Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.
Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.
Профессионализм рекрутеров
Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.
К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.
Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.
А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:
- Низкой производительности труда.
- Высокой текучке кадров.
- Ухудшению психологического климата.
Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».
Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.
1. Отсутствие пунктуальности
Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.
Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.
Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:
- Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
- Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
- Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.
Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.
2. Отсутствие обратной связи
Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.
Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.
С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:
- Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
- Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.
Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:
- Озвучивать проблемы соискателя.
- Выслушивать вопросы кандидата.
- Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.
Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.
Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.
3. Странные вопросы
Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.
Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.
4. Требования успешного релевантного опыта
Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.
Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.
5. Завуалированное неприятие возраста кандидата
Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.
По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:
- Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
- Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
- Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.
Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:
- Начинают «умничать».
- Сомневаются в правильности решений.
- Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.
Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.
6. Отсутствие психологического комфорта
Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?
Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?
Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.
Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».
Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.
****
Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.
Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.
Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.
Читайте также:
Ха-ха. Как раз умение оперировать с большими числами, нежели позволяет ЯПВУ позволило мне получить работу. А ведь этим действительно никто не обладает после 90-ых.
Ну не надо так категорично. Я же писал, что к ним надо относиться, как к калибратору ручной клади в аэропорту, который проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам.
Мы тоже в аэропорту в сердцах ругаемся на калибратор, за то что наш рюкзак в него не влезает, но понимаем, что виноват не сам калибратор, а
Предварительная сортировка нужна обязательно. В той же Алросе, прежде чем найти алмаз, вынуждены просеивать тонны породы. И этой работой занимаются не специалисты по качеству алмазов и не огранщики...
Очень верное выражение. Так как иногда руководитель "заноза" не пришедшийся ко двору предыдущнго собственника, может быть мечтой владельца другой компании, которой просто жизненно важна кардинальная встряска.
Уважаемый Олег, благодарю Вас за статью.
Она ярко отражает сложившуюся практику взаимодействия сотрудников кадровой службы и кандидатов на вакансии. Из статьи видно, как тяжело работать в HR, поэтому дорогие кандидаты будьте довольны и тем, что получаете:
-неуважение кандидатов, их времени, чувств и усилий;
-неприятие различий людей, скрытая и явная дискриминация;
-субъективный подход, основанный на стереотипах;
-непонимание целей и задач вакансии и реальных требований к кандидатам.
Хочется спросить – почему в солидных, уважаемых международных компаниях таких проблем с отбором кандидатов почти нет?
Может потому, что руководство действительно рассматривает людей как главный капитал и ценность, а корпоративная культура способствует отбору профессионалов (вкл. HR), уважению людей и их различий, неприятию дискриминации любого рода, развитию профессионализма сотрудников и повышению эффективности их работы. Также, наверняка, просто умеют считать деньги, выгоды и потери компании.
Тем, кто считает, что лучше хоть-какой отбор кандидатов, чем никакой – может стоит подумать об искусственном интеллекте, который не будет уставать, жаловаться на кандидатов и жизнь, будет иметь меньше субъективизма и дискриминационного подхода?
Или все же построить работу с персоналом на профессиональном уровне или воспользоваться услугами тех, кто уже находится на таком высоком уровне (аутсорсинг)?
Уважаемый Олег! Большая просьба, повторно прочитать эту статью и указать мои цитаты подтверждающие Ваши слова.
Еще раз подчеркну, что я тоже вижу огромную проблему с профессионализмом эйчаров, чему посвятил большое место в своей статье.
Но моя мысль в этой статье была совершенно о другом. По моему мнению результат собеседований зависит от всех трех субъектов:
В каждом конкретном случае, степень влияния каждого субъекта на результат разнится.
Не знаю, как Вы, но я к сожалению, почему-то не видел в обсуждениях, чистосердечных признаний кандидатов в том, что они действительно
Создается впечатление, что все соискатели, не простые люди, со всеми своими ошибками и страхами, а непогрешимые супермены и лишь "дебилы - эйчары" и "козлы-собственники" мешают им занять достойное место в этой жизни.
Также советую потратить 5-10 минут на чтение комментариев к этой статье т.к. Вы почти цитируете МОЙ пост
Уважаемый, Олег!
Мне без разницы чей Вы адвокат. Слава Богу не мой;)
Во всем мире в деловых кругах не ответ контрагенту (не важно, кем конкретно он является для компании) это знак дурного тона, не уважения, а в некоторых, да же оскарбления!
И только в России HR, может не ответить соискателю о решение на его счёт. И не надо рассказывать сказку, что типа HR не хочет объяснять почему не взяли, выслушивать всякий неготив... Вы как адвокат совсем не куда... На дворе 21 век у всех электронная почта есть! HR не может просто написать письмо, коротенько, извините, но руководство компании выбрало другого кандидата? Конкурс на должность и подразумевает, что руководитель выберет только одного. Выбрали лучшего. И что, сложно скинуть на E'mail соискателю решение руководства по его кандидатуре? Это просто не профессионализм.
