят HR-менеджеров? А если рекрутер ни при чем?

Я написал свой ответ на заданный ранее вопрос в статье «Почему соискатели не любят HR-менеджеров».

  1. На мой взгляд, основой негативного отношения является непонимание роли HR-менеджера в компании.
  2. Соискатели считают, что если в процессе отбора лучшего сотрудника для компании они представляют собой одну заинтересованную сторону, то второй стороной непременно окажется HR-менеджер.
  3. На самом деле, условия отбора одного или другого кандидата в высокой степени зависят от системы управления персоналом организации.
  4. HR-менеджер часто не обладает достаточным влиянием, навыками и компетенциями которые позволяют донести до руководства ценность интересных и нестандартных кандидатов.

<p "="">«В чем же причина вечного кризиса идентичности HR-менеджера и беспокойства о важности и нужности своей роли в бизнес-процессах? Кто в этом виноват: недостаточно квалифицированные генеральные директора или недостаточные навыки стратегического мышления у HR-менеджеров?» — цитата из книги «HR как он есть» Татьяны Кожевниковой. <p "="">Эта книга написана, в первую очередь, для специалистов HR и демонстрирует, что в большинстве российских компаний эта роль — с размытыми границами и часто нереалистичными требованиями руководства и сотрудников компании. В большинстве компаний место HR в корпоративной системе (оргструктуре компании) интерпретируется по разному.<p "="">В условиях внутренней конкуренции за ресурсы в компании «сервисная роль» HR-менеджера — подбор персонала и кадровое администрирование — дает мало шансов для профессионального развития и приобретения влияния в компании. <p "="">Большинство специалистов попадают на должность (менеджер по персоналу) на уровень стартовой позиции с достаточно узким функционалом. Чаще всего это рекрутинг, обучение персонала, проведение ассессмент-центров. Не во всех случаях они получают профильное образование, чаще всего переходят из любой сходной гуманитарной профессии — психологии, педагогики и др.<p "="">Также специалисты попадают в HR-менеджеры в результате перехода из другого подразделения либо другого отделения компании — операторы, логистики и др. К слову, для рекрутинга некоторые компании считают вполне достаточным привлечение ресечера — сотрудника для отбора резюме по формальному совпадению и проведения первичных собеседований по скрипту.

Из этого легко сделать вывод: соискатели слишком серьезно воспринимают должность HR-менеджера в компании и преувеличивают его возможности в процессе принятия решений о утверждении соискателей на вакансию. Это касается и обещаний, которые, в той или иной мере, HR-менеджеры дают соискателю (обещание продвигать его вакансию, передать руководству пожелания, перезвонить по итогам интервью)

<p "="">Большая часть HR активности, которая от него исходит, — это стандартная «продажа вакансии» — с целью закрыть вакансии в своей компании.

После описания одной общей причины негатива соискателей прокомментировать частные причины экспертов.

<h5 "="">1. Светлана Катаева: «HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата»

HR-менеджер решает задачу компании по подбору соискателей сообразно заданным узким функционалом — оценкой уровня мотивации: «Не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию».

В итоге соискателю не обязательно делать «огромное количество ошибок» Вполне достаточно субъективной оценки специалиста с «эффектом третьекурсника» Под которым я понимаю желание, получив минимальные разрозненные знания по психологии и менеджменту, уверенно делать выводы и ставить «диагнозы»:

  1. HR-менеджер «копает» не в том месте, в основном, оценивая уровень стресса соискателя.
  2. Теряет тем самым другую, более ценную информацию.
  3. Затем, по шаблону, рационализирует свое предубеждение против соискателя.

<p "="">И обязательно после рассуждений о важности соблюдения корпоративной культуры в организации. На формирование которой HR-менеджер не имеет никакого влияния (см. статью «Где лежат ваши ценности?»).

Такой менеджер автоматически определит сопротивление соискателя как: «Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, „не по-моему“, чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта».

А если наоборот, соискатель — overqualified? В такой ситуации проще сбросить всю ответственность на соискателя. Так как HR-менеджер просто не в состоянии оценить, и как следствие, взять на себя инициативу его устройства на работу.

<h5 "="">2. Александра Балод: «Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому»

Несмотря на то, что в учебниках по HR понятие «рекрутинг» определяется как «подбор соискателей», эта технология давно превратилась в «отсев соискателей». Показателем успешности вакансии является количество откликов.

Рекрутинг на Трафике! HR-менеджеры обезличено, технологично — как функцию — отбирают соискателей:

  1. Отсутствие буквального совпадения опыта и знаний с требованиями вакансии — непреодолимое препятствие.
  2. Резюме оценивается по «набору ключевых слов».
  3. Соискателям задаются отсеивающие вопросы (вопросы-ловушки, скрининг-вопросы и др.)
  4. Принимаются только однозначные ответы, любое возможное двоякое трактование — автоматический отсев.

«Неприязнь кандидата к HR-менеджеру, может возникать, из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения». HR-менеджеры, воспринимают это как экзамен для соискателя, который по закону жанра обязан пройти этот этап, прежде чем узнает подойдет ему эта работа или нет!

3. Владимир Якуба: «Фразу „Мы вам перезвоним“ некоторые воспринимают буквально»

<p "="">HR-менеджер часто не спешит перезванивать соискателю с сообщением о отказе, так как рассчитывает продержать его максимально долго в базе отбора. Так в случае отказа лидирующего соискателя удается экономить свои ресурсы и оперативно привлекать тех, кто менее подходит под требование вакансии и готов ждать.

Теперь о «буквальном» выражении намерения перезвонить. В случае договоренности и отсутствия последующей обратной связи HR-менеджер усиливает проблему взаимного недоверия сторон.

