О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Анатолий Курочкин пишет:

Итак, 20 человек стоят в очереди на дефицитную водку (5 бутылок). Эти пять бутылок может забрать один человек, а могут каждый по одной. Какова вероятность того, что последнему в очереди достанется бутылка?  25 процентов? Круто!

Скажете, что это другой случай и один кандидат не может занать 5 вакансий? Отвечаю: а вдруг попался как раз один гений, после которого всем остальным отказано сразу.

Ребята! Мне кажется или Вы со всей своей этой математикой не совсем в ту степь "поперли"?

Аналитик, Москва
Максим Часовиков пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Какова вероятность того, что последнему в очереди достанется бутылка?  25 процентов?

нет [Безусловно, Вы правы. Я парировал Александру Николаеву]

Анатолий Курочкин пишет:
Отвечаю: а вдруг попался как раз один гений, после которого всем остальным отказано сразу.

мы предполагаем, что кандидаты с точки зрения работодателя для занятия вакансий отличаются или нет?

Благодарю, Максим за развитие этой темы! Вы сделали этот сугубо математический вопрос интересным . Я ставил себе более простую задачу, не пытался оценить математическую состоятельность, а всего лишь хотел показать масшабность задачи. Не думаю, что это можно расчитать с такой точностью. Тем более, что очень много неизвестных, в том числе нам не известна точка зрения работодателя. 

Я в самом первом моём сообщении хотел сначала систему уравнений предложить, но подумал, что так как написал будет наглядней. ))

Менеджер по закупкам, Омск
Максим Часовиков пишет:

если считать число сочетаний, то задача под этот ответ должна была быть: 

У вас есть 5 пронумерованных вакансий и 20 одинаковых кандидатов, которые отличаются только именами. С какой вероятностью вы угадаете, что именно эти кандидаты займут именно эти вакансии

Неа )

Они не пронумерованы - это же сочетания, а не размещения. Я ведь своим "походу" исправил раннее "на определенном месте"

То что Анатолий посчитал вначале было не

Анатолий Курочкин пишет:

шанс получить работу равен 0,0007.

а вероятность того что: при условии что:

- работодатель обязательно заполнит все 5 вакансий

- обязательно выберет из этих 20 претендентов

Работу получит конкретная "пятерка" - Я, 2, 3, 4, 5 или Я, 2, 3, 4, 5 и т.д. в том числе без Я

Анатолий Курочкин пишет:

Скажете, что это другой случай и один кандидат не может занать 5 вакансий? Отвечаю: а вдруг попался как раз один гений, после которого всем остальным отказано сразу.

Нет, Анатолий это не причем.

По вашим же собственным условиям у вас 5 вакансий. Не будет такого гения который будет работать за пятерых.

Я также могу встречное аналогичное по нереальности условие - у меня реелвантный опыт и я единственный человек среди 20 а остальные - муравьеды. А вакансия электрик.

значит мои шансы 100%

Менеджер по закупкам, Омск
Олег Шурин пишет:

Ребята! Мне кажется или Вы со всей своей этой математикой не совсем в ту степь "поперли"?

Возвращаемся в эту.

Периодически в голове возникают крамольные мысли.

Слышал неоднократно мнения и вовсе не от обиженных кандидатов, что никакой прогностической функции собеседования проводимые рекрутерами даже с уровнем

Елена Власова пишет:

обучения по квалификационным программам в учебных заведениях.

и знающие о чем

Елена Власова пишет:

еще Олпорт писал.

так вот никакой прогностической функции собеседования не обеспечивают.

Я не пытаюсь холиварить на тему наука ли психология и тому подобное. Но правда, аппелировать что о чем-то писал Кто-То... Фрейд говорят тоже много чего писал, и Райх.

Я конечно не призываю перестать цитировать и ссылаться, хотя есть мнение что ссылка на авторитет есть признак демагогии (хотя я сейчас по сути сослался на того, кто призывал не ссылаться), но обращать внимание на то чем оперировал человек делая какие-то заявления. Хотя конечно у нас теперь можно получить ученную степень ссылаясь на собственный опыт.

Т.е. может ли так быть, что проблема не в том, какое образование у рекрутера, использует он MMPI в своей работе или проективные вопросы задает? А в том что все это не имеет никакого смысла с точки зрения прогнозирования как человек будет выполнять свою работу, как вольется в коллектив, сколько проработает, не будет ли воровать и т.д.