Олег, Вы представляете ситуацию, когда девочка из HR, нахомила соискателю (по крайней мере он ушёл именно с чувством оскорбленного достоинства) . А завтра он устроился в другую компанию. А Вы этой компании, что-то продаёте. Это уже живые деньги для собственника бизнеса. А бывший соискатель помнит, как с ним обошлись... А девочка, которая ему нахомила, уже и не работает в Вашей компании. Сколько шансов, что сделка состоится? И не приложит ли бывший соискатель максимум усилий, что бы закупку сделать не у Вас, а у Ваших конкурентов? А теперь представьте, что такой бывший соискатель придёт уже сотрудником налоговой инспекции или прокуратуры с проверкой Вашей компании? Из-за непрофессиональной девочке, такая жесть может быть...
Именно по этому в западном бизнесе на должности HR, кого попало не берут. А у нас в основном просто девочки, которые не щитают зазорным относится пренебрижительно к соискателю! Как минимум позволяют себе не ответить соискателю на его отклик или не дать обратную связь на решение по первому или второму этапу собеседований. Типа сам догадается...
И пока собственники бизнеса этого не поймут, у всех будут сложности, обиды и возможно в будущем возникать проблемы... На Западе это давно понимают!
Подитоживая всё выше описанное, извините Олег, но защитить HR, в роли адвоката у Вас не получилось! Совсем не получилось...
Извините за резкость, но в любом случае от меня лично Вам респект, за то что решились поднять эту тему!
Максим, вы не поверите, но именно подобное событие произошло в одной компании, где я работал. Встречался с клиентом, который отказывался с нами работать. Душевно поговорили вне офиса в ресторане. И она мне говорит "А у вас работает менеджер по персоналу Р.? Я хотела ранее у вас работать. И Р. со мной грубо общалась. Все выпытала о моей прежней работе. Но на работу не взяла и не перезвонила. Поэтому у меня плохие воспоминания о вашей компании". Это цитата из нашего разговора.
Вы правы, что на должности HR на Западе дейсктительно кого попало не берут, но они точно также не отвечают и могут закрыть вакансию даже не сообщить об этом рекрутеру. Но это не повод ополчаться на представителей этой профессии.
У меня подруга работает HR и рассказывала, что такие случаи бывают не только в России. Причины могут быть самые разные: человеческий фактор (как кстати в любой другой профессии, просто ошибки HR все воспринимают крайне остро из-за того что от их решения зависит личное благосостояние) и банальная неогранизованность отдела кадров при высочайшем объеме потенциальных кандидатов и при крайне сжатых сроках закрытия вакансии, что они просто сходят с ума от перегрузок и переработок.
Там такие же люди работают. И отношение к ним как к "тупым девочкам" ну точно никак не поможет трудоустроиться. Поэтому я считаю что Олег прав. Претензии в жизни вообще плохо помогают.
Тут много написано об обратной связи, и почему ее не дают всем кандидатам. Поделюсь своей точкой зрения, как представитель не рекрутеров, но персональщиков, благо мы с ними в одном подразделении и тесно взаимодействуем много лет.
Практически все новенькие HR начинают с того, что пытаются предоставлять обратную связь (если их не успел остановить старший коллега), стремясь соответствовать ожиданиям соискателей и своим представлениям о профессиональной этике (да, рекрутерам тоже некомфортно, когда не берут и не объясняют, почему не взяли). До тех пор, пока кто-то из неадекватных соискателей (такие есть, и достаточно много, как и в целом в человеческом сообществе) после развернутого ответа не начинает преследовать рекрутера и даже его руководителя и переубеждать его, что он неправ и грозить судом, что его несправедливо не взяли и даже угрожать физической расправой (в практике коллег-рекрутеров неоднократно были такие случаи).
А если не взяли, потому что личностные качества или психическая адекватность под большим вопросом, как это донести? В одном только Петербурге официально зарегистрировано более 70 000 психиатрических диагнозов, в реале гораздо больше и такие люди тоже приходят на собеседования.
И вторая причина - психологическое консультирование - это не то, за что платят HR. Представьте, если в графике 8 собеседований ежедневно, и между ними рекрутер еще будет успокаивать расстроенных отказом соискателей за срого ограниченный отрезок времени вместо подготовки к следующему интервью?
И вот тогда HR осваивает нейтральную и безопасную формулировку "в случае положительного ответа мы с вами свяжемся в такой-то срок".
На мой взгляд, некорректным и непрофессиональным в ситуации запроса на обратную связь от кандидата будет прямой обман:
1. Пообещать, что свяжется при любом решении и не выполнить обещания.
2. Подвесить на неопределенный срок, кормя завтраками, если уже принято решение.
Лично я с Вами согласен в том, что нужно отвечать соискателям. Даже больше того, я считаю, что это нужно прописать законодательно. Как сейчас прописываются сроки обязательного ответа чиновников на запросы граждан.
Вы видимо или невнимательно читали статью и комментарии к ней, или просто не так поняли ее суть. Я не пытался донести до читателей мысль, что рекрутеры НИКОГДА не виноваты, а пытался сказать, что часто виноваты НЕ ТОЛЬКО эйчары. Надеюсь Вы улавливаете разницу?
Не искал работу за рубежом, поэтому не могу судить по личному опыту, но судя по видеороликам наших эмигрантов в США и ищущих там себе работу, отсутствием обратной связи грешат эйчары и там. Так что не надо сильно все идеализировать.