О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

  • Низкой производительности труда.
  • Высокой текучке кадров.
  • Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

  • Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
  • Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
  • Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

  • Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
  • Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

  • Озвучивать проблемы соискателя.
  • Выслушивать вопросы кандидата.
  • Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

  • Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
  • Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
  • Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

  • Начинают «умничать».
  • Сомневаются в правильности решений.
  • Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

Комментарии
Директор по рекламе, Москва

имхо у всех слишком завышенные требования к HR

разделите их по труду - если подбор массовый, то энергичные и работящие HR прямо в тему

если подбор с секретами профессий - то придется самому ножками топать и присматривать на рынке лучших задолго до того как они понадобятся, я собирал отличные креативные команды в несколько агентств где работал только потому, что знал возможности персон креативщиков сильно заранее и видел их проф. путь - в этому случае можно нанять очень хороших но еще не продающихся слишком дорого

если бизнес не позволяет вам взять самых лучших на рынке из еще не дорогих бегите оттуда

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:

Мы тут об одном и том же говорим по много раз. Кадры разместили обьявление о вакансии. Пришло 30 резюме, допустим. Выкинули в корзину тех, кто не может письменно формулировать свои мысли, пишет с ошибками, имеет непрофильное образование, не имеет опыта соответствующего. Осталось 5 резюме. Приглашайте к гендиру на собеседование. Правда главбуха я предложил еще и собственнику посмотреть. Так что человек, кого я выбрал, приходил потом еще. Все. Зачем нужна кадровичка со своими собеседованиями? Она же сто пудов забракует нормальных людей из-за своего ущербного мировоззрения.

Спасибо за столь подробный пример, который подтверждает мою точку зрения выраженную в статье, что не всегда и во всем виноваты только эйчары.

Просто в приведенном Вами примере Вы сами выступили в роли рекрутера.

И по Вашим словам, у 25 из 30 кандидатов отсутствовали 

  • навыки граммотного письма
  • умение правильно формулировать свои мысли
  • профильное образование
  • соответствующий опыт

Но они же на что-то расчитывали посылая Вам свое резюме! И я уверен, что на их взгляд, они были вполне достойны этой должности. Даже на нашем форуме, некоторые авторы статей возмущаются тем, что эйчары посмели у них спросить про релевантный опыт. Так что по мнению подобных авторов, Вы обращая внимание на опыт кандидатов, тоже оказываетсь в их черном списке.

Как Вы можете быть уверены, что все отвергнутые Вами кандидаты, не думали и не говорили о Вас тоже самое, что многие кандидаты говорят о рекрутерах?

Очень вероятно, что эти отвергнутые бухгалтера, впоследствии, у себя на кухне или на другом форуме, говорили о директоре-самодуре, который вместо того, чтобы смотреть на их профессиональное умение работать с цифрами и составлять отчеты, отсеивал их за не там поставленную запятую или пропущенную в слове букву.

Но Вы как руководитель, имели полное право определять критерии, по которым отбирали кандидатов. И в эти критерии включали пункты, которые некоторые кандидаты назовут неадекватными. Хотя на самом деле они вполне нормальные! Если есть выбор, почему тогда Вам не получить бухгалтера, который не только хорошо считает, но и при этом граммотно пишет? Да еще и умеет связанно излагать свои мысли!

Исполнительный директор, Уфа
Олег Шурин пишет:
Альберт Фазылов пишет:

Максим, вы не поверите, но именно подобное событие произошло в одной компании, где я работал. Встречался с клиентом, который отказывался с нами работать. Душевно поговорили вне офиса в ресторане. И она мне говорит "А у вас работает менеджер по персоналу Р.? Я хотела ранее у вас работать. И Р. со мной грубо общалась. Все выпытала о моей прежней работе. Но на работу не взяла и не перезвонила. Поэтому у меня плохие воспоминания о вашей компании". Это цитата из нашего разговора.

Отличный пример! Но пример чего? Давайте попробуем разобраться.

Вы Альберт увидели эту ситуацию с одной стороны - непрофессионализм менеджера Р.

А я как руководитель вижу ситуацию совершенно по другому - высокий профессионализм у менеджера Р.

Поясню свою точку зрения.