Ведь если откинуть автобиографические вопросы (где родился, где учился, работал) все эти интервью это такой фарс. И позволяет отсеять только людей которые до сих пор не прочли книжку на тему какие вопросы задают на собеседовании и что хотят услышать или тех кто не желает участвовать в этом спектакле (тут же получая "диагноз" - "слишком самостоятельный")?

Елена Власова пишет:

Тесты подбираются валидные, т.е. научно обоснованные и доказанные. Я как-то в суде свидетелем выступала. Никаких сомнений мои характеристики у судьи не вызвали. Вообще нет проблем.

Валидные тесты? ЕГЭ тоже поди валидацию проходил.

А научно доказанные это p=0.05 небось?

Суды бывают смягчают приговоры убийам на оснований заявлений таких же экспертов что подсудимые являются носителями "гена война" а значит не контролируют свое поведение

Тут вопрос к истцу что он не привел эксперта который бы рассказал про "научную обоснованность и доказанность"

Генеральный директор, Москва

Александр Николаев пишет:

так вот никакой прогностической функции собеседования не обеспечивают.

Ну тут не соглашусь и попробую объяснить почему.

Давайте попробуем процесс найма на работу разбить на несколько этапов:

1) Резюме.

Какую информацию мы можем почерпнутьиз него? Некий набор профессиональных функций в той или инной степени соответсвующий нашей вакансии. Т.е. внешнюю экспертность.

2) Предварительное собеседование

Но как проверить, правдивость написанного в резюме? Ведь как известно, бумага все стерпит.

А как составить предварительный психологический портрет кандидата? Ведь "токсичные" сотрудники никому не нужны

И получить ответы на эти два вопроса можно только при очном контакте. Вот для этого и проводятся предварительные собеседования.

3) Собеседования с руководителем

На основании первичных собеседовования, составляется некий пул наиболее подходящих к требованиям руководителя кандидатов. И уже второе собеседование, проводится непосредственно с тем руководителем, в чье подразделение подбирается сотрудник.

Тут уже проверяется внутрення экспертность соискателя, соответствие его знаний и навыков, тому функционалу, который руководитель планирует ему получить.

Понятно, что необходимость в предварительных собеседованиях есть

  • в крупных компаниях
  • при большом количестве соискателей

Если же в компании всего "два с половиной человека", а на вакансию откликается 3-4 человека, то безусловно надобность в таких собеседованиях, как и в самом эйчаре отпадает.

Директор по развитию, Москва
Александр Николаев пишет:
Т.е. может ли так быть, что проблема не в том, какое образование у рекрутера, использует он MMPI в своей работе или проективные вопросы задает? А в том что все это не имеет никакого смысла с точки зрения прогнозирования как человек будет выполнять свою работу,

Имеет.

Например, человек озвучивает индивидуальную ценность: "Бюрократия - зло", - а 80% функционала в рамках его будущей должности будет составлять кропотливая работа с документами. Если у него работа с документами вызывает сильное неприятие и раздражение, то большой вопрос: как долго он сможет работать на новой должности и с каким качеством будет работать. 

Или, например, человек по своей сути - то, что называется в обиходе "творческая личность" или "рассеянный учёный". В 99% случаев такие люди не способны к тщательной работе с документами. 

 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Олег Шурин пишет: А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:
  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Мне представляется, что перечисленные пункты связаны с руководством, а не с эйчаром. 

Если поставить текучку как один из важнейших  KPI руководителя, текучка, полагаю, здорово снизится. 

Руководитель, Москва
Владимир Токарев пишет:
Если поставить текучку как один из важнейших  KPI руководителя, текучка, полагаю, здорово снизится. 

Только нужно ли это бизнесу? 

Я вообще считаю, что строгие KPI - зло.. 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Максим Часовиков пишет:
Только нужно ли это бизнесу?  Я вообще считаю, что строгие KPI - зло.. 

Тут много вопросов. 

KPI - это просто управление по целям (МВО), но применяемое без учета его недостатков, и  чаще всего,  без использования достоинств. результат - зло. 

А вот вопрос нужно ли бизнесу снижение текучки не однозначен. Что понимать под "бизнесу"?

Руководитель, Москва
Владимир Токарев пишет:
Что понимать под "бизнесу"?

Приближает ли это для достижения реальных целей компании.... 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.