Можно долго спорить — «кто первый начал» — некорректные соискатели или циничный менеджер. Но он решает каким образом строить коммуникацию с соискателем, по каким правилам и с какими последствиями.

4. Алексей Филиппов: «Один специалист не может разбираться во всем»

В данном случае мы видим случай когда в компании нет HR-менеджера, но есть HR-стратегия. И проводником этой стратегии является генеральный директор. Вместо поиска точного совпадения ключевых слов в резюме такой руководитель, осмысливает требования к позиции в терминах опыта и знаний, которые могут быть приобретены соискателем в компаниях разного профиля.

«Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер?» И я добавлю, в компании, не было бы действенной HR-стратегии. Тогда HR-менеджер сможет переписать с типовых должностных инструкций текст требований для вакансии и начать подбирать соискателей под принципы которые не работают. А линейные руководители смогут отбраковывать сильных кандидатов, подбирая людей «под себя», по разным показателям.

Не знающий этих правил соискатель совершенно не знает, что делать с собой. Какой ключевой компетенции ему не хватает? А в этой компании есть собственная логика руководства и непреодолимая разница в интересах между ключевыми специалистами, руководителями и собственником.

5. Татьяна Афонина: «Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым»

Не только счастливым, а также «мотивированным и сделать его посланником бренда».

Для компаний основной плюс в HR-брендинга — в сокращении расходов на подбор сотрудников: соискатели сами будут выстраиваться в очереди среди желающих трудоустроиться в компании. А раскрученный HR-бренд поможет собрать карьерные «сливки», так как многие специалисты с карьерными планами будут стремятся стать частью компании с положительным имиджем.

Для HR-менеджера который стремится расширить свою специализацию, проведение интервью с соискателем, только частный случай не менее важной задачи — HR-брендинга.


Таким образом, можно подвести итог — соискатели не любят HR-менеджеров, потому что:

  1. Они верят, если в компании существует позиция HR-менеджера, значит существует экологичная, комфортная среда для привлечения компетентных специалистов и раскрытия всех его способностей.
  2. Думают, что именно к его кандидатуре будут относится как к личности и с интересом искать в нем нераскрытые положительные стороны.

А если ваш HR ни при чем?

Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Уровень любого HR, определяет его/её руководитель (соискатели здесь ни при чём). Если Вам не комфортно общаясь с HR. Вам будет так же не комфортно работать в этой компании....

Финансовый контролер, Казань

Суть статьи в одном предложении:

А я чо? Я ничо! Другие вон чо, и ничо. А я чуть чо, так сразу вот чо?!

Конечно, в статье есть основные моменты:

«сервисная роль» HR-менеджера... дает мало шансов для профессионального развития и приобретения влияния в компании.

HR из статьи борется за власть и отсеивает не лояльных ему кандидатов, которыми не сможет управлять в дальнейшем. Я видел предприятия, где управляет HR отдел - это один из худших вариантов. Вот таких HR не любят.

Не раскрыт вопрос, почему HR не может отправлять стандартный отказ с указанием причин - "смените пол и приходите", "вы overqualified" или "мы не уверены сможете ли вы адаптироваться в нашем коллективе". В эпоху скриптов, не иметь 3-4 стандартных отказа, не верю.

Руководитель управления, Москва

Перефразируя кое каких политических деятелей - какие соискатели, такие и эйчары. Других эйчаров у нас для вас нет.

HR-директор, Ижевск
Петр Подолякин пишет:

Не раскрыт вопрос, почему HR не может отправлять стандартный отказ с указанием причин - "смените пол и приходите", "вы overqualified" или "мы не уверены сможете ли вы адаптироваться в нашем коллективе". В эпоху скриптов, не иметь 3-4 стандартных отказа, не верю.

Потому что за такой ответ предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Наталья Кравченко пишет:
Потому что за такой ответ предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Как говорилось в старой советской присказке:

- Не думай!

- Если подумал, то не говори!

- Если сказал, то не пиши!

- Если написал, то не подписывайся!

- А если подписался, то не удивляйся!

HR-директор, Ижевск
Петр Подолякин пишет:

Не раскрыт вопрос, почему HR не может отправлять стандартный отказ с указанием причин - "смените пол и приходите", "вы overqualified" или "мы не уверены сможете ли вы адаптироваться в нашем коллективе". В эпоху скриптов, не иметь 3-4 стандартных отказа, не верю.

Я отвечу подробнее, Петр. отказывать мотивирующе - это очень большое искусство. Его нет у 99,9999 % известных мне людей. Причем всех, не только коллег из управления персоналом - руководителей, психологов, консультантов и т.п. Принимать отказ тоже умеют очень немногие люди. Даже когда хочешь ответить честно, кандидаты начинают хватать за рукав и уговаривать, или обижаются..... или еще что.... Я регулярно вижу и слышу это, когда корректирую резюме знакомым.

Это - если по сути.

А теперь про форму - дать письменный ответ любого варианта, который вы предложили, то есть ответить кандидату честно - в большинстве случаев черевато той самой ответственностью. Наше законодательство не разрешает выбирать кандидатов ни по каким пунктам кроме образования, опыта работы и здоровья. Ни по каким иным. Даже кандидат, уволенный по статье, может претендовать на аналогичную должность и вы не можете ему отказать на этом основании.

А для отказа, который "не подводит под статю" - есть универсальный отказ на НН "мы внимательно рассмотрели ваше резюме....." только обратной связи кандидату оно не дает.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Facebook и Google вылетели из топ-10 лучших работодателей

Facebook и Google долгое время считались одними из самых привлекательных работодателей в США, но обе компании отсутствуют в ежегодном рейтинге топ-10, опубликованном Glassdoor в этом месяце.

280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.