Зачем мне, как руководителю, сотрудник который свои личные, мелочные обиды ставит выше интересов компании? Лично я, в подобной ситуации, постарался бы поскорее уволить такого сотрудника, который на основании того, что его когда-то не взяли на работу в ту компанию, саботирует сотрудничество с ней! Кто его на это уполномачивал? Принятие решение о сотрудничестве с той или иной компанией должен принимать руководитель, а не менеджер. И уж точно не руководствуясь старыми обидами какого-то сотрудника. Тем более на менеджера по персоналу.

Так что слава богу, что менеджер Р разглядела "гнилую" сущность данного работника и предотвратила попадание в компанию столь эмоционально незрелого и мстительного сотрудника.

Тут многие обвиняют эйчаров в излишней эмоциональности и в том, что они руководствуются какими-то личными субъективными критериями. Но данный пример красноречиво демонстрирует, что и сами соискатели не далеко от них ушли...

Олег, не надо фантазировать. По какой причине вы пишите о "гнилой сущности данного работника", о профессионализме менеджера по персоналу и т.д., о моем однобоком взгляде на ситуацию? Сами придумали в своем воображении и приняли за реальность? 

Я просто подтвердил предположение Максима, что клиент, ранее обидевшийся на ичара, может подсознательно перенести свою обиду на компанию. Я ничего не писал по поводу моего видения ситуации, личных качеств клиента и ичара. А вы взяли и оскорбили клиента без всяких оснований.

На мой взгляд, делать такие глобальные выводы при отсутствии необходимой информации - неправильно для руководителей. 

P.S. Интересно, вы принесете свои извинения за поспешные выводы и оскорбление или нет...

Генеральный директор, Москва
Альберт Фазылов пишет:
Олег Шурин пишет:

Зачем мне, как руководителю, сотрудник который свои личные, мелочные обиды ставит выше интересов компании? Лично я, в подобной ситуации, постарался бы поскорее уволить такого сотрудника, который на основании того, что его когда-то не взяли на работу в ту компанию, саботирует сотрудничество с ней! Кто его на это уполномачивал? Принятие решение о сотрудничестве с той или иной компанией должен принимать руководитель, а не менеджер. И уж точно не руководствуясь старыми обидами какого-то сотрудника. Тем более на менеджера по персоналу.

Так что слава богу, что менеджер Р разглядела "гнилую" сущность данного работника и предотвратила попадание в компанию столь эмоционально незрелого и мстительного сотрудника.

Тут многие обвиняют эйчаров в излишней эмоциональности и в том, что они руководствуются какими-то личными субъективными критериями. Но данный пример красноречиво демонстрирует, что и сами соискатели не далеко от них ушли...

Олег, не надо фантазировать. По какой причине вы пишите о "гнилой сущности данного работника", о профессионализме менеджера по персоналу и т.д., о моем однобоком взгляде на ситуацию? Сами придумали в своем воображении и приняли за реальность? 

Я просто подтвердил предположение Максима, что клиент, ранее обидевшийся на ичара, может подсознательно перенести свою обиду на компанию. Я ничего не писал по поводу моего видения ситуации, личных качеств клиента и ичара. А вы взяли и оскорбили клиента без всяких оснований.

На мой взгляд, делать такие глобальные выводы при отсутствии необходимой информации - неправильно для руководителей. 

P.S. Интересно, вы принесете свои извинения за поспешные выводы и оскорбление или нет...

За то, что я приписал Ваш рассказ к Вашей точке зрения, приношу свои извинения!

За то что, сотрудника, который работая в фирме и получая в ней деньги, и при этом при выборе клиента, руководствуется не интересами компании, а своими личными, мелочными обидами на какого-то рекрутера, считаю непрофессиональным и "гнилым"- не буду. 

Потому что, как собственник, я вижу потенциальную потерю СВОИХ денег в результате подобных действий сотрудников. Сегодня он выберет компанию руководствуясь СВОИМИ старыми обидами, завтра - выберет руководствуясь СВОИМИ корыстными интересами. И в первом и во втором случае, это будут ЕГО интересы, а не МОИ. А в этом случае и возникает вопрос:

Зачем мне такой сотрудник нужен?

Мы тут постоянно кричим о непрофессионализме эйчаров. И кричим  часто правильно. Но подобное поведение самих кандидатов, на Ваш взгляд является профессиональным???

С человеческой точки зрения вроде как все понятно. А с профессиональной?

