Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.
Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.
Профессионализм рекрутеров
Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.
К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.
Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.
А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:
- Низкой производительности труда.
- Высокой текучке кадров.
- Ухудшению психологического климата.
Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».
Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.
1. Отсутствие пунктуальности
Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.
Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.
Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:
- Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
- Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
- Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.
Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.
2. Отсутствие обратной связи
Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.
Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.
С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:
- Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
- Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.
Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:
- Озвучивать проблемы соискателя.
- Выслушивать вопросы кандидата.
- Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.
Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.
Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.
3. Странные вопросы
Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.
Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.
4. Требования успешного релевантного опыта
Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.
Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.
5. Завуалированное неприятие возраста кандидата
Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.
По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:
- Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
- Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
- Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.
Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:
- Начинают «умничать».
- Сомневаются в правильности решений.
- Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.
Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.
6. Отсутствие психологического комфорта
Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?
Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?
Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.
Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».
Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.
****
Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.
Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.
Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.
Читайте также:
Уважаемый Антон! Даже без формул понятно, что число замещений больше числа сочетаний. Но чтоб не выглядеть самонадеянным чудаком, приведу число размещений -1 860 480, то есть число размещений больше чем в 10 раз.
Формулу числа размещений можно найти в интернете. Все просто.
Чёй-то не может-то?
Ты так говоришь, как будто HR не такой же наёмный сотрудник, как и все остальные в компании.
Он выполняет Инструкцию, или распоряжение, считай как угодно, непосредственного руководителя. А если компания не очень большая, то руководитель, как правило собственник.
И такой вопрос, как кто нужен, исходит от него. Может он самолично вписывает параметры (цвет глаз, возраст, рост, вес, национальность, разрез глаз...) кого хотел бы видеть на определённом месте.
Это бизнес собственника, а не HR-а.
А HR исполняет, даже если ему это ненравится, если не хочет искать сам себе потом работу.
И самого HR выбрал руководитель-собственник, такого, кто его устраивает в данный момент.
И это для тебя важно «классическое психологическое образование», а собственник принял HR на работу по тому, что… (здесь может кто угодно поставить свои собственные предположения, и многие из них окажутся правдой).
Но, ещё раз, это его (собственника) бизнес, и он решает кого и куда назначать!
Можно жаловаться хоть в Лигу Ниций!
Если включить голову хотя бы на одну минуту, то можно по HR увидеть всю картину в целом! Что за бизнес, как там идут дела, как оценивают и ценят сотрудников и прочее.
Представляете, всё!
Но, если голова отключена с детства, то конечно же, главное обойти Эйчара, а там, мудрый хозяин увидит меня, и обомлеет:
– Чёрт побери, какое-счастье-то привалило, да так неожиданно! Заждались мы тутачки, ой как заждались! Ну, здравствуй, родной!
Так, что все разговоры о «добром царе, и злобной свите», придёт «царь» и нас рассудит – в пользу «бедных». И это не про деньги!
Согласна на все 100%. Могу еще добавить, что "возрастной руководитель" бывает боится брать на работу молодого спеца, например, со знанием английского или специализацией выше его уровня, ибо так привыкли, что развиваться сами не хотят, но понимают, что вот он пришел "молодой" и сейчас начнет меня учить, как мне работу строить. И сталкивалась с этим не раз, что в открытую говорили "Он слишком умный/инициативный/целеустремленный!"
Лично мое мнение, что пока молодой, без семьи, детей, не видевший "больших денег", то он принесет компании большую пользу; будет развиваться сам и развивать свое направление в компании.
Вообще считаю, что надо снова обращаться к нашим ВУЗам и присматривать специалистов там, а потом вести их до трудоустройства в компанию.
А удержать в компании специалиста, который вырос - это уже вопрос следующий.
Верно! Это я перепутал сочетания с размещениями. Сорри...
Обвинять "ейчаров" конечно не стоит: они заложники тех бед, которыми страдает наше общество, предприятия и их руководители. Как правило руководитель или "модные механизмы" уже все решили и задача кадровика просто грамотно "надувать щеки", делать умный вид и грамотно поддакивать, чтоб самого не уволили. Не надо путать рекрутеров с настоящими HR: последних единицы. Это беда! Я сканирую сайты поиска работы и вижу, как одни и те же вакансии в одних и тех-же предприятиях открываются и закрываются раз в квартал. И этого много! Я просто не откликнусь на такие вакансии! А потом руководители жалуются на недостаток квалифицированных кадров. Лично знаю! В общем статья "не о том..."
Вывод из этой затяжноц дискусси только один: всех headhunters - в топку. Они не просто бесполезны, они вредны. Вот сколько времени из-за них потратило большое количество уважаемых людей :)
В целях реабилитации, пересчитал вероятность, при таком раскладе, оказаться трудоустроенным. С учетом вашей поправки, ес-но. У меня, вышло: 0,25 (или 25% из 100%) быть трудоустроенным и, соответственно, 0,75 (или 75% из 100%) - не пройти, при общих равных условиях, конечно.
ДА, есть такая практика, и она полезна.. Сейчас модно карьерное консультирование, сам его проходил лет 15 назад первый раз. Вполне себе полезно и вполне себе стоит разумных денег..
Другое дело, что кандидаты часто хотят его получить при любом собеседовании.. Хотеть не вредно ;), вредно не зотеть ;).
Понятно, что его не всегда получают, но если получают - то ХР в глазах кадидата сильно прибавляет. Кстати, тоже хороший вариант развития для ХР - оценивать для себя на сколько такая консультация кандидату полезна, на сколько он хочет получить именно советы - что на собедесддовании не получились, на сколько он проиграл. И, если кандидат действительно хочет критики, оценки специалиста - а не показать - что вы кАзлы, его не заметили, потом дать ему таки эту обратную связь. - Вполне себе хороший тренинг по прокачиванию своих проф.скилов и первый шаг уйти на фриланс, в карьерное консультирование..
Но что-то мне подсказывает - что этот вариант сильно не для всех ;).
Кстати, если кандидат таки нормально воспримет такую оценку, то шансы, что через некоторое время ХР к нему обратится - велики. ;) Не так уж много, нас, адекватных людей в этом мире :)
Есть такое вражение "Нет плохих и хороших кандидатов! Есть подходящие и не подходящие именно нашей компании".
А к этому можно добавить, что если при отказе учитывались отрицательное мнение с предыдущих мест работы, то если они были устные, то их как говорится к делу не пришьешь, а если они были письменные, то тут можно предъявить претензию тому, кто ее дал и тем самым нанес ущерб в виде неполученной зарплаты.
Все это говорит о том, что никто не заинтересован озвучивать реальные причины отказа, никому не нужны лишние проблемы.