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Максим Часовиков пишет:
Елена Власова пишет:
ВСЯ ПРОБЛЕМА ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В ТОМ, ЧТО HR-ры НЕ УМЕЮТ ДАВАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ С СОХРАНЕНИЕМ ЛИЦА. Вот и всё. Других проблем нет.

А Вы уверены, что такая задача стоит перед ХР? Мне кажется, что получить обратную связь сильно нужнее кандидату, чем ХР.

Елена Власова пишет:
Я помню всего два случая собеседования, когда ушла от работодателя с ощущением собственного достоинства. Меня тогда не взяли на работу. Но мне объяснили, что я буду более успешной в другом направлении.

Как Вы думаете, насколько от этого цель, которая стоит перед предприятием стала ближе к достижению? Изменился ли от этого доход предприяти или издержки?

1. Спасибо за вопрос. Вот вам и клиентиг обозначилася. Есть ли вообще компании дело до того, как она выглядит во внешней среде? Если есть уважение к внешнему клиенту, то работники ведут себя ,соответственно, уважительно и к кандидатам, чтобы поддерживать имидж своей организации. А если к внешней среде относятся на советский манер, то транслирют по умолчанию  полное презрение к людям. "Отношение К... "закладывается в корпоративные нормы отцами-основателями компании. И называется это корпоративной культурой.

2. Доход предприятия складывается из того, что ему заплатит внешняя среда. Коммерческая НЕгосударственная структура ориентируется на рынок и стремится выстроить отношения партнерства. А работники HR своими действиями подрывают имидж компании. 

Всё, абсолютно всё, что происходит в компании, транслируется во внешнюю среду. Как в организации к людям относятся - ровно так  и они к клиентам. Это большая удача не попась на работу туда, где людей презирают.

 Я хорошо знаю, о чем пишу. Это из анализа многочисленных практик, не из головы придумано.

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Олег Шурин пишет:
Вы в курсе, что если соискатель усомнится в приведенных аргументах и потребует обосновать, чем его квалификационные и личностные характеристики и деловые качества хуже, чем соискателя, которого взял на работу работодатель, придется это все объяснять в сравнении с другим соискателем? И как Вы это предлагаете доказывать в Вашем варианте?

Это делается очень просто. Психологи HR-ы используют валидный тестовый материал. У меня был такой порядок, что все кандидаты тестировались. Им, разумеется, давались объяснения по результатам оценки. Еще раз! Тесты подбираются валидные, т.е. научно обоснованные и доказанные. Я как-то в суде свидетелем выступала. Никаких сомнений мои характеристики у судьи не вызвали. Вообще нет проблем.

У меня встречный вопрос. А что, Ваши HR-ы даже этого не умеют делать? 

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Олег Шурин пишет:
Поэтому Вам, как кандидату психологических наук, должны быть понятны причины страха эйчара, который и ведет к отсутствию обратной связи.

Я имею высшее психологическое образование (красный диплом), но кандидат я социологических наук. Это уже другая проф. подготовка. Это я маркетологам могу советы давать и исследования проводить.

Из моей практики. Во-первых, со мной никто никогда не бодался, тк. я правильно обратную связь давала. Люди уходили с похвалой. Во-вторых, иногда я говорила, что просто неточно поняла задачу руководителя. И нужен человек с другими компетенциями. Тут вообще никаких вопросов не возникало у кандидата. Надо уметь с людьми разговарвать. Об этом я уже писала.

Совет: обучайте своих сотрудников , развивайте им ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ. Он обязательно пригодится и сделает человека успешным.

Руководитель, Москва
Елена Власова пишет:
1. Спасибо за вопрос. Вот вам и клиентиг обозначилася. Есть ли вообще компании дело до того, как она выглядит во внешней среде? Если есть уважение к внешнему клиенту, то работники ведут себя ,соответственно, уважительно и к кандидатам, чтобы поддерживать имидж своей организации. А если к внешней среде относятся на советский манер, то транслирют по умолчанию  полное презрение к людям. "Отношение К... "закладывается в корпоративные нормы отцами-основателями компании. И называется это корпоративной культурой.

Спасибо за Ваш ответ, ну раз тема интерсна продолжаем диалог. ;). Та самая корпоративная культура, которая включает неформальные нормы поведения в организации, складывается в результате того, какие ценности компании работники воспринимают как свои и какие поступки других (прежде всего отцов-основателей) оценивают как приемлимые. Как правило реальное поведение работников и определяется именно этим. Зачастую у нас клиентоориентируемость лишь декларируется в документах, но реальной ценностью для компании не является. Я не склонен оценивать это как плохо или хорошо, я считаю, что любые социальные системы страются вести себя оптимальным образов для достижения своих целей в этих конкретных условиях. Так что скорее всего или реальные цели компании не собпадают с реальными целями прежде всего отцов-основателей / топов, или внешние условия функционирования компании настолько специфические, что именно такое повоедение является рациональным. 

Елена Власова пишет:
2. Доход предприятия складывается из того, что ему заплатит внешняя среда. Коммерческая НЕгосударственная структура ориентируется на рынок и стремится выстроить отношения партнерства. А работники HR своими действиями подрывают имидж компании.  Всё, абсолютно всё, что происходит в компании, транслируется во внешнюю среду. Как в организации к людям относятся - ровно так  и они к клиентам. Это большая удача не попась на работу туда, где людей презирают.

Как раз, если я Вас правильно понял, тут наши позиции совпадают. Значит  работникам предприятия нет дела до дохода предприятия (в том числе коммерческой негосудартсвенной структуры), исключения, как Вы говорили - "большая удача" - очень редки. 

Собственно, проведя индукцию: - ХР не дает обратную связь и это вполне приемлимо для компании -> соискателей презирают -> все, что происходит внутри компании, транслируется во внешнюю среду -> как в компании относятся к людям, так и к клиента -> клиентов презирают -> поведение сотрудников компании такое, что явно не является клиентоориентируемым -> клиенты компании не нужны -> только клиенты приносят доход -> доход не является целью компании (раз поведение сотрудников такое, что не способствует увеличению дохода, а скорее его снижает) -> реальная цель компании / собственников не является извлечение прибыли..   Ну или условия / внешняя среда столь специфическая, что такое поведение не снижает потока клиентов и клиентоориентируемость не зависит от того презирают или не презирают людей. 

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Максим Часовиков пишет:
я считаю, что любые социальные системы страются вести себя оптимальным образов для достижения своих целей в этих конкретных условиях. Так что скорее всего или реальные цели компании не собпадают с реальными целями прежде всего отцов-основателей / топов, или внешние условия функционирования компании настолько специфические, что именно такое повоедение является рациональным. 

Мои подозрения подтвердились. Вы, уважаемый Максим, никакого отношения к социальной психологии не имеете. И рассуждаете, как ITшник. Радостно то, что Вас вообще тема поведения людей интересует.

Соц. психология - наука фундаментальная. Прогнозируя поведение людей, тем более малых групп (предприятий и, особенно, социальных систем), необходимо опираться на законы социальной психологии. Тогда примерно понятно, что и как делать в работе с людьми.

Люди объединяются добровольно в рабочие группы, если совпадают (всегда частично) их системы ценностей. Корпоративная культура имеет ценностно-нормативное ядро. Любая другая культура тоже (см. социологию культуры). Те работники, чьи ценности диссонируют с организационными, не приживаются. Сотрудник и организация начинают разрушать друг друга. О таких работниках говорят, что это бодливая коза.

Изучая/формализуя ценности компании, мы можем подобрать сотрудника, который будет вписываться в коллектив.

Отцы-основатели задают систему ценностей своей компании. Само по себе ничего кроме разрушения не происходит. Система ценностей поддерживается внутренними порядками, которые прописаны или по умолчанию соблюдаются.

Компании, которые на рынке лидируют в плане клиентинга, лидируют и по оборотам. Отношение к внутреннему клиенту транслируется и на внешнего клиента.

И еще. Так не бывает, чтобы « реальные цели компании не собпадают с реальными целями прежде всего отцов-основателей / топов, или внешние условия функционирования компании настолько специфические, что именно такое повоедение является рациональным. »

Это из области абсурда. Человеческие отношения ничего общего с алгоритмами IT не имеют. Потому что человек – существо иррациональное (остальное читайте в Общей психологии). Человек всегда поступает в соответствии со своими чувствами, а не с серым веществом.

Президент, председатель правления, Екатеринбург
Валерий Меркулов пишет:
Но, ещё раз, это его (собственника) бизнес, и он решает кого и куда назначать!

Мы с тобой об одном и том же. Каков хозяин, таков и работник.

Только вот потом хозяева жалуются, что клиенты уходят. Уважать своего работника надо.

1 6 8 10 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.